Mentorstvo na delovnem mestu

Mentorstvo na delovnem mestu je ena od najcenejših in najbolj učinkovitih metod, za razvijanje kompetenc pri zaposlenih. Je pa res, da ni enostavno s tem procesom začeti, saj je treba za to vlogo usposobiti osebe, ki so v vlogi mentorjev.

Vedite, usposabljanje mentorjev in izvajanje mentorstva se prej ali slej zagotovo obrestuje z mnogimi koristnimi učinki.

Najpogostejša slabost v mnogih podjetjih in organizacijah je, da je posameznik, ki prevzame nove naloge, ne glede na zahtevnost in odgovornosti, prepuščen samemu sebi in lastni iznajdljivosti. S tem se izgublja ogromno energije. Namesto, da bi ta oseba takoj pričela učinkovito delati, se mora ukvarjati z nekimi osnovnimi stvarmi, ki so drugim že znane, njej pa ne in jih mora odkriva sama. Podjetja, ki imajo, ali poskrbijo za mentorske programe, se temu praviloma izognejo.

Namen mentorstva je, hiter prenos znanja in veščin za učinkovito delo

Mentorstvo je eden od najbolj naravnih in najbolj učinkovitih načinov učenja pri delu in izboljševanju različnih procesov. Vprašanje je: V kolikšni meri se ga organizacije in podjetja v Sloveniji poslužujejo?

Ali že poznate NLP, ki je najboljša metoda za osvojitev mentorskih veščin?

Mentorstvo se predvsem uporablja za prenos znanja in veščin z izkušenih zaposlenih na manj izkušene pripravnike. Z mentorstvom se jih tudi uvaja v delovno okolje. Vendar praksa v tujini kaže, da mentorstvo ponuja veliko več. V Združenih državah Amerike, kjer je mentorstvo najbolj razvito in cenjeno, ga podjetja uporabljajo tudi za druge namene. Poleg uvajanja na nova delovna mesta je tam mentorstvo še:

• dolgoročna pomoč osebam, ki se usposabljajo za ključne vodje ali nove direktorje,
• kot pomoč vodjem, ki še ne dosegajo postavljenih ciljev,
• način usposabljanja zaposlenih, če so bili dalj časa odsotni z dela,
• pomoč diskriminiranim skupinam (ženske, manjšine…) da razvijejo kompetence za prevzem vodilnih položajev v podjetjih.

Mentorstvo v podjetju je v bistvu akcijsko učenje, ki je, kolikor je le mogoče, strukturirano, načrtovano in ciljno usmerjeno. Bistvo mentorstva je v tem, da gre tukaj za učenje, ki je zelo praktične narave. Gre za učenje o aktualnih stvareh. Za razliko od ostalih oblik učenja, kjer se nabira neko teoretično znanje, se pri mentorstvu vsebina učenja nanaša na pridobivanje specifičnih in trenutno aktualnih znaj. Poleg tega pa je mentorstvo tudi proces delovne socializacije ter seznanjanje posameznika z organizacijsko kulturo organizacije.

Zagotovite si prednosti in koristi mentorstva

Razmislite o mentorskih programih in si na preprost način zagotovite prednosti, ki so navedene v naslednjih štirih točkah.

1. Prenos znanja od izkušene osebe (mentorja) na osebo, ki se uči (pripravnika). Ni ga boljšega načina za učenje o nekem delovnem mestu, kot pa učenje od osebe, ki že ima izkušnje v zvezi s tem delovnim mestom. Seveda je nujno, da ima mentor ustrezno znanje o tem, kako poučevati pripravnike. Da pozna osnove, kako podajati znanja, učiti ali usposabljati.
2. Podpora mladim strokovnjakom, da svoje teoretično in drugo različno znanje prenesejo v praktično uporabo. V kolikor mladim strokovnjakom ni dana možnost, da vnesejo svežino v način delovanja in v poslovanje, je njihov potencial neizkoriščen. Škoda, ki se zgodi ob tem, ko pride v podjetje nov kader z novimi znanji in tega znanja v podjetju ne uspejo vključiti v razvoj, je izjemna. Novo zaposleni, še posebej če so to strokovnjaki, potrebujejo podporo ključnih oseb v podjetju, da bi uresničili svoje ideje ali da bi bilo upoštevano njihovo novo znanje. Mentorski program je za tovrstne namene izjemno uporaben. Mentor, ki razume pomen novosti, ki jih prinaša novo zaposleni, mu jih lahko pomaga razvijati in nato predstaviti koristi teh izboljšav osebam, ki odločajo. Npr. direktorju ali ključnemu menedžerju.
3. Neformalna pomoč novo zaposlenim, da se pri svojem delu naučijo razmišljati in delovati na način, da si olajšajo delo in povečajo učinkovitost. Vsaka organizacija in podjetje ima oblikovane strategije ter pristope s katerimi je delovni proces že osvojen. Škoda je, da novo zaposleni odkriva tisto, kar je že znano. Pomembno je, da novo zaposleni čim prej spozna, kako si lahko olajša neka dela in opravila. Če ima nove zamisli in ideje, kako nekaj izboljšati, bodo te zamisli uporabne šele potem, ko bo celovito razumel procese in ne samo delčke.
4. Pomoč pri izgradnji socialne mreže. Novo zaposlenim hitra izgradnja socialne mreže znotraj podjetja omogoča, da dobijo dostop do potrebnih informacij in da spoznajo kulturo organizacije. Še posebej je pomembno, da si novo zaposleni izgradi socialno mrežo z osebami znotraj organizacije s katerimi je njegovo delovno mesto na kakršen koli način povezano.

Osnova za dobro mentorstvo je dober medsebojni odnos

Mentorstvo je najprej partnerski in prijateljski odnos, ki je zasnovan na dolgoročnem razvoju pripravnika. Koristnost mentorstva je obojestranska. Poleg pripravnika se tem odnosu uči in pridobiva nove informacije ter razvija nove veščine tudi mentor.

Ali že poznate NLP, ki je najboljša metoda za osvojitev mentorskih veščin?

Osnova za dobro mentorstvo je prijateljski odnos. Prijateljski odnos omogoča visoko stopnjo zaupanja, ta pa nato vpliva na sproščeno in vedoželjno učenje. Mentorjeva vloga ni toliko v tem, da pripravniku rešuje probleme temveč, da mu nudi podporo. Cilj mentorja je sodelovati v procesu izgradnje pripravnika, da bi ta dosegel višji nivo osebnega in profesionalnega razvoja.

Pri pomoči pripravniku se mentor in pripravnik najprej uskladita glede mentorjeve vloge, ki jo narekujeta cilj in mentorjeva angažiranost. V smislu cilja je lahko mentor naravnan v smer pripravnikovega doseganja boljših rezultatov ali pa na drugi strani v izboljševanje njegovega znanja. Mentorjeva angažiranost je lahko aktivna ali pasivna. Z aktivno angažiranostjo mentor bolj izrazito vpliva na proces mentorskega dela. Ta pristop je zelo dober v začetni fazi, kasneje pa je bolje, da se pobuda prenese na pripravnika. Torej, da mentor po nekaj uvodnih srečanjih postane bolj pasiven. To pomeni, da pripravnik sam opredeljuje svoje cilje, opredeli terminske in vsebinske okvirje srečanj ter ostalo kar sodi v proces mentorske podpore. S tem je odgovornost za izvajanje mentorskega programa na strani pripravnika. Ta pristop mu omogoča, da se razvija sam, ko pa potrebuje pomoč, se obrne na mentorja.

Na splošno se mentorstvo deli na razvojno ali pokroviteljsko. Med njima so precejšnje razlike.

Razvojno mentorstvo

• Oseba, ki ji mentor pomaga je »Pripravnik«.
• Učenje je dvosmerno.
• Odnos med mentorjem in pripravnikom je enakopraven. Sta na enakem nivoju.
• Mentor pomaga pripravniku, da razume, kaj naj stori in kako se je tega treba lotiti.
• Od samega začetka imata mentor in pripravnik predstavo o tem, kaj je želeni rezultat. Ob dosežku se ga oba veselita.
• Pripravnikovo spoštovanje mentorja je posledica prijateljskega odnosa in vzajemnega učenja obeh.
• Običajna pomoč je v obliki sugestivnih vprašanj.
• Mentor je nekdo, ki ima izkušnje in znanje. Vseeno je kakšnega ranga je. Lahko je istega ali celo nižjega.
• Sporočilo mentorja je: pridobi si lastne izkušnje, izgradi si lastno modrost.

Pokroviteljsko mentorstvo

• Oseba, ki ji mentor pomaga je »Učenec«.
• Učenje je enosmerno.
• Mentor je formalna avtoriteta in je iznad učenca. Učenec mu je podrejen.
• Mentor daje učencu navodila in ga poučuje, kako naj nekaj naredi.
• Mentor ve, kaj je cilj, učenec pa to spoznava sprotno. Ko učenec napreduje se prične upirati mentorjevim nasvetom. To povzroča konflikte.
• Spoštovanje mentorja je formalna obveza. Mentor pričakuje učenčevo popolno lojalnost.
• Običajna pomoč je v obliki nasvetov.
• Mentor je starejši, ima priznana neka znanja in izkušnje ali pa je višjega hiearhičnega ranga.
• Sporočilo mentorja je: poslušaj, kaj so moje izkušnje, spoštuj moje nasvete.

Razen redkih izjem, se je bolje odločati za razvojno mentorstvo. Pokroviteljsko mentorstvo pride v poštev le pri prenosu specialnih znanj ter veščin na nove specialiste.

Spoznaje NLP, najboljšo metodo za osvojitev mentorskih veščin. 

Zapisal:

Marjan Račnik, >> NLP trener,  >> poslovni trener,  >> izvajalec team building programov,  >> coach,  >> avtor dveh knjig za vodje: Postani najboljši vodja in Postani vodja sprememb  

GSM: 051 362 153

marjan@vodja.net