Team building, vodenje, NLP

Kdaj in zakaj se uporablja metoda Organizacijske sistemske postavitve?

Organizacijska sistemska postavitev (Organisational Constellations) je metoda kartiranja/modeliranja kjer se s pomočjo simulacije pridobi vpogled v dinamiko nekega posameznika ali skupine kot je npr. organizacija, oddelek, skupnost, družba… Metoda je še posebej primerna za težave/probleme/izzive, ki jih je težko razreševati s katerim od poznanih/znanih pristopov. Mnogo strank, ki se odloči za to metodo, se zanjo odloči, ko enostavno ne vidi in ne pozna več načina, kako se zadeve lotiti, da bi se problemska situacija razrešila.

Nekateri, ki to metodo že poznajo, se zanjo odločijo precej hitro, ker vedo in imajo izkušnjo, da jim prihrani čas in energijo. Ker ne rabijo premlevati raznih scenarijev in opcij lahko na podlagi “uvida” precej hitro sprejmejo končno odločitev.

Organizacijska sistemska postavitev omogoči vpogled v skrito ozadje problema. Prikaže se vzrok, ki je izza problema. Na podlagi tega vpogleda lahko stranka prepozna, kaj bi bilo potrebno storiti, da se v njenem sistemu vzpostavijo in ohranijo: harmonija, ravnotežje in uspeh. Metoda je običajno hitra in se lahko že v kakšni uri ali prej, v nekaj korakih odvije od začetne opredelitve problema do točke, ko se prepozna možen vzrok, ki je izza problema.

Če navedem le nekaj področij, za katere je Organizacijska sistemska postavitev odlična izbira, so ta sledeča:

Doseganje osebnih ciljev

• Kaj me ovira pri kariernih ciljih in kako postati bolj uspešen?
• Ali sem na pravem mestu v organizacijski strukturi podjetja?
• Ali naj kariero gradim kot samozaposlen ali je bolje, da se zaposlim?
• Kako uskladiti poklicno in zasebno življenje?
• Kateri kraj je za moje zadovoljstvo/uspeh najboljši kot kraj bivanja?
• V kateri panogi in v katerih delovnih/poklicnih vlogah lahko dosežem najboljši uspeh?

Imate v zvezi s tem področjem izzive/težave ali kakšno vprašanje? Pišite mi na marjan@vodja.net

Preverjanje ustreznosti porazdeljenih vodstvenih funkcij v podjetju

• Kaj zavira pretok informacij v podjetju?
• Zakaj zaposleni v oddelku X kršijo pravila in dogovore?
• Zakaj je porastlo število pritožb nad nekim oddelkom (npr. kontrolo kakovosti, nabavo, logistiko…)?
• Kaj je razlog težav med proizvodnim in razvojnim oddelkom?
• Zakaj ima nek oddelek v podjetju tako slab ugled?
• Kaj je razlog, da je vodja nekega oddelka prepogosto tarča obračunavanj in konfliktov?

Imate v zvezi s tem področjem izzive/težave ali kakšno vprašanje? Pišite mi na marjan@vodja.net

Kako lahko optimalno izkoristimo naše vire/talente/prednosti?

• Kaj nam preprečuje, da še nismo tako uspešni v tržnem segmentu X, kot smo načrtovali?
• Kako lahko bolje prodamo naše izkušnje/tehnologijo/izdelke…?
• Kako lahko izboljšamo postopke in procedure v proizvodnji/nabavi/prodaji…?
• Kaj se skriva izza zastojev v logistiki/proizvodnji/administraciji…?
• Kako lahko izboljšamo odnos s strankami?
• Kaj potrebujemo, da bomo še boljši?

Imate v zvezi s tem področjem izzive/težave ali kakšno vprašanje? Pišite mi na marjan@vodja.net

Preverjanje situacij, ki so kadrovsko-poslovnega značaja

• Ali je za nas bolj primeren kandidat A ali kandidat B?
• Koga izbrati, da opravlja pomembno funkcijo/vlogo v strukturi naše organizacije?
• Kako zasnovati kadrovsko politiko, da bodo projekti tekli gladko?
• Ali se lahko zanesemo na izbranega novega zunanjega sodelavca, da bo dobro opravil svoje delo?
• Ali so področja pristojnosti in odgovornosti v podjetju jasno opredeljena in spoštovana?
• Ali imamo v oddelku X dovolj kompetentnih ljudi, da bodo dosegli zastavljene rezultate?
• Kaj je razlog za povečano fluktuacijo v nekaterih oddelkih/v celotnem podjetju?
• Zakaj se na naše razpise po prostih delovnih mestih odziva manj kandidatov kot so naša pričakovanja?
• Kako v podjetju zadržati dober ter usposobljen kader?

Imate v zvezi s tem področjem izzive ali težave? Pišite mi na marjan@vodja.net

Preverjanje organizacijske dinamike v zvezi s strateškimi odločitvami

• Kako bodo na uspeh podjetja vplivale spremembe lastništva?
• Kakšen vpliv imajo na naše podjetje interesi delničarjev?
• Kako bo na dinamiko v podjetju vplivala zamenjava direktorja/predsednika uprave?
• Kako lahko izboljšamo sodelovanje s partnerji v panogi?
• Kako bo nov produkt, ki ga nameravamo lansirati na trg, vplival na naš uspeh v prihodnosti?

Imate v zvezi s tem področjem izzive/težave ali kakšno vprašanje? Pišite mi na marjan@vodja.net

Razvoj kulture podjetja

• Ali zaposleni razumejo vizijo, vrednote in cilje našega podjetja?
• Ali naše podjetje vodijo formalni ali neformalni vodje?
• Zakaj prihaja do konfliktov med veterani in novinci?
• Kako obravnavati konflikte v oddelku/teamu…?
• Kako izboljšati stopnjo zaupanja in sodelovanja v podjetju?
• Kako pritegniti v naše podjetje talentirane, nadarjene, ambiciozne in predane sodelavce?

Imate v zvezi s tem področjem izzive/težave ali kakšno vprašanje? Pišite mi na marjan@vodja.net

Kako najti pravo mesto v organizaciji kot zunanji svetovalec

• Kaj smem in kaj lahko naredim za mojo stranko?
• Ali naročnik resnično želi uvesti spremembo ali samo »kupuje« čas in spremembe niti noče?
• Kje je moje mesto kot svetovalec v tem podjetju in kaj je moja vloga?
• Kateri skriti dejavniki me kot svetovalca ovirajo, da ni želenega napredka?
• Kako kot zunanji svetovalec vodjem omogočiti, da so močni, opolnomočeni, samostojni, suvereni?

Imate v zvezi s tem področjem izzive/težave ali kakšno vprašanje? Pišite mi na marjan@vodja.net

Organizacijske sistemske postavitve se lahko uporablja praktično za vse oblike poslovnih zadev, za preverjanje različnih poslov, v velikih, srednjih, majhnih in mikro podjetjih, v korporacijah, v družinskih podjetjih, v javnih podjetjih, v neprofitnih organizacijah, javnih inštitucijah itn. Osnovna značilnost te metodologije je, da stranka z njeno pomočjo ne dobi povsem dokončne rešitve temveč se lahko na osnovi informacij iz postavitve lažje odloči za kreiranje možne rešitve. Čeprav metoda sama po sebi večinoma ne daje rešitev, se s prepoznavanjem pravega vzroka za problem, stranka lahko loti reševanja problema pri vzrokih. S tem ne zapravlja več časa in energije za stvari, ki ne dajejo učinka.

Zakaj je smiselno spoznati to metodo na kateri od delavnic?

Metoda deluje na fenomenološkem principu, ki ga trenutno ni možno enostavno logično-razumsko razložiti, a vendar deluje in daje rezultate. Metodologija Organizacijskih sistemskih postavitev se praktično uporablja že preko 20 let. Logične razlage, kako deluje in so s področja kvantne fizike ter s področja energetskih polj raznih sistemov, so šele v nastajanju. Kljub temu, da celotne metodologije še ni možno popolnoma logično razložiti, se metode poslužujejo velika in znana svetovna podjetja in mnoge javne inštitucije ter vlade (npr. podjetje Siemens, javni pravosodni sistem v Braziliji, nizozemska vlada…). Čeprav smo ljudje zaradi nerazložljivega delovanja metode kdaj tudi zbegani, ker ne razumemo, kako in zaradi česa se zgodi v simulaciji razplet, na koncu šteje le to, da je stranki, ki ima problem, omogočeno, da vidi, kaj se dogaja. Posledično mnogo strank ob tem tudi spozna, s katerim pristopom bo problem lahko rešen.

Zgodovina Organizacijskih sistemskih postavitev

Metoda organizacijskih sistemskih postavitev je bila prvič uporabljena leta 1995 v Avstriji, ko je bil Bert Hellinger povabljen, da je za mednarodno korporacijo vodil poslovno simulacijo po principih, kot je to značilno za metodo družinskih postavitev, katero je razvil pred tem. Čeprav je izvedba pokazala, da je koncept metode zelo primeren tudi za poslovne namene ter situacije, Bert Hellinger najprej ni bil zainteresiran za ukvarjanje s tem področjem. Delo na področju organizacijskih sistemskih postavitev so nadaljevali ter razvijali Gunthard Weber, Jan Jacob Stam in Matthias Varga_von_Kibed.

Bert Hellinger

Ker osnovni koncept Organizacijskih sistemskih postavitev izhaja iz metode Družinskih postavitev, katere je zasnoval Bert Hellinger in ker je izvedel tudi prvo takšno poslovno simulacijo, se mu zaradi tega priznava status “očeta” Organizacijskih sistemskih postavitev.

Kdo in kdaj lahko »gleda« problemske situacije s pomočjo postavitve?

Stranka lahko »gleda« in naroča le postavitve za svoje lastne sisteme. V poslovnih sistemih to pomeni, da lahko neka oseba kot naročnik naredi le postavitev za svoje področje dela oz. za stvari, ki so stvar njihove pristojnosti in odgovornosti. Postavitve situacij in sistemov, pri katerih bo moderator prepoznal, da jih stranka nima dovoljenja obravnavati oz. pogledati, bo moderator odklonil, ker je to kršitev sistema. Moderator tudi odkloni izvedbo postavitve, če je njen namen le radovednost ali pa če želi stranka samo preveriti kakšno svojo že sprejeto odločitev. Postavitev se dela in obravnava podobno, kot se v medicini opravlja operativni poseg. Ni poskusov in testiranja. Dela se takrat, ko je to potrebno in z namenom, da se obravnava konkretna situacija z jasnim ciljem in namenom.

Kako poteka delavnica s postavitvami?

Postavitev poteka v manjši ali večji skupini (do petnajst ali dvajset ljudi). Stranka, ki hoče rešiti ali razrešiti poslovno vprašanje, se o izvedbi z moderatorjem predhodno dogovori in se pripravi na postavitev. Odvisno od zadeve/vsebine postavitve lahko stranka od moderatorja predhodno dobi vprašalnik in navodila za pripravo. Stranka, ki ob pomoči vprašalnika in navodil dobro opravi ta del naloge, praviloma lažje in bolje razume, kaj se med postavitvijo dogaja in lažje razume od kod problem izhaja, kaj ga ustvarja ali vzdržuje ter kaj bi lahko bile možne rešitve. Strankina priprava je pomembna tudi za moderatorja, saj lahko na osnovi teh informacij prepozna kaj naj bodo ključni elementi postavitve. Moderatorja praviloma ne zanimajo vsebinske podrobnosti problema temveč predvsem to, kateri elementi so v problemu udeleženi. Npr. kateri ljudje, inštitucije, podjetja, oddelki, predmeti (premičnine in nepremičnine) itd. Kar se tiče zgodovine problema zadostujejo osnovne informacije, ki pa jih moderator pridobi iz intervjuja s stranko.
Stranka ne rabi ostalim udeležencem delavnice razkrivati podrobnih informacij o organizaciji iz katere prihaja ali o problemu, ki ga želi obravnavati. Moderator praviloma potrebuje le toliko informacij, da lahko razbere katere ključne elemente je potrebno vključiti v simulacijo oz. postaviti v polje.

Kaj se zgodi na postavitvi?

Izrazi, ki so uporabljeni v nadaljevanju pomenijo:

• Moderator - usposobljena ter certificirana oseba, ki izvaja Organizacijske sistemske postavitve.
• Stranka - oseba, ki ima poslovni izziv in se metoda zanjo izvaja z namenom ter ciljem, da se odkrije možna rešitev ali da se razjasni trenutna situacija.
• Element - predstavlja posamezne dele in delčke, ki so povezani s strankino tematiko, vsebino, ciljem, problemom ali zadevo.
• Polje - je območje, kamor stranka postavi predstavnike za posamezne elemente in kjer se kasneje samodejno odvija dinamika med njimi.
• Postavitev - je dinamična ter aktivna vizualna simulacija, kjer se ob pomoči predstavnikov v polju prepozna v kakšnem medsebojnem odnosu ter dinamiki so vsi vpleteni elementi.
• Predstavniki - to so osebe, ki jih stranka izbere, da v postavitvi predstavljajo elemente.

Izbira predstavnikov

Stranka, ki z moderacijo raziskuje neki svoj problem, med udeleženci izbere predstavnike za izbrane elemente in jih prosi, da to predstavljajo. Na splošno je priporočeno, kadar je le možno, da se v primeru izbire elementov, ki so dejansko ljudje, za moške in ženske izbere predstavnike enakega spola. Za sistem sicer to ni nujno potrebno, je pa za stranko lažje, saj lažje spremlja in zaznava dogajanje med postavitvijo. Stranka med udeleženci delavnice izbere tudi nekoga, da zastopa njo samo.

Vloga predstavnikov

Predstavniki ne rabijo razumeti ali imeti informacij o stranki, njenem problemu ali njenem sistemu, ki ga na postavitvi obravnava. Predstavniki so le povabljeni, da izklopijo svoje misli in se prepustijo telesnim občutkom, da jih vodijo. Izklop misli ter zaznavanje telesnih občutkov ter energije se vzpostavi z dihanjem, ki poteka skozi odprta usta, s čimer smo ljudje izven mentalnega polja. Če želite lahko naredite poizkus – odprite usta in o nečem močno razmišljajte. Bolj intenzivno in poglobljeno kot razmišljate, bolj vam prične samodejno vleči ustnice skupaj. Človek ki globoko razmišlja o nekem problemu ima praviloma stisnjene ustnice. Če odprete usta in ste pozorni na dihanje (vdih in izdih) se izklopijo misli in pričnete bolje čutiti telo ter razne signale, ki jih je možno zaznavati v telesu. Mnogi so sicer komaj zaznavni, a vendar so. Moderator, ki vodi postavitev je usposobljen, da prepozna, če je kdo od predstavnikov v »mentalnem polju« in karkoli počne razumsko. Takšnega povabi, da izklopi misli in sledi energiji. Če predstavniku to ne bi uspevalo (kar pa je izjemno redko), ga lahko stranka ali moderator zamenjata z drugim predstavnikom, ki se lažje prepusti spontani dinamiki ter energiji v polju.

Pozornost je na telesnih občutkih, kot so npr: vroče, hladno, lahkotnost, teža ali pa zaznavanje različnih energij privlačnosti ali odbojnosti med elementi v postavitvi. Za sledenje občutkom ter energiji je pomembno tudi, s katerimi ostalimi predstavniki v polju se čuti kdo povezan in s kom sploh ne.

Kakšna čustva goji in prepoznava v odnosu do drugih (npr. toplina, jeza, žalost). Predstavniki lahko tudi zaznavajo občutek oz. impulz v telesu, da se premaknejo v določeno smer. Če želijo predstavniki med postavitvijo karkoli izraziti, je to zaželeno izraziti s premikanjem, gibanjem, mimiko… Govorijo praviloma le takrat, ko jih moderator kaj vpraša. Pri tem le odgovarjajo na postavljeno vprašanje.

Vloga moderatorja

Moderator s stranko opravi uvodni razgovor v katerem stranka opredeli namen postavitve, vključene elemente ter kaj bo merilo, s katerim se bo na koncu »merila« uspešnost postavitve. V času postavitve moderator po potrebi kaj vpraša kakšnega predstavnika in uporablja njihove informacije za diagnosticiranje, kaj se dogaja znotraj strankinega sistema. Pri izražanju diagnoze po potrebi stranki razloži, če je kršeno kakšno sistemsko načelo in kateri sistemski dejavniki so izza strankinega problema. Med postavitvijo lahko moderator po potrebi tudi testira, če se kaj spremeni, če kdo od predstavnikov zamenja svoje mesto. S temi intervencijami se doseže, da sistem pokaže, na kakšen način bi v njem lahko bilo več harmonije ter uspeha. Odvisno od situacije lahko moderator v polje postavi tudi stranko, da sama doživi dinamiko ter odnose med elementi.

Moderator konča postavitev, ko se v obelodani kar se je s postavitvijo iskalo ali ko prepozna, da je to trenutno vse, kar sistem dovoli videti in raziskati.

Odvisno od situacije lahko moderator stranki poda še kakšno informacijo, ki je pomembna zanjo. Marsikdaj to niti ni potrebno, ker stranka sama prepozna, kaj ji dinamika v postavitvi in odnos med elementi sporoča.

Če želite v zvezi z organizacijskimi sistemskimi postavitvami kaj vprašati mi pišite na marjan@vodja.net ali me pokličite na 051 362 153.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Ste že kdaj slišali pogovore zaposlenih, kjer kritično vrednotijo odločitve lastnikov in razglabljajo, kako bi se naj ti odločali, kako bi se naj podjetje razvijalo in podobne zadeve? Kaj menite, v kolikšni meri se zaposlenih to tiče?

Sam imam v zvezi s tem sledeče mnenje.

Kako se katerokoli podjetje razvija je predvsem odvisno od ustanoviteljev in lastnikov. Usodo podjetja vedno narekujejo lastniki, ki imajo s podjetjem nek interes, ki ni nujno ustvarjanje dobička in nenehna rast. Teoretično morda že, a v praksi zavedno ali nezavedno preko lastništva uresničujejo tudi kakšne druge osebne interese, do katerih imajo lastniki pravico, saj je podjetje njihovo.

Kar se tiče odgovornosti so lastniki dolžni spoštovati dogovore in pogodbe, ki jih imajo z vsemi deležniki. Od pogodb z upravljalci, s strankami, z dobavitelji kot tudi z zaposlenimi. Dolžni so tudi spoštovani zakonodajo, ki jo predpisuje država in se nanaša na njihovo področje delovanja. Kako to spoštujejo je stvar in odgovornost njih samih, pristojnost nadzorovanja ter ukrepanja za te zadeve pa imajo ustrezne inšpekcijske službe.

Lastniki se lahko svobodno kadarkoli odločijo, da podjetje že naslednji mesec prodajo, zmanjšajo obseg dela ali ga preprosto zaprejo. Tako kot se vi lahko odločite, da prodate in oddate svoj avtomobil ali pa ga odjavite iz prometa in pustite, da vam stoji doma na dvorišču.

Urejeno lastništvo, ne glede kakšno je, državno, mešano, zasebno… omogoča podjetju stabilnost. Stabilnost je pomembna, ker se le tako lahko vodstvo podjetja in vsi zaposleni osredotočeno ukvarjajo z zadevami, ki so za podjetje najbolj pomembni, to pa je reševanje problemov uporabnikom, odjemalcem oz. strankam. Reševanje problemov strankam je prva in najpomembnejša stvar, s katero se naj ukvarjajo zaposleni v vsakem podjetju, sicer se podjetju slabo piše. Podjetje, ki prične zanemarjati stranke ali jih doživlja kot motnjo, je že na poti umiranja.

Načeloma bi naj za zaposlene v kakršnem koli podjetju veljalo, da izključijo razmišljanje o tem, kdo je lastnik podjetja, ker to v končni fazi za njih niti ni pomembno. V odnosu med delodajalcem in delojemalcem gre predvsem za to, da oba, eden do drugega, izpolnjujeta dogovorjene obveznosti.

Pomembno je, da se oseba v funkciji, ki opravlja zaposlitveni razgovor v imenu podjetja, ter kandidat za delovno mesto, odkrito pogovorita, kaj nudita drug drugemu in v kolikšni meri se pričakovanja ter realne možnosti pri obeh prekrivajo. Ko se zaposleni dogovarja za zaposlitev v podjetju je njegova pravica in dolžnost, da se dogovori, kaj je njegovo delo, kako ga bo opravljal in kakšno plačo ter druge bonitete pričakuje v zameno za to. Od te točke naprej je za zaposlenega pomembno, da se ukvarja z delom in delovnimi nalogami, za katere je prevzel odgovornost. V kolikor je ambiciozen, odgovoren ter želi napredovati in hkrati dobivati višje prihodke, je to stvar potreb v poslovnem sistemu oz. podjetju in nadaljnjih dogovorov med podjetjem in delojemalcem.

Naloga zaposlenih v podjetju je, da vidijo delo in delovne naloge, zadeve v zvezi z upravljanjem in lastništvom podjetja pa prepustijo tistim, katerih se to tiče. To so direktor z operativno vodstveno ekipo ter lastniki. Ali so lastniki v podjetju zaposleni ali pa tudi ne, za zaposlene načeloma niti ni pomembno. Vse kar potrebujejo so jasna navodila glede opravljanja dela, opredeljena merila za uspešnost, delovne pripomočke in ustrezne delovne pogoje, skladne z današnjimi standardi ter možnostmi panoge v kateri delajo. V zameno za to so upravičeni do dogovorjenega plačila in ostalih dobrobiti, ki jih nudi delodajalec, jih zahteva zakonodaja in jih je s podpisom pogodbe o zaposlitvi potrdil tudi delojemalec.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Če še niste, najprej preberite, kaj je 5S metoda.

Prvi 5S korak Seiri pomeni razvrščanje in odstranjevanje nepotrebnih predmetov z delovnega mesta. Odstranijo se vse stvari, ki jih ne rabimo za tekočo proizvodnjo. Če se za kakšno stvar pojavi dvom, jo odstranimo. Če je prvi S dobro opravljen se na delovnem mestu precej hitro izboljšata komunikacija in kvaliteta, poveča pa se produktivnost.

Osnovni namen prvega koraka pri 5S metodi je, da se odpravi kopičenje nepotrebnih predmetov ter da se na druga mesta, ki so namenjena za skladiščenje, prestavi predmete, ki so v uporabi le kakšno uro na dan ali pa le kakšenkrat v tednu. S tem imajo zaposleni na delovnem mestu le stvari, ki so tam res koristne in potrebne.

Tipična 5S izvedba pomeni znatno zmanjšanje kvadrature prostora, potrebnega za obstoječe delovne operacije in določitev ustreznih mest za orodja ter materiale na označenih lokacijah. Na delovnem mestu so le tisti predmeti, ki so dejansko potrebni za izvedbo naloge.

V spodnji preglednici so na kratko opisane aktivnosti in razlogi, zakaj je ta prvi od 5S korakov koristen.

Katere konkretne aktivnosti izvajamo v tem prvem koraku 5S metode?

1. Na delovnem mestu se razglejte naokoli in skupaj s sodelavci odkrijte ter identificirajte predmete, ki se tam nahajajo brez prave potrebe ali niso potrebni za redno opravljanje dela.
2. Ustvarite pravila ter merila za odstranjevanje nepotrebnih ali manj potrebnih predmetov.
3. Označite predmete, za katere veste, da niso na delovnem mestu nujno potrebni. To vizualno označevanje, se večinoma označuje z listki rdeče barve.
4. Pri označenih predmetih z rdečimi listki se vprašajte:
• Je ta stvar tukaj resnično potrebna?
• Če je potrebna, kolikšna količina je optimalna?
• Če je potrebna, kako pogosto se uporablja?
• Če je to potrebno, ali se mora nahajati ravno tukaj?
• Kdo točno je odgovorna oseba za ta predmet/postavko?
• Ali obstajajo tudi kakršni ukrepi, načini delovanja, procedure ki niso nujno potrebne postavke za to delovno mesto?
5. Določite prehodno skladiščno mesto za predmete označene z rdečimi listki, za katere obstaja verjetnost, da bi morda lahko postali v kakšnem trenutku potrebni.
6. Če se je težko odločiti, ali je posamezen predmet na delovnem mestu potreben ali ne, ga vsaj začasno izločite in premestite na prehodno skladiščno mesto.
7. Na delovnem mestu razvrstite predmete po pomembnosti glede pogostosti uporabe.
8. Predmete, materiale in opremo, uporabljene vsak dan, vsaj za kakšno uro, je treba hraniti v bližini delovnega mesta.
9. Predmete, materiale in opremo, uporabljeno le enkrat na teden ali vsaj enkrat na mesec, je treba hraniti v hitro dostopnem delu delovnega območja.
10. Predmete, materiale in opremo, ki se v celem letu uporabljajo zelo poredko, je treba hraniti v skladišču, ki je lahko tudi bolj oddaljeno od delovnega območja.
11. Delovno območje s potrebnimi predmeti, materiali in opremo mora biti vidno in jasno označeno za zagotavljanje hitre vizualne kontrole.
12. V delovnem območju mora biti jasno opredeljeno, kateri delavec je odgovoren za nadzor nad posameznim delom delovnega območja.
12. Predmete, za katere se v prvi fazi 5S metode ni moglo jasno opredeliti, kako nujno potrebni so na delovnem mestu, se na prehodnem skladiščnem mestu hrani tri do štiri mesece. Če v tem času sploh niso bili uporabljeni, se naredi presoja, kaj storiti z njimi. Za predmete v prehodnem skladišču je potrebno tudi evidentirati, če so bili v času zadnjih treh – štirih mesecev, kdaj uporabljeni na delovnem mestu.
13. Predmetom iz prehodnega skladišča se po štirih mesecih določi končno mesto, kamor bodo dodeljeni oz. kaj se bo z njimi zgodilo.
14. Oceno ter presojo predmetov opravi oseba, ki jo za to določi vodstvo.
15. Odstranjevanje je treba storiti na enega izmed naslednjih načinov:
• Premik predmetov na druge lokacije in oddelke, kjer so ti predmeti bolj uporabljani.
• Premik na lokacijo izven delovnega območja ali morda celo izven podjetja (prodaja).
• Odpis predmetov ter njihova opredelitev kot odpad ali kot surovine za recikliranje .
16. Odstranite vse predmete iz delovnega območja, ki so poškodovani ali nimajo vrednosti.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si