Mentorstvo v podjetju je priložnost, da lahko vaša delovna ekipa, oddelek ali podjetje doseže še boljše rezultate kot ste jih do danes, in to ob najnižjih možnih stroških na zaposlenega. Težko povsem zastonj, ker tudi za usposabljanje zaposlenih na delovnem mestu velja pregovor: “Nobeno kosilo ni zastonj.” Najmanj, v kar je potrebno investirati, sta čas in denar za usposabljanje mentorjev. Da je mentorstvo lahko uspešno, morajo mentorji imeti znanje, kako naj ta uspeh s svojimi varovanci, učenci, vajenci, stažisti, pripravniki … dosežejo.
O mentorstvu se v zadnjem desetletju precej govori, na žalost pa le redka podjetja mentorstvo uspevajo izvajati na profesionalen in 100% učinkovit način.
Glavni problem, težava ali izziv za mentorstvo v podjetju je, da osebe, ki so določene in izbrane za mentorje nimajo ustreznega znanja, kako usposabljati varovance, ki so jim dodeljeni. Še posebej to velja za mentorstvo s ključnimi mladimi strokovnjaki, ki jih podjetje zaposli v upravi, v prodaji, v nabavi, tehnologiji ali na delovnih mestih, kjer ne potrebujete od njih le fizično delo z rokami temveč tudi njihove ideje, zamisli, specialistično znanje, angažiranost, zavzetost … Za preprosta dela na tekočem traku lahko za usposabljanje poskrbi kakšen usposobljeni delavec, ki novincu pokaže, kako naj rokuje s stvarmi, za dela, kjer pa je potrebno in zaželeno tudi razmišljanje s svojo glavo, pa mora mentor obvladati še t.i. “mehke veščine”.
Spoznaje NLP, najboljšo metodo za osvojitev veščin mentorstva in usposabljanja ob delu
Kdo je primerna oseba za vlogo mentorja?
Osnovno priporočilo pri mentorstvu je, da mentor za svoje delo ni niti nagrajen niti kaznovan. Najbolje je, če je to dokaj prostovoljna oblika dela znotraj drugih delovnih opravil. Najboljši so tisti mentorji, ki gledajo na mentorstvo kot priložnost, kjer se načrtno spremeni njihov običajni delovni ritem in to vlogo doživljajo kot prijetno in želeno opravilo.
Izkušnje kažejo, da je mentorstvo učinkovito ter dosega svoj namen takrat, ko ima od mentorstva korist tudi mentor. Ta korist praviloma ni v obliki denarja ali kakšnega drugega materialnega nadomestila. Gre za druge, nedenarne koristi.
Večinoma mentorji navajajo koristi, kot so:
- pripravnik napreduje ter se razvija in zasluge za to ima tudi mentor;
- ker nekoga nekaj učijo, s tem poglabljajo svoje znanje;
- izvedo, kako podjetje ali organizacijo vidi in doživlja nekdo, ki v njo še ni tako vpet;
- od pripravnika dobijo nove koristne informacije in sveža znanja;
- ugotovijo, s katerimi problemi se v organizaciji oz. podjetju soočajo novo zaposleni in dobijo povratne informacije, kako učinkoviti so obstoječi delovni procesi.
Zdravo je, da se mentorji za to vlogo odločajo prostovoljno, ker jim to predstavlja zadovoljstvo. Podjetje, ki se odloča za izbiro ali usposabljanje mentorjev, se naj pri izbiri odloča za ljudi z naslednjimi lastnostmi:
- Rad dela z ljudmi.
- Je komunikativen.
- Se zanima za razvoj ljudi.
- Ima obilo izkušenj, ki jih lahko posreduje naprej.
- Razume in pozna organizacijo.
- Ima razvito čustveno inteligenco (to je za mentorstvo bolj pomembno kot strokovno znanje!).
- Je pripravljen del časa načrtno nameniti mentorstvu.
- Izžareva skladnost in prepričljivost.
- Ima v organizaciji ustvarjeno lastno mrežo znanstev ter je spoštovan.
- Se želi se vedno učiti in biti odprt za novosti.
Osnovna naloga mentorjev je vse kaj drugega kot navdušiti ali presenetiti pripravnike s svojim znanjem. Njihova naloga je predvsem, da jim dajo podporo, navdušenje in da z njimi komunicirajo kot mentorji. Dobro je tudi, da bolj poslušajo in sprašujejo in manj dajejo nasvete.
Kar se tiče mentorstva v podjetju pa na tem mestu še posebej nagovarjam lastnike, ustanovitelje in direktorje družinskih podjetij, da se vključijo v kakšne programe usposabljanja za mentorja ali še bolje, za coacha. Zakaj? Ker bodo s tem naredili veliko uslugo sebi, svojim potomcem (otrokom in vnukom) ter zaposlenim, saj se bodo naučili, kako podjetje res predati naslednikom. Ne samo z nepremičninami, stroji, napravami, poslovnim modelom ter produkti in tehničnim znanjem temveč tudi z odnosom zaupanja in dobre vere, da bodo nasledniki sposobni podjetje peljati naprej. Morda malce drugače kot so to počeli sami, a to je nujno. Za dober prenos znanja in izkušenj na naslednike, potrebujejo ustanovitelji in direktorji znanja, ki se jim reče “mehke veščine” vodenja, komunikacije in vplivanja.
Spoznaje NLP, najboljšo metodo za osvojitev veščin mentorstva in usposabljanja ob delu
Zapisal:
Marjan Račnik, >> NLP trener, >> poslovni trener, >> izvajalec team building programov, >> coach, >> avtor dveh knjig za vodje: Postani najboljši vodja in Postani vodja sprememb
GSM: 051 362 153