Team building, coaching, NLP

NEPOGREŠLJIV PRIROČNIK ZA SODOBNEGA VODJO.

Če imate namero, da bolje razvijete svoje vodstvene veščine, je odločitev za nakup knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA modra odločitev.

Nekaj mnenj o knjigi

Vseeno je, če ste vodja za 1000 ljudi, tri ljudi, ali vodite zgolj sebe, to knjigo je vredno prebrati iz dveh razlogov: prvič, ker je zelo prijetno berljiva in drugič, ker je polna uporabnih nasvetov, ki jih lahko takoj preizkusite v praksi. S knjigo POSTANI NAJBOLJŠI VODJA se naučite razumeti ljudi, jih motivirati in voditi tako, da postane vodenje užitek.

Smiljan Mori, motivacijski govornik in lastnik podjetja Agencija Mori, d.o.o. http://www.AgencijaMori.si

To je knjiga, v kateri ob vsakem branju najdem nekaj novega in je mnogo več kot le dekoracija v moji pisarni.

Dejan Kaisersberger, vodja divizije Finance Unicredit banka d.d. http://www.UniCreditbank.si

Le najboljšim vodjem uspeva navdušiti zaposlene za spremembe ter v delo vključiti tudi njihovo pamet in ne samo roke. Ta knjiga je pomemben prispevek na poti sprememb od klasičnega menedžerja do vodje v pravem pomenu besede.

Matej Hohnjec, podjetnik in direktor SIX Sigma Akademije http://www.6-sigma.info


Ena redkih knjig, ki združuje znanje, prakso in izkušnje. Zelo uporaben pripomoček za osebe, ki so že vodje in tiste, ki želijo to postati. Priporočam jo vsem, ki so pripravljeni za spremembe v načinu razmišljanja. S potjo, začrtano v tej knjigi, boste zagotovo postali dober, uspešen in priljubljen vodja. Sedaj pa - veselo na delo, brez odlašanja!

Silvester Kmetič, podjetnik in direktor SK Company d.o.o. http://www.sk-company.si

Marjanova knjiga ni samo knjiga o vodenju. Je tudi knjiga o življenju in poslu nasploh. Ko jo boste brali, se zavedajte, da gre za pogovor s človekom, ki je začel kot proizvodni delavec, ki govori iz prakse in ki je obenem preštudiral toliko literature, da lahko z gotovostjo rečem, da gre za pogovor o vodenju s strokovnjakom in poznavalcem.

Mag. Aleš Lisac, podjetnik in direktor Lisac&Lisac d.o.o.. http://www.lisac-lisac.si

Ključna sporočila v knjigi so:

- pomen razvoja vodstvenih veščin,
- kaj so največje napake vodij,
- kako se zaposleni maščujejo nepriljubljenim vodjem,
- kaj so osnovne lastosti priljubljenih in spoštovanih vodij,
- kako postati sprejet in spoštovan vodja,
- kakšne so ključne komunikacijske veščine spoštovanih vodij,
- moško - ženska komunikacija ter odnosi na delovnem mestu,
- vpliv vodjeve čustvene inteligence na učinkovitost in njegovo avtoriteto,
- upravljanje s konflitki,
- kako voditi, kako delegirati naloge, kako postati zamenljivi vodja,
- razvoj veščin za timsko delo,
- kako ustvariti v delovni skupini ter timu sodelovanje in zaupanje,
- motiviranje sebe in sodelavcev,
- uporaba metod coachinga ter mentorstva pri vodenju,
- pomen in vloga vseživljenjskega učenja,
- in še mnogo več.

V knjigi so uporabljeni skoraj vsi prispevki iz bloga www.vodja.net. Seveda lepo združeni skupaj in po tekočem zaporedju. Dodane so tudi vsebine, ki na blogu še niso bile objavljene, vse skupaj pa je povezano v lepo strukturirano celoto. Tekoče berljivo in uporabno v praksi.

Če niste prepričani, če bo knjiga res uporabna za vas uporabite možnost naročila prvega poglavje knjige v PDF datoteki in spoznajte slog pisanja. S pregledom kazala boste lahko tudi ugotovili katere informacije knjiga še nudi.

Za prenos brezplačnega prvega poglavja knjige na svoj računalnik kliknite TUKAJ

Število strani: 232
Format knjige: 24 x 16 cm
Leto prve izdaje - 1000 izvodov: 2010
Ponatis - 500 izvodov: 2016 (na zalogi je danes, 19. junija 2018, še samo 80 izvodov).
Mehka vezava
Cena: 19,90 + 2,60 EUR stroški pošiljanja po pošti.

Knjigo lahko naročite na marjan@vodja.net ali pokličite na 051 362 153.

P.S. Prenesite si brezplačno prvo poglavje knjige, s celotnim kazalom, na svoj računalnik in se prepričajte, če so vsebine uporabne tudi za vas. Za prenos knjige na svoj računalnik kliknite TUKAJ

Poletna akademija vodenja je program za razvijanje vodstvenih veščin v obsegu 24 ur, ki ga izvajamo v obliki šestih tedenskih srečanj ob četrtkih med 12.30 in 16.30 uro.

Poletne akademije vodenja se je vodjem vredno udeležiti, ker:

• se naučijo postavljati ter realizirati cilje
• se naučijo motivirati zaposlene,
• si izgradijo identiteto vodje ter postanejo bolj suvereni,
• se naučijo odličnih komunikacijskih veščin ter veščin za razvijanje zaposlenih.
• se naučijo izzive in probleme reševati s pomočjo ustvarjalnega razmišljanja,
• se naučijo asociativno ter razumljivo izraziti svoje mnenje
• se naučijo kvalitetno vrednotiti zaposlene (podajati pohvalo in kritiko).

Katere vsebine so vključene v trening?

1. Osnove vodenja in motiviranja
2. Prepričljiva komunikacija
3. Vodenje ljudi in doseganje rezultatov
4. Izgradnja vodjeve identitete in Self Management
5. Reševanje problemov

Za bolj pregleden in celovit opis programa kliknite naslednjo povezavo:

http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/akademija-vodenja-odprti-trening/

Ali je vodja enak ostalim v delovni ekipi oz. v ekipi, ki jo vodi?

Kot človek jim je seveda enak. Enak je lahko z ostalimi tudi v smislu strokovnega in poklicnega znanja ter v smislu delovnih izkušenj. Jim pa nikakor ni enak v smislu pristojnosti odločanja in v smislu prevzemanja odgovornosti.

Vodja ima zaradi vodstvene vloge pristojnosti, pravice in odgovornosti, ki jih ostali člani v ekipi formalno nimajo. Vodstveno vlogo s pristojnostmi in odgovornostmi za rezultate celotne skupine ima v neki delovni skupini ali v ekipi le ena oseba. Ta oseba je VODJA!

Vodja je ODGOVOREN za REZULTATE ekipe, ki jo vodi in IMA PRAVICO vplivati na ljudi, ki so pod njegovo pristojnostjo. Vodja vpliva na člane svoje delovne ekipe, da s preudarno rabo virov skupaj dosežejo predvideni rezultat – npr. dnevno normo, mesečne in letne cilje itd.

Kaj od vodje pričakujejo sledilci?

Če ste vodja, podrejeni kot prvo pričakujejo, da znate in zmorete vplivati nanje in da znate ter zmorete sprejemati odločitve. Za to imate že formalno dodeljeno pravico ki se imenuje legitimna moč. Če ste vodja, se pričakuje, da s svojim nastopom in delovanjem izražate energijo »ALFA OSEBE«.
Od vodje se pričakuje, da v skupini izstopa, da članom skupine daje navodila, jih usmerja in v odločilnih situacijah od njih tudi kaj zahteva. Na kakšen način to počne, je odvisno od vodjevega karakterja, oziroma od sposobnosti po izražanju osebnostne izrazne MOČI.

Kar se tiče izražanje osebnostne moči je pomembno, da je ta izražena v ravno pravem obsegu in skladno s situacijami ter okoliščinami. So trenutki, ko je potrebno v vlogi vodje delovati odločno, suvereno in takoj, kar pomeni precej avtoritarno in so trenutki, ko lahko zadeve obravnavate bolj nežno, tolerantno ter odločitve sprejemate po posvetovanju ter usklajevanju z ostalimi osebami, ki jih vodite. Pri izražanju osebnostne moči se pojavljata dve moteči in neprimerni skrajnosti:

1. Vodja ima premočno izraženo osebnostno moč, v obliki avtoritarnosti in z visoko potrebo po nadzoru.
2. Vodja ima prešibko osebnostno moč, ki se kaže kot popuščanje, neodločnost ter prilagajanje drugim.

Kako skupina deluje in funkcionira je vedno odvisno od vodij. Skupina bo v izrednih in stresnih razmerah najpogosteje sledila vodji, ki izraža največjo osebnostno moč in skupini vliva občutek varnosti ter obvladljivosti. Zanimivo je, da ljudje v kritičnih situacijah lažje prenašajo spoštljivo avtoritarno vodenje, kot pa omahljivo, zmedeno ali popustljivo vodenje. Podrejeni se zelo neradi prepustijo vodenju osebi, katera ne deluje dovolj suverena. Še slabše je, če je očitno ali prikrito prestrašena.

Kdaj je vodjevo izražanje osebnostne moči premočno?

Če se sodelavci, še posebej to velja za podrejene, vodje bojijo, je to pokazatelj, da je izražanje njegove osebnostne moči premočno. Dobro je, če ga spoštujejo, slabo pa je, če se ga bojijo. Znaki, da se podrejeni sodelavci vodje bojijo so: izmikanje očesnemu stiku, izogibanje neposrednim stikom, zadržano in previdno vedenje, ko pride v njihovo bližino, zadržano komuniciranje in izražanje mnenj, reaktivno vedenje; naredijo samo tisto, kar jim vodja naroči in nič več.

Kdaj je vodjevo izražanje osebnostne moči prešibko?

Če je vodjevo izražanje osebnostne moči prešibko ga zaposleni ne jemljejo dovolj resno. Morda se mu kdaj tudi uprejo, mu vzbujajo občutke krivde, izkoriščajo njegovo dobroto ter popustljivost in mu brez zadržkov ali sramu izrečejo kakšno besedo, ki je žaljiva. Slabost podredljivega in popustljivega vodenja je tudi, da na dinamiko v ekipi preveč vplivajo vodje na nižjih hierarhičnih nivojih ali neformalni vodje, ki imajo svojo osebno izrazno moč višjo, kot formalno določen vodja.

Naučite se ljudi voditi z asertivnim vedenjem

Beseda asertivnost je tujka, ki se s tem izrazom uporablja tudi v Sloveniji in še ni bila poslovenjena. Angleži uporabljajo izraz assertive, kar pomeni trdilen, jasno izrečen, oblasten, samozavesten, odločen… Izraz se nanaša na zaupanje v svoje sposobnosti, spoštovanje samega sebe in učinkovito komunikacijo.
Z asertivnim vedenjem lahko kot vodja, jasno, razumljivo in spoštljivo izražate zahteve, dajete navodila ter komunicirate z ljudmi, s katerimi ste v nekem trenutku v komunikacijskem odnosu. Oseba, ki je brez razvite asertivnosti, se v odnosih z drugimi odloča za avtoritarno nadvlado in nasilje ali pa za podredljivost in odmaknjenost.

Asertivni vodja je odločen a hkrati dostopen in človeški.

Po čem prepoznamo asertivnega vodjo lahko vidite v naslednjem opisu:

Način govorjenja: ravno prav glasen, razumljiv in miren.
Način izražanja: jasno in razumljivo izražanje.
Očesni stik: spoštljiv pogled v oči.
Geste: sproščene in spontane geste.
Notranje stanje oz. počutje: umirjenost, zbranost, uravnoteženost.
Kako ga doživljajo drugi: kot odločnega, zaupanja vrednega, dostopnega, stabilnega.
Rokovanje: spoštljivo in čvrsto rokovanje.
Nasmeh: sproščen in naraven nasmeh.
Vrednotenje sebe in drugih: razmišlja: »Jaz sem v redu in drugi ste v redu.«
Kako ga vidijo drugi? Kot sodelovalnega in povezovalnega.
Kako takšno vodjevo vedenje učinkuje na podrejene? Spoštujejo ga, mu zaupajo in radi sodelujejo z njim.

Vedenje in občutki oseb z asertivnim vedenjem so stvar usklajenosti in avtentičnosti. Vodja, ki zna in zmore v odnose z drugimi stopati na ta način, ima visoko razvito čustveno inteligenco in se uči razumeti medčloveške odnose ter vedenje ljudi. Vodje s to usmeritvijo so sposobni iskrenosti, razumevanja, bližine, sožitja in ljubezni, zavedajo pa se tudi svoje odgovornosti ter vloge. Podrejeni so jim pripravljeni slediti, zaupajo vanje in so ponosni na svojega vodjo in na svoj tim.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Kdaj in zakaj se uporablja metoda Organizacijske sistemske postavitve?

Organizacijska sistemska postavitev (Organisational Constellations) je metoda kartiranja/modeliranja kjer se s pomočjo simulacije pridobi vpogled v dinamiko nekega posameznika ali skupine kot je npr. organizacija, oddelek, skupnost, družba… Metoda je še posebej primerna za težave/probleme/izzive, ki jih je težko razreševati s katerim od poznanih/znanih pristopov. Mnogo strank, ki se odloči za to metodo, se zanjo odloči, ko enostavno ne vidi in ne pozna več načina, kako se zadeve lotiti, da bi se problemska situacija razrešila.

Nekateri, ki to metodo že poznajo, se zanjo odločijo precej hitro, ker vedo in imajo izkušnjo, da jim prihrani čas in energijo. Ker ne rabijo premlevati raznih scenarijev in opcij lahko na podlagi “uvida” precej hitro sprejmejo končno odločitev.

Organizacijska sistemska postavitev omogoči vpogled v skrito ozadje problema. Prikaže se vzrok, ki je izza problema. Na podlagi tega vpogleda lahko stranka prepozna, kaj bi bilo potrebno storiti, da se v njenem sistemu vzpostavijo in ohranijo: harmonija, ravnotežje in uspeh. Metoda je običajno hitra in se lahko že v kakšni uri ali prej, v nekaj korakih odvije od začetne opredelitve problema do točke, ko se prepozna možen vzrok, ki je izza problema.

Če navedem le nekaj področij, za katere je Organizacijska sistemska postavitev odlična izbira, so ta sledeča:

Doseganje osebnih ciljev

• Kaj me ovira pri kariernih ciljih in kako postati bolj uspešen?
• Ali sem na pravem mestu v organizacijski strukturi podjetja?
• Ali naj kariero gradim kot samozaposlen ali je bolje, da se zaposlim?
• Kako uskladiti poklicno in zasebno življenje?
• Kateri kraj je za moje zadovoljstvo/uspeh najboljši kot kraj bivanja?
• V kateri panogi in v katerih delovnih/poklicnih vlogah lahko dosežem najboljši uspeh?

Imate v zvezi s tem področjem izzive/težave ali kakšno vprašanje? Pišite mi na marjan@vodja.net

Preverjanje ustreznosti porazdeljenih vodstvenih funkcij v podjetju

• Kaj zavira pretok informacij v podjetju?
• Zakaj zaposleni v oddelku X kršijo pravila in dogovore?
• Zakaj je porastlo število pritožb nad nekim oddelkom (npr. kontrolo kakovosti, nabavo, logistiko…)?
• Kaj je razlog težav med proizvodnim in razvojnim oddelkom?
• Zakaj ima nek oddelek v podjetju tako slab ugled?
• Kaj je razlog, da je vodja nekega oddelka prepogosto tarča obračunavanj in konfliktov?

Imate v zvezi s tem področjem izzive/težave ali kakšno vprašanje? Pišite mi na marjan@vodja.net

Kako lahko optimalno izkoristimo naše vire/talente/prednosti?

• Kaj nam preprečuje, da še nismo tako uspešni v tržnem segmentu X, kot smo načrtovali?
• Kako lahko bolje prodamo naše izkušnje/tehnologijo/izdelke…?
• Kako lahko izboljšamo postopke in procedure v proizvodnji/nabavi/prodaji…?
• Kaj se skriva izza zastojev v logistiki/proizvodnji/administraciji…?
• Kako lahko izboljšamo odnos s strankami?
• Kaj potrebujemo, da bomo še boljši?

Imate v zvezi s tem področjem izzive/težave ali kakšno vprašanje? Pišite mi na marjan@vodja.net

Preverjanje situacij, ki so kadrovsko-poslovnega značaja

• Ali je za nas bolj primeren kandidat A ali kandidat B?
• Koga izbrati, da opravlja pomembno funkcijo/vlogo v strukturi naše organizacije?
• Kako zasnovati kadrovsko politiko, da bodo projekti tekli gladko?
• Ali se lahko zanesemo na izbranega novega zunanjega sodelavca, da bo dobro opravil svoje delo?
• Ali so področja pristojnosti in odgovornosti v podjetju jasno opredeljena in spoštovana?
• Ali imamo v oddelku X dovolj kompetentnih ljudi, da bodo dosegli zastavljene rezultate?
• Kaj je razlog za povečano fluktuacijo v nekaterih oddelkih/v celotnem podjetju?
• Zakaj se na naše razpise po prostih delovnih mestih odziva manj kandidatov kot so naša pričakovanja?
• Kako v podjetju zadržati dober ter usposobljen kader?

Imate v zvezi s tem področjem izzive ali težave? Pišite mi na marjan@vodja.net

Preverjanje organizacijske dinamike v zvezi s strateškimi odločitvami

• Kako bodo na uspeh podjetja vplivale spremembe lastništva?
• Kakšen vpliv imajo na naše podjetje interesi delničarjev?
• Kako bo na dinamiko v podjetju vplivala zamenjava direktorja/predsednika uprave?
• Kako lahko izboljšamo sodelovanje s partnerji v panogi?
• Kako bo nov produkt, ki ga nameravamo lansirati na trg, vplival na naš uspeh v prihodnosti?

Imate v zvezi s tem področjem izzive/težave ali kakšno vprašanje? Pišite mi na marjan@vodja.net

Razvoj kulture podjetja

• Ali zaposleni razumejo vizijo, vrednote in cilje našega podjetja?
• Ali naše podjetje vodijo formalni ali neformalni vodje?
• Zakaj prihaja do konfliktov med veterani in novinci?
• Kako obravnavati konflikte v oddelku/teamu…?
• Kako izboljšati stopnjo zaupanja in sodelovanja v podjetju?
• Kako pritegniti v naše podjetje talentirane, nadarjene, ambiciozne in predane sodelavce?

Imate v zvezi s tem področjem izzive/težave ali kakšno vprašanje? Pišite mi na marjan@vodja.net

Kako najti pravo mesto v organizaciji kot zunanji svetovalec

• Kaj smem in kaj lahko naredim za mojo stranko?
• Ali naročnik resnično želi uvesti spremembo ali samo »kupuje« čas in spremembe niti noče?
• Kje je moje mesto kot svetovalec v tem podjetju in kaj je moja vloga?
• Kateri skriti dejavniki me kot svetovalca ovirajo, da ni želenega napredka?
• Kako kot zunanji svetovalec vodjem omogočiti, da so močni, opolnomočeni, samostojni, suvereni?

Imate v zvezi s tem področjem izzive/težave ali kakšno vprašanje? Pišite mi na marjan@vodja.net

Organizacijske sistemske postavitve se lahko uporablja praktično za vse oblike poslovnih zadev, za preverjanje različnih poslov, v velikih, srednjih, majhnih in mikro podjetjih, v korporacijah, v družinskih podjetjih, v javnih podjetjih, v neprofitnih organizacijah, javnih inštitucijah itn. Osnovna značilnost te metodologije je, da stranka z njeno pomočjo ne dobi povsem dokončne rešitve temveč se lahko na osnovi informacij iz postavitve lažje odloči za kreiranje možne rešitve. Čeprav metoda sama po sebi večinoma ne daje rešitev, se s prepoznavanjem pravega vzroka za problem, stranka lahko loti reševanja problema pri vzrokih. S tem ne zapravlja več časa in energije za stvari, ki ne dajejo učinka.

Zakaj je smiselno spoznati to metodo na kateri od delavnic?

Metoda deluje na fenomenološkem principu, ki ga trenutno ni možno enostavno logično-razumsko razložiti, a vendar deluje in daje rezultate. Metodologija Organizacijskih sistemskih postavitev se praktično uporablja že preko 20 let. Logične razlage, kako deluje in so s področja kvantne fizike ter s področja energetskih polj raznih sistemov, so šele v nastajanju. Kljub temu, da celotne metodologije še ni možno popolnoma logično razložiti, se metode poslužujejo velika in znana svetovna podjetja in mnoge javne inštitucije ter vlade (npr. podjetje Siemens, javni pravosodni sistem v Braziliji, nizozemska vlada…). Čeprav smo ljudje zaradi nerazložljivega delovanja metode kdaj tudi zbegani, ker ne razumemo, kako in zaradi česa se zgodi v simulaciji razplet, na koncu šteje le to, da je stranki, ki ima problem, omogočeno, da vidi, kaj se dogaja. Posledično mnogo strank ob tem tudi spozna, s katerim pristopom bo problem lahko rešen.

Zgodovina Organizacijskih sistemskih postavitev

Metoda organizacijskih sistemskih postavitev je bila prvič uporabljena leta 1995 v Avstriji, ko je bil Bert Hellinger povabljen, da je za mednarodno korporacijo vodil poslovno simulacijo po principih, kot je to značilno za metodo družinskih postavitev, katero je razvil pred tem. Čeprav je izvedba pokazala, da je koncept metode zelo primeren tudi za poslovne namene ter situacije, Bert Hellinger najprej ni bil zainteresiran za ukvarjanje s tem področjem. Delo na področju organizacijskih sistemskih postavitev so nadaljevali ter razvijali Gunthard Weber, Jan Jacob Stam in Matthias Varga_von_Kibed.

Bert Hellinger

Ker osnovni koncept Organizacijskih sistemskih postavitev izhaja iz metode Družinskih postavitev, katere je zasnoval Bert Hellinger in ker je izvedel tudi prvo takšno poslovno simulacijo, se mu zaradi tega priznava status “očeta” Organizacijskih sistemskih postavitev.

Kdo in kdaj lahko »gleda« problemske situacije s pomočjo postavitve?

Stranka lahko »gleda« in naroča le postavitve za svoje lastne sisteme. V poslovnih sistemih to pomeni, da lahko neka oseba kot naročnik naredi le postavitev za svoje področje dela oz. za stvari, ki so stvar njihove pristojnosti in odgovornosti. Postavitve situacij in sistemov, pri katerih bo moderator prepoznal, da jih stranka nima dovoljenja obravnavati oz. pogledati, bo moderator odklonil, ker je to kršitev sistema. Moderator tudi odkloni izvedbo postavitve, če je njen namen le radovednost ali pa če želi stranka samo preveriti kakšno svojo že sprejeto odločitev. Postavitev se dela in obravnava podobno, kot se v medicini opravlja operativni poseg. Ni poskusov in testiranja. Dela se takrat, ko je to potrebno in z namenom, da se obravnava konkretna situacija z jasnim ciljem in namenom.

Kako poteka delavnica s postavitvami?

Postavitev poteka v manjši ali večji skupini (do petnajst ali dvajset ljudi). Stranka, ki hoče rešiti ali razrešiti poslovno vprašanje, se o izvedbi z moderatorjem predhodno dogovori in se pripravi na postavitev. Odvisno od zadeve/vsebine postavitve lahko stranka od moderatorja predhodno dobi vprašalnik in navodila za pripravo. Stranka, ki ob pomoči vprašalnika in navodil dobro opravi ta del naloge, praviloma lažje in bolje razume, kaj se med postavitvijo dogaja in lažje razume od kod problem izhaja, kaj ga ustvarja ali vzdržuje ter kaj bi lahko bile možne rešitve. Strankina priprava je pomembna tudi za moderatorja, saj lahko na osnovi teh informacij prepozna kaj naj bodo ključni elementi postavitve. Moderatorja praviloma ne zanimajo vsebinske podrobnosti problema temveč predvsem to, kateri elementi so v problemu udeleženi. Npr. kateri ljudje, inštitucije, podjetja, oddelki, predmeti (premičnine in nepremičnine) itd. Kar se tiče zgodovine problema zadostujejo osnovne informacije, ki pa jih moderator pridobi iz intervjuja s stranko.
Stranka ne rabi ostalim udeležencem delavnice razkrivati podrobnih informacij o organizaciji iz katere prihaja ali o problemu, ki ga želi obravnavati. Moderator praviloma potrebuje le toliko informacij, da lahko razbere katere ključne elemente je potrebno vključiti v simulacijo oz. postaviti v polje.

Kaj se zgodi na postavitvi?

Izrazi, ki so uporabljeni v nadaljevanju pomenijo:

• Moderator - usposobljena ter certificirana oseba, ki izvaja Organizacijske sistemske postavitve.
• Stranka - oseba, ki ima poslovni izziv in se metoda zanjo izvaja z namenom ter ciljem, da se odkrije možna rešitev ali da se razjasni trenutna situacija.
• Element - predstavlja posamezne dele in delčke, ki so povezani s strankino tematiko, vsebino, ciljem, problemom ali zadevo.
• Polje - je območje, kamor stranka postavi predstavnike za posamezne elemente in kjer se kasneje samodejno odvija dinamika med njimi.
• Postavitev - je dinamična ter aktivna vizualna simulacija, kjer se ob pomoči predstavnikov v polju prepozna v kakšnem medsebojnem odnosu ter dinamiki so vsi vpleteni elementi.
• Predstavniki - to so osebe, ki jih stranka izbere, da v postavitvi predstavljajo elemente.

Izbira predstavnikov

Stranka, ki z moderacijo raziskuje neki svoj problem, med udeleženci izbere predstavnike za izbrane elemente in jih prosi, da to predstavljajo. Na splošno je priporočeno, kadar je le možno, da se v primeru izbire elementov, ki so dejansko ljudje, za moške in ženske izbere predstavnike enakega spola. Za sistem sicer to ni nujno potrebno, je pa za stranko lažje, saj lažje spremlja in zaznava dogajanje med postavitvijo. Stranka med udeleženci delavnice izbere tudi nekoga, da zastopa njo samo.

Vloga predstavnikov

Predstavniki ne rabijo razumeti ali imeti informacij o stranki, njenem problemu ali njenem sistemu, ki ga na postavitvi obravnava. Predstavniki so le povabljeni, da izklopijo svoje misli in se prepustijo telesnim občutkom, da jih vodijo. Izklop misli ter zaznavanje telesnih občutkov ter energije se vzpostavi z dihanjem, ki poteka skozi odprta usta, s čimer smo ljudje izven mentalnega polja. Če želite lahko naredite poizkus – odprite usta in o nečem močno razmišljajte. Bolj intenzivno in poglobljeno kot razmišljate, bolj vam prične samodejno vleči ustnice skupaj. Človek ki globoko razmišlja o nekem problemu ima praviloma stisnjene ustnice. Če odprete usta in ste pozorni na dihanje (vdih in izdih) se izklopijo misli in pričnete bolje čutiti telo ter razne signale, ki jih je možno zaznavati v telesu. Mnogi so sicer komaj zaznavni, a vendar so. Moderator, ki vodi postavitev je usposobljen, da prepozna, če je kdo od predstavnikov v »mentalnem polju« in karkoli počne razumsko. Takšnega povabi, da izklopi misli in sledi energiji. Če predstavniku to ne bi uspevalo (kar pa je izjemno redko), ga lahko stranka ali moderator zamenjata z drugim predstavnikom, ki se lažje prepusti spontani dinamiki ter energiji v polju.

Pozornost je na telesnih občutkih, kot so npr: vroče, hladno, lahkotnost, teža ali pa zaznavanje različnih energij privlačnosti ali odbojnosti med elementi v postavitvi. Za sledenje občutkom ter energiji je pomembno tudi, s katerimi ostalimi predstavniki v polju se čuti kdo povezan in s kom sploh ne.

Kakšna čustva goji in prepoznava v odnosu do drugih (npr. toplina, jeza, žalost). Predstavniki lahko tudi zaznavajo občutek oz. impulz v telesu, da se premaknejo v določeno smer. Če želijo predstavniki med postavitvijo karkoli izraziti, je to zaželeno izraziti s premikanjem, gibanjem, mimiko… Govorijo praviloma le takrat, ko jih moderator kaj vpraša. Pri tem le odgovarjajo na postavljeno vprašanje.

Vloga moderatorja

Moderator s stranko opravi uvodni razgovor v katerem stranka opredeli namen postavitve, vključene elemente ter kaj bo merilo, s katerim se bo na koncu »merila« uspešnost postavitve. V času postavitve moderator po potrebi kaj vpraša kakšnega predstavnika in uporablja njihove informacije za diagnosticiranje, kaj se dogaja znotraj strankinega sistema. Pri izražanju diagnoze po potrebi stranki razloži, če je kršeno kakšno sistemsko načelo in kateri sistemski dejavniki so izza strankinega problema. Med postavitvijo lahko moderator po potrebi tudi testira, če se kaj spremeni, če kdo od predstavnikov zamenja svoje mesto. S temi intervencijami se doseže, da sistem pokaže, na kakšen način bi v njem lahko bilo več harmonije ter uspeha. Odvisno od situacije lahko moderator v polje postavi tudi stranko, da sama doživi dinamiko ter odnose med elementi.

Moderator konča postavitev, ko se v obelodani kar se je s postavitvijo iskalo ali ko prepozna, da je to trenutno vse, kar sistem dovoli videti in raziskati.

Odvisno od situacije lahko moderator stranki poda še kakšno informacijo, ki je pomembna zanjo. Marsikdaj to niti ni potrebno, ker stranka sama prepozna, kaj ji dinamika v postavitvi in odnos med elementi sporoča.

Če želite v zvezi z organizacijskimi sistemskimi postavitvami kaj vprašati mi pišite na marjan@vodja.net ali me pokličite na 051 362 153.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Ste že kdaj slišali pogovore zaposlenih, kjer kritično vrednotijo odločitve lastnikov in razglabljajo, kako bi se naj ti odločali, kako bi se naj podjetje razvijalo in podobne zadeve? Kaj menite, v kolikšni meri se zaposlenih to tiče?

Sam imam v zvezi s tem sledeče mnenje.

Kako se katerokoli podjetje razvija je predvsem odvisno od ustanoviteljev in lastnikov. Usodo podjetja vedno narekujejo lastniki, ki imajo s podjetjem nek interes, ki ni nujno ustvarjanje dobička in nenehna rast. Teoretično morda že, a v praksi zavedno ali nezavedno preko lastništva uresničujejo tudi kakšne druge osebne interese, do katerih imajo lastniki pravico, saj je podjetje njihovo.

Kar se tiče odgovornosti so lastniki dolžni spoštovati dogovore in pogodbe, ki jih imajo z vsemi deležniki. Od pogodb z upravljalci, s strankami, z dobavitelji kot tudi z zaposlenimi. Dolžni so tudi spoštovani zakonodajo, ki jo predpisuje država in se nanaša na njihovo področje delovanja. Kako to spoštujejo je stvar in odgovornost njih samih, pristojnost nadzorovanja ter ukrepanja za te zadeve pa imajo ustrezne inšpekcijske službe.

Lastniki se lahko svobodno kadarkoli odločijo, da podjetje že naslednji mesec prodajo, zmanjšajo obseg dela ali ga preprosto zaprejo. Tako kot se vi lahko odločite, da prodate in oddate svoj avtomobil ali pa ga odjavite iz prometa in pustite, da vam stoji doma na dvorišču.

Urejeno lastništvo, ne glede kakšno je, državno, mešano, zasebno… omogoča podjetju stabilnost. Stabilnost je pomembna, ker se le tako lahko vodstvo podjetja in vsi zaposleni osredotočeno ukvarjajo z zadevami, ki so za podjetje najbolj pomembni, to pa je reševanje problemov uporabnikom, odjemalcem oz. strankam. Reševanje problemov strankam je prva in najpomembnejša stvar, s katero se naj ukvarjajo zaposleni v vsakem podjetju, sicer se podjetju slabo piše. Podjetje, ki prične zanemarjati stranke ali jih doživlja kot motnjo, je že na poti umiranja.

Načeloma bi naj za zaposlene v kakršnem koli podjetju veljalo, da izključijo razmišljanje o tem, kdo je lastnik podjetja, ker to v končni fazi za njih niti ni pomembno. V odnosu med delodajalcem in delojemalcem gre predvsem za to, da oba, eden do drugega, izpolnjujeta dogovorjene obveznosti.

Pomembno je, da se oseba v funkciji, ki opravlja zaposlitveni razgovor v imenu podjetja, ter kandidat za delovno mesto, odkrito pogovorita, kaj nudita drug drugemu in v kolikšni meri se pričakovanja ter realne možnosti pri obeh prekrivajo. Ko se zaposleni dogovarja za zaposlitev v podjetju je njegova pravica in dolžnost, da se dogovori, kaj je njegovo delo, kako ga bo opravljal in kakšno plačo ter druge bonitete pričakuje v zameno za to. Od te točke naprej je za zaposlenega pomembno, da se ukvarja z delom in delovnimi nalogami, za katere je prevzel odgovornost. V kolikor je ambiciozen, odgovoren ter želi napredovati in hkrati dobivati višje prihodke, je to stvar potreb v poslovnem sistemu oz. podjetju in nadaljnjih dogovorov med podjetjem in delojemalcem.

Naloga zaposlenih v podjetju je, da vidijo delo in delovne naloge, zadeve v zvezi z upravljanjem in lastništvom podjetja pa prepustijo tistim, katerih se to tiče. To so direktor z operativno vodstveno ekipo ter lastniki. Ali so lastniki v podjetju zaposleni ali pa tudi ne, za zaposlene načeloma niti ni pomembno. Vse kar potrebujejo so jasna navodila glede opravljanja dela, opredeljena merila za uspešnost, delovne pripomočke in ustrezne delovne pogoje, skladne z današnjimi standardi ter možnostmi panoge v kateri delajo. V zameno za to so upravičeni do dogovorjenega plačila in ostalih dobrobiti, ki jih nudi delodajalec, jih zahteva zakonodaja in jih je s podpisom pogodbe o zaposlitvi potrdil tudi delojemalec.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Če še niste, najprej preberite, kaj je 5S metoda.

Prvi 5S korak Seiri pomeni razvrščanje in odstranjevanje nepotrebnih predmetov z delovnega mesta. Odstranijo se vse stvari, ki jih ne rabimo za tekočo proizvodnjo. Če se za kakšno stvar pojavi dvom, jo odstranimo. Če je prvi S dobro opravljen se na delovnem mestu precej hitro izboljšata komunikacija in kvaliteta, poveča pa se produktivnost.

Osnovni namen prvega koraka pri 5S metodi je, da se odpravi kopičenje nepotrebnih predmetov ter da se na druga mesta, ki so namenjena za skladiščenje, prestavi predmete, ki so v uporabi le kakšno uro na dan ali pa le kakšenkrat v tednu. S tem imajo zaposleni na delovnem mestu le stvari, ki so tam res koristne in potrebne.

Tipična 5S izvedba pomeni znatno zmanjšanje kvadrature prostora, potrebnega za obstoječe delovne operacije in določitev ustreznih mest za orodja ter materiale na označenih lokacijah. Na delovnem mestu so le tisti predmeti, ki so dejansko potrebni za izvedbo naloge.

V spodnji preglednici so na kratko opisane aktivnosti in razlogi, zakaj je ta prvi od 5S korakov koristen.

Katere konkretne aktivnosti izvajamo v tem prvem koraku 5S metode?

1. Na delovnem mestu se razglejte naokoli in skupaj s sodelavci odkrijte ter identificirajte predmete, ki se tam nahajajo brez prave potrebe ali niso potrebni za redno opravljanje dela.
2. Ustvarite pravila ter merila za odstranjevanje nepotrebnih ali manj potrebnih predmetov.
3. Označite predmete, za katere veste, da niso na delovnem mestu nujno potrebni. To vizualno označevanje, se večinoma označuje z listki rdeče barve.
4. Pri označenih predmetih z rdečimi listki se vprašajte:
• Je ta stvar tukaj resnično potrebna?
• Če je potrebna, kolikšna količina je optimalna?
• Če je potrebna, kako pogosto se uporablja?
• Če je to potrebno, ali se mora nahajati ravno tukaj?
• Kdo točno je odgovorna oseba za ta predmet/postavko?
• Ali obstajajo tudi kakršni ukrepi, načini delovanja, procedure ki niso nujno potrebne postavke za to delovno mesto?
5. Določite prehodno skladiščno mesto za predmete označene z rdečimi listki, za katere obstaja verjetnost, da bi morda lahko postali v kakšnem trenutku potrebni.
6. Če se je težko odločiti, ali je posamezen predmet na delovnem mestu potreben ali ne, ga vsaj začasno izločite in premestite na prehodno skladiščno mesto.
7. Na delovnem mestu razvrstite predmete po pomembnosti glede pogostosti uporabe.
8. Predmete, materiale in opremo, uporabljene vsak dan, vsaj za kakšno uro, je treba hraniti v bližini delovnega mesta.
9. Predmete, materiale in opremo, uporabljeno le enkrat na teden ali vsaj enkrat na mesec, je treba hraniti v hitro dostopnem delu delovnega območja.
10. Predmete, materiale in opremo, ki se v celem letu uporabljajo zelo poredko, je treba hraniti v skladišču, ki je lahko tudi bolj oddaljeno od delovnega območja.
11. Delovno območje s potrebnimi predmeti, materiali in opremo mora biti vidno in jasno označeno za zagotavljanje hitre vizualne kontrole.
12. V delovnem območju mora biti jasno opredeljeno, kateri delavec je odgovoren za nadzor nad posameznim delom delovnega območja.
12. Predmete, za katere se v prvi fazi 5S metode ni moglo jasno opredeliti, kako nujno potrebni so na delovnem mestu, se na prehodnem skladiščnem mestu hrani tri do štiri mesece. Če v tem času sploh niso bili uporabljeni, se naredi presoja, kaj storiti z njimi. Za predmete v prehodnem skladišču je potrebno tudi evidentirati, če so bili v času zadnjih treh – štirih mesecev, kdaj uporabljeni na delovnem mestu.
13. Predmetom iz prehodnega skladišča se po štirih mesecih določi končno mesto, kamor bodo dodeljeni oz. kaj se bo z njimi zgodilo.
14. Oceno ter presojo predmetov opravi oseba, ki jo za to določi vodstvo.
15. Odstranjevanje je treba storiti na enega izmed naslednjih načinov:
• Premik predmetov na druge lokacije in oddelke, kjer so ti predmeti bolj uporabljani.
• Premik na lokacijo izven delovnega območja ali morda celo izven podjetja (prodaja).
• Odpis predmetov ter njihova opredelitev kot odpad ali kot surovine za recikliranje .
16. Odstranite vse predmete iz delovnega območja, ki so poškodovani ali nimajo vrednosti.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

5S metoda se nanaša na organizacijo delovnega mesta in opisuje, kako urediti, organizirati ter vzdrževati delovni prostor, da bo delovni proces potekal tekoče, učinkovito ter s čim nižjimi končnimi stroški. Čeprav izgleda na prvi pogled metoda 5S zelo preprosta je njeno uvajanja velik izziv, ker se nanaša na spremembo organizacijske kulture, to pa pomeni spremembo vrednot. Stare navade je težko odpraviti, nove navade pa zahtevajo obilo volje in discipline. Metoda 5S ni projekt, ki bi ga začeli in po določenem času uspešno zaključili, ampak je trajna aktivnost.

Izkušnje kažejo, da je je pred uvedbo metode 5S smiselno v zvezi s tem za vodje organizirati individualni coaching, kjer razvijejo potrebno disciplino in vztrajnost, za ostale zaposlene pa je koristno izvesti strokovni team building katerega naloga je, da se zaposleni medsebojno povežejo in zavežejo, da bodo sledili načelom in vrednotam metode 5S. Ni dovolj, če se zaposleni trudijo metodo tehnično izvajati, potrebno se je z njo tudi identificirati. Več o tem vam lahko najenostavneje predstavim ali razložim v osebnem razgovoru.

Koristi, ki jih ima podjetje ali organizacija zaradi uporabe metodologije 5S so:

• dvig kakovosti,
• spodbujanje varnosti,
• povečanje zaupanja v očeh kupcev,
• zmanjšanje motenj ter
• nižanje stroškov.

Metoda 5S se najpogosteje uporablja v proizvodnih podjetjih
Vir fotografije: https://pixabay.com/

Ime je 5S metoda dobila po začetnicah petih japonskih besed, ki se pričnejo s črko S: seiri, seiton, seiso, seiketsu, in shitsuke. Metoda 5S je bila najprej zasnovana kot pomemben element Toyota Production Systema (TPS), kasneje pa se je zaradi izjemne uporabnosti prenesla tudi na mnoga druga področja. Nekateri avtorji so mnenja, da metoda 5S ni povsem japonski izum temveč gre za nadgradnjo ter prilagoditev delovnih procesov, ki so jih že pred nekaj stoletji uporabljali Benečani pri gradnji ladij.

Pa si poglejmo kaj besede ter posamezne faze 5S metode pomenijo?

Seiri - Razvrsti: Prvi korak pri organiziranju delovnega mesta je odstraniti stvari, ki niso nujno povezane z delovnim procesom. To izboljšuje učinkovitost in povečuje produktivnost.
Seiton - Racionaliziraj: Drugi korak je opredeliti in urediti vse, kar poenostavlja delovne postopke. Fokus je na racionalizaciji in optimalni izrabi prostora, procesov in virov.
Seiso - Očisti: Tretji korak je redno čiščenje in vzdrževanje. Čisto delovno mesto je tudi bolj prijetno za delo.
Seiketsu - Standardiziraj: Stvari naredi učinkovite, poenostavljene ter jih standardiziraj. Pregled in kontrola morata biti vizualno čim bolj enostavna.
Shitsuke - Ohranjaj: Nenehno in disciplinirano vzdržuj doseženo stanje.

5S je preprosta in univerzalna metoda, ki lahko deluje v vseh družbah, organizacijah ter skupnostih po vsem svetu. Je podpora ostalim metodam, ki služijo izboljšavam procesov, kot so Just-in-time (JIT), celična proizvodnja, celovito obvladovanje kakovosti (TQM), LEAN oz. vitka proizvodnja ter Six sigma metodi. Ni dovolj, da 5S postane ena od metodologij v podjetju temveč je skoraj že nujno, da to postane del obstoječe organizacijske kulture. Le organizacije, ki si aktivno ter iskreno prizadevajo nenehno izboljševati delovno okolje in delovne pogoje lahko uspešno ter trajno izvajajo 5S metodo. Pomembno je tudi dejstvo, da bo 5S metoda uspešna le, če jo spoštujejo vse osebe v organizaciji, od najvišjih do najnižjih hierarhičnih nivojev posameznih delovnih enot, oddelkov ali področij dela. Japonci so discipliniran narod in so iz 5S metode naredili ritual, ki je s svojo filozofijo podoben skorajda že obredom verskega značaja. 5S metoda od vseh vključenih zahteva osredotočenost ter predanost da metodo hkrati izvajajo in ohranjajo.

Priprava, angažiranje, motiviranje ter dosledno discipliniranje zaposlenih na uvedbo metode 5S je ravno tako pomemben del procesa, kot tehnično in strokovno uvajanje. V našem podjetju www.vodja.si imamo znanja ter izkušnje, kako motivirati zaposlene, da 5S metoda postane običajni in vsakdanji delovni ritual.

V naslednjih člankih bom podrobneje predstavil posamezne korake 5S metode.

Prvi korak 5S metode: odstrani-razvrsti.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Avtor tega testa je britanski psiholog Pip Wilson. Preizkus je bil zasnovan za šolske otroke z namenom preverjanja, kako dobro se znajdejo v prvih treh letih šole. Kasneje se je izkazalo, da je test zelo uporaben tudi za odrasle.

Preskus vam pomaga razumeti, kakšno je vaše čustveno stanje in do neke mere pokaže, kako gledate na lasten položaj v družbi.

Če pogledate pozorno, vsakega od teh možicljev na drevesu ali pod njim, boste opazili v kakšnem razpoloženju so in v kakšnem odnosu so z okoljem.

Za začetek se odločite kateri možicelj vam je všeč in izraža nekaj, s čimer se lahko poistovetite. Pri izbiri sledite občutku.

Ko boste izbrali možiclja, v nadaljevanju najdite njegovo številko ter preberite razlago.

Možiclji 1, 3, 6 in 7, predstavljajo osebe, ki so motivirane in se ne bojijo nobene ovire v življenju.
Možiclji 2,11,12,18 in 19, predstavljajo osebe, ki so komunikativne in so pripravljene nuditi podporo svojim bližnjim ter prijateljem.
Možicelj 4, predstavlja osebe, ki imajo stabilno življenjsko pozicijo in ki želijo doseči uspeh, vendar ne za vsako ceno temveč znotraj obvladljivih težav ter izzivov.
Možicelj 5 predstavlja osebe, ki so nenehno utrujeni, šibki, in brez močne življenjske sile.
Možicelj s številko 9 predstavlja veselo osebo, ki se rada zabava.
Možicelj 13 ali 21 predstavlja zadržano osebo, ki se ukvarja s skrbmi in nima posebnega veselja za pogosto komunikacijo z ljudmi.
Možicelj 8 predstavlja osebe, ki se rade umaknejo vase, razmišljajo o sebi in živijo v svojem notranjem svetu.
Možicelj 10 ali 15 predstavlja, da ste v optimalnem stanju in da se zmorete sprotno prilagajati življenjskemu toku ter izzivom.
Možicelj 14 predstavlja osebe, ki doživljajo čustveni pretres in notranjo krizo.
Možiclja 20 običajno izberejo ljudi z visoko samozavestjo, ki so naravni vodje, ki želijo biti opaženi ter slišani in želijo, da drugi upoštevajo njihovo mnenje.
Možicelj 16 predstavlja osebe, ki so pripravljene pomagati in podpirati druge.
Možicelj 17 predstavlja osebe, ki so nagnjene k temu, da jim drugi namenjajo pozornost.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

V članku Idealni vodja ste lahko spoznali štiri vodstvene vloge, ki so pomembne za dobro delovanje podjetja. To so:

- Proizvajalec (angl. Producer, okrajšava – P).
- Administrator (angl. Administrator, okrajšava – A).
- Podjetnik (angl. Entrepreneur, okrajšava – E).
- Integrator (angl. Integrator, okrajšava – I).

Vloge, ki jih opisujem so podrobno opisane v knjigi Idealni menedžer (The Ideal Executive), katerih avtor je Ichak Kalderon Adizes.

Spoznajte bolj podrobno povezovalca – Integratorja (I).

Integratorji so osebe s kompetencami za povezovanje ekipe ali organizacije, da skupaj deluje kot ena organska celota. So dovzetni in odprti do potreb ljudi, kot tudi do njihovih stališč, idej in zamisli. Usmerjeni so v to, da se resno odzovejo na medosebne probleme, pritožbe ter konstruktivno obravnavajo trenja, ki se dogajajo v ekipi.

Integratorji pomagajo zaposlenim, da se osredotočijo na skupne cilje. V odnosih so pretežno neformalni, formalne vloge ali statusni nazivi jim niso kaj posebej pomembni, pomembno jim je, da ljudje potegnejo skupaj in naredijo, kar je potrebno, da se udejanjata poslanstvo in vizija. Merilo uspeha za Integratorja je njegova sposobnost, da organizacija tekoče deluje, tudi, če je kot vodja odsoten npr. zaradi letnega dopusta. Četudi je odsoten iz organizacije za daljše časovno obdobje, ta deluje dobro, povezano in kot organska celota.

Čeprav je stil Integratorja (I) pri vodenju izjemno pomemben in koristen, sam po sebi ni vodstveni, vodstveni je le, če je poleg dominantna še katera od ostalih vlog. Če ima vodja prednostni vlogi Proizvajalca (P) in Integratorja (I), je s kodo PaeI odličen vodja, ki kot dober gospodar skrbi hkrati za doseganje ciljev, kot tudi za odnos z zaposlenimi in za oblikovanje sodelovalne organizacijske kulture. Ostali zanimivi vodstveni kombinaciji vlog sta morda Vodja sprememb s kodo PaEI in Motivator s kodo paEI.

V kolikor vodja poseduje le veščine in kompetence za vlogo Integratorja (I), za ostale vloge pa sploh ne, Ichak Adizes takšnega vodjo imenuje Super sledilec, ki ga označuje koda —I.

Super sledilci so osebe, ki prednostno izvajajo vlogo integracije, ostalih treh pa ne v zadostni meri. So osebe, ki pozorno spremljajo dogajanje ter znajo prepoznati, kam se nagiba razmerje moči in katere skupine ali posamezniki znotraj podjetja imajo prevladujočo podporo, temu se prilagodijo tudi sami. Znotraj podjetja s pomočjo mreže prijateljev pridobivajo podatke in informacije, kaj se kje dogaja, da lahko temu prilagodijo svoje odločitve in mnenja. Ker želijo v organizaciji ohraniti svoj status in položaj, so fokusirani na to, da so vedno na pravi strani. Izogibajo se konfliktom, če že posredujejo v njih je njihova intervencija usmerjena le v to, da se zmanjša napetost, razrešitev konflikta sama po sebi jim ni pomembna. Pri dogovorih stremijo za popolnim soglasjem, ki ga tudi uspevajo dobivati, vendar sodelujoči dogovora pogosto ne spoštujejo in izvajajo, ker ga ne vzamejo dovolj resno. Super sledilci niso pripravljeni sprejemati tveganja ali odgovornosti in se izogibajo sprejemanju samostojnih odločitev. Če so prisiljeni sprejeti odločitev iščejo večinsko oz. pretežno soglasje pri ostalih vpletenih ali pa predhodno, preko svojih zaupnikov, raziščejo, katera odločitev ne bo ogrozila njihovega položaja in statusa. Ker so osredotočeni predvsem na to, kar je dobro za njih osebno, ne pa za organizacijo, niso primerni za vodje.
——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

V članku Idealni vodja ste lahko spoznali štiri vodstvene vloge, ki so pomembne za dobro delovanje podjetja. To so:

- Proizvajalec (angl. Producer, okrajšava – P).
- Administrator (angl. Administrator, okrajšava – A).
- Podjetnik (angl. Entrepreneur, okrajšava – E).
- Integrator (angl. Integrator, okrajšava – I).

Vloge, ki jih opisujem so podrobno opisane v knjigi Idealni menedžer (The Ideal Executive), katerih avtor je Ichak Kalderon Adizes.

Spoznajte bolj podrobno Podjetnika.

Podjetnik razmišlja globalno. Vidi gozd in ne drevesa. Napaja se z novimi izzivi, zanimivimi priložnostmi ter potencialnimi prihodnjimi dosežki. Je zgovoren in karizmatičen. Njegovo navdušenje je nalezljivo. Rad je v središču pozornosti. Zna biti razposajen, igriv in spontan. Resnost in pravila doživlja kot dolgčas. Ko se pojavi kakšen problem in ko je v ustvarjalnem zanosu, je zmožen takoj s prisotnimi podeliti ideje, ki so ga ravno navdihnile. Zna opaziti možnosti za spremembe. Navdušuje ga nadgradnja obstoječih produktov kot tudi razvoj povsem novih.

Če se mora ukvarjati s kratkoročnimi cilji se počuti utesnjenega in zadušenega. Ker je z eno nogo vedno v prihodnosti, je zanj sedanji trenutek že preteklost.

Podjetniki so sposobni precej hitro in dramatično spremeniti strukturo in procese v organizaciji ter ustvariti okoliščine, da se uvedejo povsem nova pravila in nove procedure. Znajo opaziti nove trende na trgu in prepoznati nepravilnosti ter napake zaradi katerih podjetje izgublja stranke ali tržni delež.

Če ima vodja poleg vloge Podjetnika (PaEi) precej razvito tudi vlogo Integratorja (I), ima izjemne voditeljske sposobnosti. Adizes takšnega vodjo imenuje Vodja sprememb in ga označuje s kodo PaEI.

Podjetnike je možno doživljati tudi kot sanjače, ki se primarno osredotočajo na potencialne dosežke v prihodnosti in ne toliko na konkretne kratkoročne cilje ter rezultate. Oseba s kodo paEi je dober član tima kot ustvarjalec idej, ni pa primeren za vodjo, ker ni dovolj usmerjen v realizacijo in cilje (P) niti v ljudi (I).

V kolikor vodja poseduje le veščine in kompetence za vlogo podjetnika (E), za ostale vloge pa sploh ne, Ichak Adizes takšnega vodjo imenuje Požigalec, ki ga označuje koda –E-.

Izraz Požigalec se nanaša na to, da takšen vodja prehitro spreminja prioritete, s čimer v prispodobi požge tisto, kar je bilo ustvarjeno predhodno. Deluje v miselnem okviru: »Zakaj pa ne?«

Najljubši dogodek Požigalca je napoved novega produkta, nove spremembe, novega načrta, nove smeri, inovativnega projekta, akcije… Radi imajo takšne objave in navdušenje, ki ga ob tem čutijo jim povzroča ugodje. Menjavanje prioritet, idej in zamisli je tako pogosto, da mu zaposleni ne zmorejo več slediti in mu samo še pritrjujejo pri idejah, naredijo pa ne ničesar za njihovo uresničitev. Ker pomisleke in dvome zaposlenih v zvezi z novimi idejami jemlje zelo osebno, kot napad nanj osebno, mu pritrjujejo saj nimajo druge izbire.

Pri Požigalcu ni nič dorečeno in idej skoraj nikoli ne spravi v pisno obliko, ker sovraži podrobnosti in načrtovanje. Ima tudi popačene predstave v zvezi z realnostjo, saj krepko podcenjuje časovne roke. Če je za neki projekt realni čas izvedbe tri tedne, bo on prepričan, da ga je možno narediti v enem tednu. Končni rezultati ga niti ne zanimajo, zanima ga le proizvajanje in razvijanje idej, ki pa jih nato delegira drugim, saj nima potrpljenja za ukvarjanja z njimi in s prevzemanjem odgovornosti za končne rezultate. Odgovornost za neuspehe prelaga na druge, v primeru uspeha pa zasluge pripiše sebi. Organizacija, ki jo vodi Požigalec ni niti inovativna niti prilagodljiva, čeprav sam pri sebi meni, da so ravno to. V svojih mislih se imajo Požigalci za vizionarje, ki bodo z revolucionarnimi idejami razvijali svoj posel in navdušili številne uporabnike, odjemalce oz. stranke zaradi česar bo podjetje postalo dobičkonosno. Precej dobro se zavedajo, da predhodnih projektov niso končali in da so bili neuspešni, a za to so krivi drugi. Kljub neuspehom upajo in verjamejo, da jih za naslednjim ovinkom čaka uspeh, le vztrajati morajo in najti pravo ekipo ljudi, ki bo sposobna realizirati njihove ideje.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Leto 1973 - nastanek NLP-ja

Nevrolingvistično programiranje (NLP) danes, dobrih 40 let kasneje, kar je ta veda nastala, uporabljajo velike korporacije, majhni podjetniki, študentje, športniki, politiki, poslovni trenerji in coachi, posamezniki, ki želijo uspeti…

Opomba: Če iščete informacijo o izvajalcih NLP treningov, preberite opis za naš aktualni trening NLP Praktik

Kakšno korist lahko imate od NLP-ja?

S pomočjo NLP-ja se naučite pri delu z ljudmi, uporabljati etične, učinkovite in prijazne pristope za motiviranje, izobraževanje, vplivanje, uvajanje sprememb, načrtovanje, postavljanje in doseganje ciljev… S pomočjo te vede se tudi zelo hitro učite in uvajate želene spremembe v svoje življenje.

NLP je nastal z združevanjem različnih disciplin, ved ter področij. NLP je na nek način nastal naključno, ko sta Richard Bandler, študent psihologije, matematike in informatike ter John Grinder, profesor lingvistike, leta 1972 in 1973 proučevala uspešnost dveh terapevtskih metod, gestalt terapijo Fritza Perlsa in družinsko terapijo Virginie Satir. Ko se je izoblikovala prva izhodiščna podoba NLP-ja, so k tem spoznanjem kasneje bile dodane še ostale discipline.

Kaj vse je danes vključeno v NLP?

Za nastanek NLP-ja so bile uporabljene različne metode ter spoznanja iz naslednjih področij:

PSIHOLOGIJA,
+ PSIHOTERAPIJA,
+ MATEMATIKA,
+ INFORMATIKA,
+ LINGVISTIKA (JEZIKOSLOVJE IN GOVOR),
+ OSTALE SODOBNE ZNANOSTI.
———————————————-
= NLP

NLP je kot kovček z različnimi orodji za komunikacijo, vodenje, osebno učinkovitost.

V nadaljevanju je na kratko opisano, kaj vse danes sestavlja NLP.

PSIHOLOGIJA&PSIHOTERAPIJA

Fritz Perls

Iz geštalt terapije, ki jo je zasnoval psihoterapevt Fritz Perls, se v NLP-ju uporablja naslednje pristope. Zelo pomemben element NLP-ja je Perlsova tehnika z nazivom “menjava zaznavnih položajev", ko na stvari pogledamo iz različnih zaznavnih položajev. S tem se ustvari nova osebna izkušnja. Pri doživljanju odnosov z drugimi sta pomemben dejavnik tudi samoodgovornost ter svobodna izbira, kar praktično pomeni, da nikoli ne gre za to, da nas npr. drugi prizadenejo temveč gre za lastno odgovornost kako se bomo ob neki situaciji počutili in za lastno izbiro, kako si bomo to interpretirali ter se na to odzivali. Tudi naše lastno vedenje je vedno naša osebna izbira, si pa v njem vedno zadovoljujemo zavedne in nezavedne osebne motive, potrebe in vrednote. Z osveščanjem vrednot, motivov in potreb postaja posameznik vse bolj avtentičen ter skladen. Perls je uporabljal tudi način spraševanja, ki ga danes v NLP izrazoslovju imenujemo metamodel jezika.

Virginia Satir

S področja družinske terapije, kjer je izjemne metode in pristope razvila družinska terapevtka Virginia Satir, so v NLP bila vključena njena spoznanja, kako delujejo sistemi, predvsem kako deluje družina. Zaradi podobnih principov so ta spoznanja uporabna tudi za razumevanje ostalih sistemov, npr. za odnose in razmerja med zaposlenimi v podjetju. Tako kot Perls je tudi gospa Satir pri komunikaciji s klienti uporabljala pristop preverjanja njihove realnosti ter resnice z nizom vprašanj za razjasnitev, o čem točno se gre (metamodel jezika). S tem je komunikacijski proces dobil povsem novo dimenzijo, saj so se že samo skozi razgovor s pravimi in umestnimi vprašanji razrešile mnoge nejasnosti ter problemske situacije. Njena zelo pomembna ugotovitev je tudi bila, kako veliko vlogo v medsebojnih odnosih imata posameznikova samopodoba in samospoštovanje. Ko si človek izboljša samopodobo in samospoštovanje se v medsebojnih odnosih prične obnašati mnogo bolj zrelo, sodelovalno in konstruktivno. Poleg teh spoznanj je gospa Satir k razvoju NLP-ja prispevala še ključno metodo, ki jo imenujemo zaznavni sistemi VAK (vizualno, avditivno, kinestetično) in se nanaša na to, kako ljudje procesiramo informacije. Njena izjemna sposobnost, ki sta jo Bandler in Grinder modelirala je bil način, kako je vzpostavila odnos zaupanja. Ta pristop v komunikacijskem odnosu imenujemo DOBER STIK. Po njeni zaslugi smo dobili ozaveščen vpogled v to, kdaj smo v komunikaciji skladni in avtentični, kako se notranja stanja izražajo skozi telesno govorico, še posebej v stresnih situacijah. V NLP-ju ima veliko uporabnost tudi njena metoda za preoblikovanje omejujočih prepričanj v bolj zdrava in spodbudna… Virginia Satir je v NLP orodjarno prispevala tudi model povratne informacije, t.i. “sendvič povratno informacijo", ki je oznaka za konstruktivno kritiko.

Milton H. Erikson

hipnoterapija
praktičnost/koristnost
komunikacija z nezavednim
indirektna komunikacija
delo z metaforami
nebesedna komunikacija (govorica telesa)
humor in besedne igre
rebusi
preokvirjanje

LINGVISTIKA

Alfred Korzbybinski

“zemljevid ni pokrajina”
kreirana subjektivna realnost
“siromašni osebni zemljevidi” povzročajo popačenja v zaznavanju ter razmišljanju

Noam Chomsky

površinska in globinska struktura govora ter razmišljanja
predpostavke v razmišljanju, ki se pojavijo v govoru

MATEMATIKA&INFORMATIKA

členjenje informacij
kibernetika
teorija sistemske analize
abstraktni nivoji

OSTALI VPLIVI

Benjamin Lee Whorf - govor, misli, realnost
Gregory Bateson - teorija komunikacije
Paul Watzlawick s sodelavci - kratka terapije
Frank Farely - provokativna terapija
George Miller - 7+-2 informacijskih enot
Hans Vaihinger - filozofija “kot da…”

Opomba: Če iščete informacijo o izvajalcih NLP treningov, preberite opis za naš aktualni trening NLP Praktik

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Če v iskalnik (google, najdi.si…) vtipkate naslednji stavek: “Nočem konflikta z drugimi", vam bo iskalnik prikazal polno zadetkov v katerih bo poudarek na besedilih, ki opisujejo konflikt. In nekaj podobnega se dogaja z možgani, ki besede in besedne zveze obdelujejo asociativno (osredotočanje na ključne pojme). Vse kar je zanikano, na nivoju nevrologije avtomatično sproža občutenje, ki je v zvezi s ključno asociacijo. Ljudje čutijo/doživljajo/naredijo točno to, kar v bistvu želite, da naj ne bi.

Ste že slišali kakšen podoben stavek, kot ga lahko preberete v nadaljevanju?

- Ne rabi te biti strah.
- Ne skrbi!
- Ne me narobe razumeti.
- Ne kompliciraj!
- Ne bodi jezen/užaljen, nekaj ti želim povedati.
- Ne bodi površen.
- Ne žali sodelavca.
…

Zgornji stavki so sicer slovnično povsem v redu, asociativno pa je bolje uporabiti izjave, ki govorijo o tem, kaj naj ljudje čutijo/doživljajo/naredijo.

Bolj ustrezne od zgornjih so npr. naslednje izjave:

- Kar pogumno.
- Lahko si miren!
- Želim, da me razumeš/Prosim za razumevanje.
- Povej/naredi bolj enostavno!
- Vzemi moje naslednje besede kot dobronamerne.
- Bodi bolj natančen/dosleden/pazljiv.
- Bodi do sodelavca bolj spoštljiv.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

V članku Idealni vodja ste lahko spoznali štiri vodstvene vloge, ki so pomembne za dobro delovanje podjetja. To so:

- Proizvajalec (angl. Producer, okrajšava – P).
- Administrator (angl. Administrator, okrajšava – A).
- Podjetnik (angl. Entrepreneur, okrajšava – E).
- Integrator (angl. Integrator, okrajšava – I).

Vloge, ki jih opisujem so podrobno opisane v knjigi Idealni menedžer (The Ideal Executive), katerih avtor je Ichak Kalderon Adizes.

Spoznajte bolj podrobno Administratorja.

Administratorji so strukturirane in previdne osebe, ki skrbijo, da se delovne naloge in procesi izvajajo po določenih, dogovorjenih ali predvidenih procedurah. Preden se česa lotijo, potrebujejo razumljiva in logična navodila, da vedo kako je potrebno to opraviti, da bo pravilno. Potrebujejo strukturo, pomemben jim je red, dobro se počutijo pri utečenih in rutiniranih opravilih. Zelo jih moti improviziranje, spontanost, dvoumnost in negotovost.

Zelo dobro se počutijo v sistemih, ki imajo utečeno in stabilno rutino, kjer je možno stvari načrtovati in predvideti. Utečenim pravilom zvesto sledijo in druge zelo radi opozorijo, če jih slučajno kršijo ali ne izvajajo na dogovorjen ali predviden način.

So previdni, kar povzroča počasnost. Pri odločanju pretehtajo vsako podrobnost, da so gotovi, da so ravnali pravilno. Zelo kritično se odzivajo na predloge po spremembah. Precej pričakovano je, da se bodo na ideje in zamisli o spremembah avtomatično odzvali z: »Ne!« Razlog je v tem, da utečene rutine predstavljajo stabilnost, spremembe pa povzročijo stres in skrbi.

Če ima vodja poleg vloge Administratorja (A) precej razvito tudi vlogo Integratorja (I), ima voditeljske sposobnosti. Koda pAeI je oznaka za vodjo, ki bi ga lahko imenovali Sodelovalni administrator, koda PAeI pa Učinkoviti administrator.

V kolikor vodja poseduje le veščine in kompetence za vlogo administratorja, za ostale vloge pa sploh ne, Ichak Adizes takšnega vodjo imenuje Birokrat, ki ga označuje koda -A–.

Izrazitega Birokrata ne skrbijo konkretni ali oprijemlji rezultati temveč se zaposli s tem, da morajo biti stvari narejene s pravimi postopki, pravili in praksami. Večino časa porabi za nadzor svojih podrejenih, če spoštujejo pravila in sledijo predpisanim postopkom. Če kakšen njegov podrejeni zaobide predvideno pravilo ali nalogo opravi na drugačen način, je to za Birokrata katastrofa. V tem primeru zna zelo dosledno kaznovati kršitelja in ignorira dejstvo, če je rezultat kljub vsemu dober. Dober rezultat pri uporabi bližnjice za Birokrata ni opravičilo. Prepričan je, da je to treba kaznovati sicer se bo to pričelo ponavljati, kar pa lahko v bodoče povzroči kaos, razne nepredvidene zaplete ter tveganja. Edini način za varnost, stabilnost in ustreznost kvalitete je po njegovem prepričanju, spoštovanje pravil.

Birokrat sovraži improvizacijo, spontanost in negotovost pri delu. Prepričan je, da so boljša manj dobra pravila, kot nikakršna. Najpomembnejša stvar, ki jo Birokrat pričakuje od podrejenih je, da upoštevajo ustrezne postopke pri vsem, kar počnejo.

Pravila mu predstavljajo jamstvo, da ekipa ne bo naredila katastrofalne napake, s čimer bodo obvarovani pred težavami. Če se podjetje znajde v težavah bodo vodje z izrazito vlogo birokrata bolj pozorni na to, da bodo v primeru, insolventnosti, prisilnih poravnav ali pri vodenju podjetja proti stečaju, vse naredili skladno s predpisi ter zakonodajo, in ne na to, kako najti nove poslovne priložnosti.
Birokrat po koncu delovnika mirne duše zapusti delovno mesto četudi ni dokončal dela in nalogo prenese na naslednji dan. Ker opravljanje vsakega dela vrednoti z natančnostjo in doslednostjo, so zanj vse naloge enako pomembne. To povzroča, da se z enako pozornostjo, kot zelo pomembnih nalog, loteva tudi opravil, ki ne prinašajo nobene resnične vrednosti niti podjetju niti strankam.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

V članku Idealni vodja ste lahko spoznali štiri vodstvene vloge, ki so pomembne za dobro delovanje podjetja. To so:

- Proizvajalec (angl. Producer, okrajšava – P).
- Administrator (angl. Administrator, okrajšava – A).
- Podjetnik (angl. Entrepreneur, okrajšava – E).
- Integrator (angl. Integrator, okrajšava – I).

Vloge, ki jih opisujem so podrobno opisane v knjigi Idealni menedžer (The Ideal Executive), katerih avtor je Ichak Kalderon Adizes.

Spoznajte bolj podrobno Proizvajalca.

Proizvajalci so visoko motivirani, aktivni in k rezultatom usmerjeni ljudje. Imajo potrebo po tem, da so učinkoviti in da njihova aktivnost pokaže, da so nekaj naredili ter ustvarili. Pri učinkovitosti so osredotočeni na kratkoročno in takojšnjo učinkovitost. Cenijo delo in dejanja. So nepotrpežljivi in se želijo čimprej lotiti dela. Čimprej hočejo doseči cilj in hočejo rezultat.Zanima jih doseganje rezultata in ne marajo teoretiziranja o tem, kako delati ali se že v štartu ukvarjati z vsemi podrobnostmi, ki bi se morebiti lahko pojavile med procesom dela. S problemi se bodo ukvarjali, ko bodo prišli do njih.

Ta stil vodenja je učinkovit, če ga izvaja oseba, ki prevladujoče izvaja vlogo proizvajalca, poleg pa ima v zadostni meri razvite tudi ostale tri vloge. Po Adizesovi metodologiji je oznaka za takšnega vodjo (Paei). Če ima vodja poleg vloge Proizvajalca (P) precej razvito tudi vlogo Integratorja (I), ima voditeljske sposobnosti. Koda PaeI je oznaka za vodjo, ki kot dober gospodar skrbi hkrati za doseganje ciljev, kot tudi za odnos z zaposlenimi in za oblikovanje sodelovalne organizacijske kulture.

V kolikor vodja poseduje le veščine in kompetence za vlogo proizvajalca (P), za ostale vloge pa sploh ne, se spremeni v »one man band«, ki preveč stvari poskuša narediti sam in hoče imeti popolni nadzor nad delom, procesi in ljudmi. Ichak Adizes takšnega vodjo imenuje Osamljeni jezdec, ki ga označuje koda P—.

Osamljeni jezdec je nenehno zaposlen vodja, ki ga zanimajo le rezultati. Za dosego cilja je pripravljen biti zelo avtoritaren in diktatorski. Čustva ter občutki zaposlenih ga ne zanimajo. Pri doseganju cilja večinoma sam določa postopke in procedure, od zaposlenih pričakuje le, da jih izvršijo. Razprave in diskusije so mu odveč, če mu ima kdo kaj za povedati pričakuje, da je kratko, jedrnato in kvalitetno oz. takoj uporabno.

Osamljeni jezdeci ne ustvarjajo komplementarnih timov ali ekip. Potrebujejo le ljudi, ki bodo realizirali njihove cilje. Njihovi podrejeni zaradi njegovega načina delovanja pogosto postanejo izvajalci enostavnih opravil. Novo zaposlene osebe, ki so bolj proaktivne, podjetne in povezovalne prej ali slej zapuščajo njegovo delovno ekipo, ker pod takšnim vodjem ne morejo delovati. Če je takšen vodja hkrati ključni odločevalec (lastnik in direktor) bo ljudi, ki razmišljajo in delujejo drugače kot on sam, po uvajalnem obdobju, v kolikor ne bodo že sami odšli, odpustil, ker jih doživlja kot motnjo in kot neučinkovite.

Za razvoj ekipe na višji evolucijski nivo bi takšen vodja potreboval ravno takšne sodelavce. Najprej mora seveda razumeti, da ljudi za takšne vloge potrebuje, kot drugo pa je pomembno, da se nauči zaupati sodelavcem.
Vzorec delovanja pri ekstremnem Osamljenem jezdecu je, da se spremeni v deloholika, ki pozno odhaja iz službe in zgodaj prihaja, da lahko pravočasno, in za njegove predstave pravilno, opravi vse, kar si je zamislil. Rad se tudi pritožuje, da njegovi zaposleni niso dovolj pripadni, predani, proaktivni a jim tega v resnici niti ne omogoča. Jezi se, da zaposleni pridejo na delovno mesto zadnji trenutek in da po rednem delovnem času takoj odidejo domov. Razloga sta dva:

1. Nimajo česa resnično pomembnega za narediti, ker je že vodja vse naredil sam.
2. Ker je vodja pogosto nezadovoljen, obtoževalen in ne izgrajuje pristnega osebnega stika, se zaposleni izogibajo druženju z njim.

Osnovi izziv Osamljenega jezdeca je, da se preveč sam ukvarja z delom, namesto, da bi usposabljal ljudi, da bi postali samostojni in opolnomočeni izvajalci. Pogosto od novo zaposlenih delavcev pričakuje takojšnje rezultate in odličnost, s čimer se že takoj od začetka počutijo pod pritiskom. Kot odličnost razume le rezultate, ki so skladni z njegovimi kriteriji. Rezultatov, ki so drugačni od njegovih predstav, ne priznava in jih zavrača. Hoče imeti, in izvaja, stalni nadzor nad zaposlenimi ter nad procesi. Zaposlene ima za nesposobne a jih ne uči. Pravi, da za to nima časa.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Ichak Kalderon Adizes pravi, da je za normalno in uspešno delovanje organizacije nujno, da je vodena s štirimi slogi vodenja. Ti slogi so hkrati tudi vloge. Tukaj boste našli kratko razlago, za boljše razumevanje vam priporočam branje knjig Ichaka K. Adizesa ali pa udeležbo na izobraževanjih po njegovi metodi.

Vloge, ki jih opisujem so podrobno opisane v knjigi Idealni menedžer (The Ideal Executive). Knjiga govori o tem, da idealnega menedžerja ni, vendar nam avtor jasno in razumljivo razloži, da je vodenje lahko odlično, ko ga izvaja komplementarni tim, v katerem so v pravem razmerju zastopane štiri pomembne vloge in ko je na vsakem od vodilnih mest oseba, ki ima ustrezne kompetence za to delovno mesto, skladne s PAEI kodo. PAEI koda je sestavljena iz začetnic za posamezne vloge. Gre za začetnice besed v angleškem jeziku.

Proizvajalec (angl. Producer, okrajšava – P).
Administrator (angl. Administrator, okrajšava – A).
Podjetnik (angl. Entrepreneur, okrajšava – E).
Integrator (angl. Integrator, okrajšava – I).

Pri označevanju kombinacije se prevladujoči stili vodenja označujejo z velikimi črkami (PAEI), ostali, ki so zadostno zastopani pa z malimi črkami (paei). Če kateri od stilov vodenja ni prisoten se to označuje kot prazno mesto ali s črtico (- - - -). Prazna mesta v kodi pomenijo, da vodja prakticira neprimerno in ne-razvojno obliko vodenja. Neprimerno vodenje pomeni, da se s takšnim stilom vodenja organizacija ne razvija naprej temveč ostaja na eni od nižjih evolucijskih stopenj ali pa je že na poti bolj ali manj hitrega umiranja.

Ichak Kalderon Adizes je v 40 letnem praktičnem delu z vodji in menedžerji ugotovil, da je za vodjo nujno, da poleg svojega prevladujočega stila vodenja poseduje v zadostni meri tudi ostale tri stile. V kolikor eno, dveh ali vseh treh ostalih področij vodenja ne poseduje vsaj v zadostni meri, to povzroča neprimerne stile vodenja. O tem bo nekaj besed napisanih v nadaljevanju.

Katere vodstvene vloge so nujne za učinkovito vodenje?

• Vloga proizvajalca in realista: Proizvodnja so vse aktivnosti s katerimi podjetje od strank dobiva prihodke. Naloga proizvodnje je doseganje rezultatov, s tem, da zadovolji potrebe strank. Izraz proizvodnja se nanaša na vse aktivnosti, ki imajo očitno in neposredno povezavo s prihodki (izdelava izdelka, izvedba storitve, razvoj izdelka, prodaja izdelka ali storitve). Močno so udejanjane vrednote aktivnost, delo, in rezultati. Delovanje proizvajalca je strukturirano. Fokus je usmerjen na takojšnje rezultate. Odločanje je hitro.

• Vloga administratorja in kritika: Administriranje je dejavnost, ki vnaša v poslovanje red, določa in izvaja pravila ter postopke, optimizira procese, vrši pregled nad finančnim tokom ter skrbi za izvajanje pravnih in drugih pravil, ki so dogovorjena interno ali jih nalaga zakonodaja. Močno so udejanjane vrednote red, disciplina in struktura. Delovanje administratorja je strukturirano. Fokus je usmerjen na sledenje pravilom ter standardnim postopkom. Odločanje je počasno.

• Vloga podjetnika in vizionarja: Podjetništvo je prepoznavanje novih poslovnih priložnosti, širitev proizvodnje in dodajanje novih storitev, prepoznavanje bodočih trendov na trgu in uvajanje sprememb, s katerimi ostaja podjetje konkurenčno in v koraku s časom. Močno so udejanjane vrednote rast, razvoj, spremembe, proaktivnost, inovativnost in podjetnost. Delovanje podjetnika je nestrukturirano - spontano. Fokus je usmerjen na potencialne priložnosti v prihodnosti in dolgoročno vizijo. Odločanje je hitro.

• Vloga integratorja in povezovalca: Integracija je združevanje oz. povezovanje posameznih enot in delov v večjo celoto. V podjetju se to nanaša na povezovanje zaposlenih, posameznih oddelkov, podružnic, povezovanje procesov… Gre tudi za povezovanje z ljudmi in sistemi izven podjetja. Od strank, dobaviteljev do podizvajalcev. S povezovanjem postane podjetje združena organska enota in normalno deluje, tudi, če jo zapustijo ključni ljudje. Dobro povezane enote znotraj podjetja so garancija za sodelovalno in razvojno kulturo. Močno sta udejanjani vrednoti spoštovanje in sodelovanje. Delovanje integratrorja je nestrukturirano - situacijsko. Fokus je na povezovanje ljudi in sistemov. Odločanje je počasno.

Za delovanje in razvoj podjetja so vse štiri vloge pomembne in jih polno zastopanih praviloma posameznik ni sposoben posedovati. Povsem običajno je, da imamo ljudje eno od teh vlog prednostno razvito in smo zanjo najbolj talentirani, ta se skozi vedenje in delovanje tudi najbolj očitno izraža. Drugo od vlog so sposobne razviti osebe, ki se osebnostno ter karierno razvijajo, tretjo vlogo se večina lahko nauči z mnogo truda, discipline in motivacije, četrta vloga pa je tudi ob obilici truda pogosto tako šibko zastopana, da potrebuje podjetnik, ali vodja, pomoč osebe, ki je v tem najbolj močna.

Glavni razlog, da se podjetja ne razvijejo na višje evolucijske nivoje je v tem, da lastniki in ključni vodstveni kader s predsodki in podcenjujoče gledajo na tisto eno, ali dve vlogi, v čemer so najbolj šibki ali pa je sploh nimajo. Razlog za predsodke je v tem, da se ne zavedajo pravega pomena in koristi teh vlog. Še več, do katere od njih imajo odklonilno stališče, ker so v njih principi, ki so diametralni principom njihove najbolj izrazite vloge. To pa povzroča konflikte, ki se jim zaradi neznanja in nerazumevanja lastniki podjetij in vodje želijo izogniti.

Ko lastniki podjetja in vodje na ključnih vodstvenih pozicijah prepoznajo vrednost ter uporabnost vseh potrebnih vlog za razvoj podjetja, ter jih pričnejo uvajati, to prične ustvarjati sinergijo. Konflikti zaradi tega postanejo običajna stalnica, a z jasno dogovorjeno in spoštljivo komunikacijo dobijo konstruktivni pomen. Konstruktivni konflikti imajo na razvoj podjetja zelo pozitiven vpliv.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Ko se kot coach in poslovni trener z naročniki pogovarjam o tem, katere stvari želijo, da njihovi vodje izboljšajo, se običajno najprej pojavijo razlage, kaj jih pri delovanju ter vedenju vodij moti. Pri tem se prepletajo informacije o tem, kaj moti lastnike podjetja in vodstvo ter kaj moti zaposlene, še posebej podrejene.

Seznam je seveda daljši, kot je navedeno v nadaljevanju. Za ponazoritev sem izbral le nekatere moteče dejavnike, ki se pojavljajo najpogosteje. Pomislite ali kaj od navedenega prepoznate tudi pri vodjih, s katerimi ste poslovno povezani ali z njimi sodelujete. Ali vam kdaj sodelavci namignejo, da kaj od spodaj navedenega opazijo tudi pri vas?

Kaj moti pri vodjih osebe, ki so jim podrejene?

• Nepravičnost.
• Maščevalnost.
• Nedostopnost.
• Trma in samovolja.
• Avtoritarno vedenje.
• Arogantnost, vzvišenost.
• Sarkazem, grožnje, žalitve.
• Obtoževanje in kritiziranje.
• Strokovna nekompetentnost.
• Panično odzivanje na probleme.
• Posmehovanje in podcenjevanje.
• Neupoštevanje mnenj zaposlenih.
• Preklinjanje in prostaško govorjenje.
• Pripisovanje zaslug za dosežke le sebi.
• Samohvala in poveličevanje samega sebe.
• Preračunljivost, neiskrenost, manipulativnost.
• Zanikanje odgovornosti za napake – izgovarjanje.
• »Kaznovanje« podrejenih z molčečnostjo in ignoriranjem.
• Neobvladovanje manj prijetnih čustvenih stanj (jeze, razočaranja, frustracij…).
• Slaba odzivnost, ko zaposleni potrebuje njegovo pomoč.
• Nejasno posredovana navodila in napotki.
• Zavlačevanje s pomembnimi odločitvami.
• Nekomunikativnost – introvertiranost.
• Neizpolnjevanje obljub in dogovorov.
• Neresnost, zabavljaštvo, norčevanje.
• Izmikanje odgovornostim in delu.
• Zmedenost in neodločnost.
• Popuščanje, nedoslednost.
• Slaba organiziranost.
• Sramežljivost.
• Prestrašenost.
• Zagrenjenost.
• Slaba volja.
 
Kaj moti pri vodjih lastnike in vodstvo organizacije?

• Slaba učinkovitost.
• Upiranje spremembam.
• Pesimizem in slaba volja.
• Premajhna prizadevnost.
• Nered in neorganiziranost.
• Neodločnost – omahljivost.
• Pasivno odzivanje na probleme.
• Slabe komunikacijske sposobnosti.
• Odpor do dodatnega usposabljanja.
• Slabo sodelovanje z drugimi oddelki.
• Slaba predanost identiteti in vlogi vodje.
• Prelaganje odgovornosti na druge - izgovarjanje.
• Da se preveč ukvarjajo s stvarmi namesto z ljudmi in procesi.
• Da preveč skrbijo za potrebe podrejenih, namesto za rezultate.

Ali so vodje zaradi motečih oblik vedenja slabi?

Včasih kdo trdi, da so takšni vodje slabi, kar pa niti ne drži. Zagotovo so ti vodje v svoji osnovi O.K. oz. v redu osebe. Če je kaj slabo je to le njihovo delovanje in vedenje, ki izhaja iz togosti in nepripravljenosti po prilagajanju potrebam današnjega časa. Mnogo motečih oblik vedenja in delovanja vodij, ki so našteti malce prej, izhaja iz tega, da se to dogaja zaradi vodjevih pomanjkljivih kompetenc. Precej vodij tega sicer ni pripravljenih priznati.

Slabost mnogih vodij je, da mislijo, da so zaradi nekih delovnih izkušenj in formalne izobrazbe, kot vodje že dovolj usposobljeni in ne potrebujejo več kakšnih izobraževanj ter usposabljanj. To je seveda zgrešeno. Danes je vodenje in delo z ljudmi podobno, kot uporaba sodobne tehnologije, na povsem drugem nivoju, kot pred desetletji. Kar je pri delu z ljudmi, pred desetletjem in še prej, zelo dobro delovalo, danes ne deluje več in je bolj moteče, kot pa koristno. Še posebej to velja za vodenje mlajše generacije, ki ima povsem drugačne vrednote in motive, kot so jih imeli njihovi starši. Imajo tudi drugačna pričakovanja do svojih nadrejenih, kot so jih imeli njihovi starši.

Vsaka doba ima svoje značilnosti in te se v zadnjih desetletjih izjemno hitro spreminjajo. Če človek danes temu zavestno ne namenja pozornosti, ga hitro »povozi čas«. Izraz da je nekoga povozil čas se nanaša na to, da ta oseba uporablja način delovanja, ki v današnjem času ni več optimalno uporaben, konkurenčen ali učinkovit. To velja tudi za delo z ljudmi in za vodenje.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

• Kako dolgo prosite sodelavce, da naj upoštevajo neko vaše navodilo?
• Kako pogosto od sodelavcev zahtevate, da naj upoštevajo vaše navodilo?

Kaj je po vašem mnenju boljše, prositi ali zahtevati?

Pravilnega odgovora ni, ker je vse odvisno od situacije in celotnega konteksta ter hkrati tudi od vaše osebnosti.

Pri delu z direktorji in vodstvenim kadrom opažam, da jih mnogo ne razume in uporablja tristopenjske metode vplivanja na ljudi. Nekateri predolgo prosijo, s čimer lahko delujejo preveč medlo, drugi pa vse skupaj prehitro ostro zahtevajo, s čimer so avtoritarni in brez potrebe povzročajo stresna stanja pri sodelavcih.

Pri izražanju navodil lahko uporabite tristopenjsko metodo:

1. Ljudi prosite, da naj v določenem času opravijo neko nalogo ali izvršijo neko točno določeno aktivnost. Npr.: »Prosim, da mi do 16.00 ure pripravite poročilo o reklamaciji.«
2. Če se naloga po nekem pretečenem času še ni izvršila in se vedno bolj približuje skrajni rok, jasno izrazite pričakovanje, da bo to narejeno. Npr.: »Pričakujem, da bo ob 16.00 uri poročilo o reklamaciji na moji mizi.«
3. Ko se bliža skrajni rok jasno izrazite zahtevo. Npr.: Zahtevam, da je ob 16.00 uri poročilo o reklamaciji na moji mizi.«

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Nad neobljudeno pokrajino je letela vrana, ki je postajala vse bolj in bolj žejna. Med letom je oprezala, če je kje kašen izvir, potoček ali pa vsaj stoječa vodja v kakšni kotanji, da si vsaj malce obnovi moči. Zaradi žeje je vse bolj krepko čutila šibkost. Upanje, da si bo z nujno potrebno vodo obnovila moči, je bilo vse manjše.

Nenadoma je v travi ob poti, ki je vodila čez pokrajino, ugledala glinen vrč. Urno se je usmerila navzdol in pristala ob njem. Skozi ozko odprtino na vrhu je pokukala vanj in navdušeno ugotovila, da je na dnu vrča več kot dovolj vode, da se odžeja. A glej ga zlomka, odprtina na vrhu vrča je bila premajhna, da vi vanj lahko vtaknila glavo ter tako dosegla dno. Ko je poskušala vrč nagniti na stran, ji to ni uspelo, ker je bil vrč pretežak.

Nekajkrat je zaokrožila okoli vrča in razmišljala, kaj lahko še stori. Vedela je, da rešitev mora obstajati, saj je pred nekaj dnevi naključno in na skrivaj prisostvovala predavanju NLP trenerja, ki je skupini NLP Praktikov predstavljal osnove nevrolingvističnega programiranja in je govoril o raznih problemskih situacijah.

V bližini stavbe, v kateri je potekalo predavanje, je gozdiček. Ko je bila na veji enega od dreves v bližini učilnice, je lahko ujela nekaj zelo pomembnih stavkov, ki so pritegnili njeno pozornost. Da je bolje slišala, se je kasneje prikradla celo bliže okna, na enega od stebričkov, od koder je nato še cele tri ure spremljala dogajanje v učilnici. NLP trener je v tem času udeležencem treninga predstavljal NLP aksiome ter okvirje razmišljanja, kar spada na področje mentalnega treninga.

Ko je sedaj stala pred vrčem, v katerem je bila tako želena voda, se je vprašala, ali lahko uporabi kakšno spoznanje s tega predavanja, da bo prišla do vode. Kmalu si je odgovorila: »Seveda mi bo uspelo. NLP trener je govoril, da so vsi viri in sposobnosti, da uspešno rešujemo izzive ali probleme, že v nas. Le priklicati si jih moramo s pravim načinom razmišljanja ter delovanjem.«

Zadovoljna nad tem spoznanjem je vrana zaplahutala s perutmi in dvakrat zakrakala. Spomnila se je še enega aksioma, ki ga lahko sedaj upošteva: »Za vsak problem obstaja rešitev. Ko se čustveno in miselno naravnam na to, kaj točno želim doseči, se bodo v mojih možganih pričele kreirati ideje za rešitev.«

»Odlično mi gre«, si je dejala vrana. Čeprav še ni vedela, kako bo prišla do vode, se je počutila zelo samozavestno in odločno, da bo našla rešitev. S tem je upoštevalo še eno od vodil NLP-ja, da lahko s pozitivno telesno držo in pozitivnim čustvovanjem vplivamo na pozitivno miselno naravnanost, s tem pa lažje kreiramo rešitve v problemskih situacijah. Zadovoljno je vdihnila in usmerila pogled v zrak ter se pričela spraševati:

»Kaj točno je moj namen?« Odgovorila si je: »Da pride voda v doseg mojega kljuna, da jo bom lahko pila.«
»Kaj mi preprečuje, da ne pridem do vode?« Odgovorila si je: »Najprej je to obseg odprtine, ki je premajhen, kot drugo pa je voda tako globoko v vrču, da je s kljunom ne dosežem.«
»Ali obstaja kakšna možnost, da se poveča odprtina ali da lahko na kakšen drug način pridem do vode, ki je na dnu?« Odgovorila si je: »Povečevanje odprtine ne bo uspelo, kajti vrč je preveč trd za kljuvanje, do vode pa skozi to majhno odprtino tudi nikamor ne morem.«
»Če jaz ne morem do vode, kaj se mora zgoditi, da bi voda na nek način prišla v doseg mojega kljuna?« Po kratkem razmisleku je dejala: »Trenutno ŠE ne vem.« V tem stavku je vrana povsem zavestno dodala besedo ŠE, ker se je spomnila, da je to pripomoček, s katerim svoj mentalni proces puščamo aktivnega, da še naprej kreira rešitve. Če bi tukaj uporabila trditev: »Tega ne vem«, bi ustvarjani del možganov prenehal delovati, ker bi to bil ukaz, da naj neha, ker rešitve ni na voljo.

Nadaljevala je z razmišljanjem: »Ali obstaja v moji zgodovini izkušenj karkoli, kar ima podoben koncept ali je asociativno povezano s tem problemom. Ali sem kaj podobnega že kaj videla, o tem kaj slišala ali kaj podobnega doživela?«

Nekajkrat je globoko vdihnila in se povezala s svojimi občutki. Če bi kdo vrano v tem trenutku opazoval, bi predpostavljal, da je vrana zadremala, v resnici pa je vstopila v stanje rahle zamaknjenosti ali trans stanje, ki omogoča da se lažje poveže s svojo ustvarjalnostjo.

Po nekaj trenutkih trans stanja, se ji je v notranji predstavi prikazala slika, na kateri je videla osla, ki je padel na dno posušenega vodnjaka. »Da, to je to!«, je navdušeno zakrakala.

Takoj se je spomnila celotne zgodbe o starem oslu, ki je padel na dno presušenega starega vodnjaka. Ker lastnik ni vedel, kako ga naj reši iz njega, vodnjak je bil star in nevaren, se je odločil, da bo oslu skrajšal muke in bo nanj kar nasul zemljo.

Ko je zemlja počasi pričela padati v vodnjak, je oslu najprej to bilo neprijetno, čez čas pa je ugotovil, če se ves čas prestopa sem ter tja s tem ostaja na vrhu nasute zemlje. Več zemlje, ko je bilo v vodnjaku, bolj je osel bil bliže zemljine površine. Nasuta zemlja je namreč povzročila, da se je dno vodnjaka bolj in bolj približevalo površini zemlje.

V naslednjih trenutkih je vrana v okolici vrča že nabirala kamenčke in jih metala v vrč, čez čas pa že okušala prve kapljice osvežujoče vode.

Ko se je odžejala se je spomnila še enega od načel NLP-ja, da ni dovolj imeti cilj ter opaziti priložnost, temveč je potrebno tudi delovati.

Želite spoznati NLP?

Prijavite se na brezplačno informativno predstavitev. Pišite na marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Če ugotovite, da je vaše podjetje v zelo, zelo, zelo resnih težavah ste na istem kot kavboj, ki mu je pod nogami izdihnil konj. Kavboj, ki želi doseči svoj cilj, bo tega konja razjahal in našel novega konja.

V nekaterih podjetjih pa lastniki in vodstvo, »mrtvega konja«, obravnavajo na naslednje načine:

• Kupijo močnejši bič.
• Menjajo jezdeca.
• Izvolijo odbor, ki naj preuči, zaradi česa je konj mrtev.
• Imenujejo odbor, ki ima nalogo, da oživi mrtvega konja.
• Prepričujejo javnost in zaposlene, da konj še ni povsem mrtev.
• Iščejo strokovnjake, ki znajo oživljati mrtve konje.
• Trdijo: »Noben konj ni dovolj mrtev, da mi z njim ne bi mogli sodelovati na tekmi«
• Od države terjajo dodatna sredstva, da bi povečali zmogljivost mrtvega konja.
• Kupujejo sredstva in pripomočke, s katerimi mrtvi konji bolje tečejo
• Naredijo študijo, v kateri dokažejo, da je bolje, hitreje in ceneje, če jahate mrtvega konja
• Za neuspeh okrivijo kmeta in kmetijo, na kateri se je konj rodil.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Prepričljiv in suveren vodja je oseba, ki s svojim vedenjem in delovanjem izraža identiteto vodje.

Kaj pomeni izraz “identiteta vodje"?

Identiteta na področju sociologije in psihologije označuje lastnosti, ki so značilne za neko družbeno vlogo in pomeni tudi pripadnost neki družbeni kategoriji. Na ravni posameznika se identiteta nanaša na vašo notranjo predstavo in samopodobo. Identiteta pomeni odgovor na vprašanje v neki situaciji: “Kdo sem jaz v tem trenutku, v tej situaciji in v teh okoliščinah.”

Če ste vodja, se pričakuje, da ste v tej identiteti večino časa, ko opravljate to vlogo in ko ste v formalnih odnosih z osebami, ki vas vidijo in doživljajo kot vodjo. Ko pridete domov je priporočljivo, da identiteto vodje zamenjate z identiteto zakonskega partnerja, starša,…. in vse ostale.

Identiteto vodje tvorijo:

1. notranja predstava o pripadnosti kategoriji ljudi, ki profesionalno vodijo ljudi in procese,
2. razumevanje in udejanjanje prioritetnih vrednot, ki so značilne za vodje,
3. spodbudna prepričanja o lastni samopodobi, o delu z ljudmi in o vodenju.
4. razmišljanje, planiranje in lotevanje problemov, kot je značilno za vodje,
5. način komunikacije in uporaba vzorcev vedenja, ki so značilni za vodje,
6. ustvarjanje zunanjega vtisa, da ste vodja, vključno z ustrezno urejenostjo (npr. oblačila…).

Pri identiteti vodje je minimalni standard, da jo gradite z dejavniki, ki se pri prej omenjeni lestvici pričnejo vsaj pri točki 4. V kolikor si kdo vodstveno identiteto gradi le z dejavniki, pod točko 5 in 6, je to mnogo premalo. Bolj kot se po vodstveni lestvici pomikate navzgor, na višje vodilne položaje, toliko bolj je pomembno, da pričnete razvijati sami sebe. Da boste postali pravi vodja, je to stvar vašega osebnega razvoja, ki je več, kot strokovnost in formalni položaj v organizaciji.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Mnogo menedžerjev zasipa svoje pridne sodelavce z dodatnim delom. S tem se pridnost kaznuje, pridni zaposleni pa vedno bolj drsijo v stanje stresa in nezadovoljstva. Razlog, če so zaposleni preobremenjeni je zgolj in samo v tem, da menedžer ne zna opredeliti in določiti prioritet. Če menedžer vse naloge doživlja hkrati enako pomembne in enako nujne to privede do preobremenitve celotnega sistema. Rešitev iz stanja preobremenjenosti v nekem oddelku ali timu se bo lahko zgodila šele takrat, ko bo menedžer pred delegiranjem naloge opredelil in določil prioriteto. Pri prioritetah se absolutna prednost daje nalogam, ki najbolj očitno prispevajo k rezultatom, ciljem in dosežkom. Prioritete določa menedžer in ne izvajalec.

Pri prioritetah se od menedžerja pričakuje, da zna pri delegiranju, naloge razvrstiti v tri skupine:

1. Izjemno pomembno in nujno (30% nalog),
2. Pomembno in manj nujno (40% nalog),
3. Nujno a manj pomembno(30% nalog).

Največji ‘kradljivec’ časa so naloge,ki delujejo NUJNE, s časovnim odmikom pa se nato izkaže, da sploh niso bile pomembne ali pa so zanemarljivo vplivale na dosežene rezultate. Umetnost vodenja je določanje prioritet.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Če delujte na katerem od naslednjih področij si preberite kratke opise, kako vam lahko NLP koristi in olajša delovanje.

—————————————————————————–
Mimogrede,če iščete informacijo o izvajalcih NLP treningov, preberite opis za naš aktualni trening NLP Praktik
—————————————————————————–

1. NLP pri kadrovanju, v menedžmentu in pri vodenju

Z NLP-jem se naučite razumeti, kaj ljudi res motivira, kako delujemo ljudje kot posamezniki in kako v skupinah. Naučite se javno nastopati, učinkovito posredovati informacije, voditi sestanke. Naučite se uporabljati vrhunske retorične spretnosti ter trans jezikovne vzorce (to npr. zelo spretno uporablja Barack Obama), naučite se delati z ljudmi iz različnih kultur in na različnih evolucijskih stopnjah, naučite se upravljati s konflikta ter uvajati spremembe… Na NLP treningu si odvisno od vaših prioritet lahko izgradite identiteto vodje, lahko postanete oseba, ki razvija ostale vodje (s pomočjo coachinga, s pomočjo letnih razgovorov ali v mentorskih programih) ali postanete bolj uspešen kadrovski delavec (izbira kadra, intervjuji s kandidati…).

2. NLP pri pogajanjih in mediaciji

Ena od izjemnih kompetenc uspešnih oseb je upravljanje s konflikti ter sposobnost iskanja win-win rešitev. Že osebe z zaključenim modulom NLP Praktik obvladajo veščine za moderiranje dogovorov, pogajanj ter mediacijskih sestankov. Na NLP treningu si, odvisno od vaših prioritet, lahko izgradite identiteto osebe, ki obvlada pogajanja.

3. NLP v kreativnih poklicih

Dolgo je med ljudmi prevladoval mit, da se kreativne osebe s tem darom rodijo. NLP ta mit ovrže, kajti vsi ljudje zmoremo postati bolj ali manj kreativni, ko razumemo celoten ustvarjalni proces. Za razumevanje kreativnega procesa je bil v NLP-ju narejen model, kakšen kreativni proces je pri svojem delu uporabljal Walt Disney. Z modeliranjem (analiziranjem njegovih nezavednih in zavednih vzorcev) je bilo ugotovljeno, da je imel zelo razvito sposobnost prestopanja med tremi vlogami v kreativnem procesu:

1. snovalcem-sanjačem,
2. realistom ter
3. kritikom.

Na NLP treningu se naučite uporabljati to NLP tehniko pri vseh kreativnih aktivnostih. Odvisno od vaših prioritet si lahko izgradite tudi identiteto osebe, ki obvlada vodenje kreativnih procesov.

4. NLP v prodaji

Koncept prodaje, ki temelji na prepričanju, da je treba potencialnega kupca prepričati v nakup je pri NLP metodi popolnoma obraten. Mukotrpno in etično sporno je, če ljudi silimo v nekaj, kar oni ne smatrajo kot koristno in dobro zanje. V modelu prodaje z NLP pristopi uporabljamo več možnih metod, vendar pa pri vseh prevladujejo retorično – lingvistične spretnosti s katerimi odkrijemo resnične potrebe in motive pri ljudeh. Od tod naprej je prodaja opravilo, ki ga je prijetno opravljati. Ker je pri prodaji najbolj pomembna osebnost prodajalec, je NLP trening priložnost, da si prodajno osebje izgradi identiteto vrhunskih prodajalcev.

5. NLP v sodstvu in pri pravnih postopkih

Sodniška in pravna praksa se srečujeta z zadevami, ki so čustveno zelo intenzivne, z globoko omejujočimi prepričanji ter z motivi izza katerih so zadovoljitve najnižjih človekov vzgibov. Od sovraštva, maščevanja do globokih destruktivnih zamer. Pravniki in sodniki, ki znajo uporabljati NLP ter resnično razumejo skladnost verbalne in neverbalne govorice, lahko osebam v pravdnih postopkih pomagajo, da na koncu pridejo do rešitev, ki so trajne in celostne.

6. NLP v zdravstvu

Zdravje ljudi ni povezano samo s fizičnim telesom temveč tudi s čustvenimi ter psihičnimi stanji. Izza mnogo bolezenskih stanj je možno odkriti vzroke, kot so nerazčiščeni osebni odnosi, stresni življenjski slog ter nezavedni beg v bolezen, ker je to družbeno sprejemljiv način, za umik iz težkih in neprijetnih situacij. Zdravnik, ki pozna NLP, pri obravnavi klienta posveča pozornost tudi njegovim prepričanjem, motivom ter nezavednim vzorcem.
Vse več študij dokazuje, da je uspeh zdravljenja bolj kot od zdravstvenih metod in zdravil odvisen od odnosa, ki ga ima zdravstveno osebje s pacienti. Od zdravnikov in medinskega osebja večina pacientov pričakuje izboljšanje socialnih kompetenc, predvsem dobrega komunikacijskega stika (rapport), spoštljive obravnave njihovega primera ter tega, da se jim omogoči celostno in trajnostno ozdravljenje. S pomočjo NLP-ja je nivo zdravstvenih storitev mnogo kvalitetnejši, kar dokazujejo zasebni zdravniki ter zdravstveni delavci, ki NLP že uporabljajo v svoji medicinski praksi.

7. NLP pri izvedbi izobraževanj

Učenje je naraven proces in ljudje se radi učimo. Če je kakšno učenje naporno pomeni, da gre za nekaj, kar ne upošteva človekovih vizij, smisla in ciljev ali pa je naporno zaradi metode učenja, ki ne upošteva človekovega načina obdelovanja informacij. Formalni izobraževalni sistem je naporen in težak za mnogo ljudi, ker so ga zasnovali akademiki, ki zadeve radi obravnavajo z opazovanjem, z linearnim razmišljanjem ter z razlaganjem in predavanjem. Do neke mere je pri formalnem izobraževanju razlaga dopolnjena še z vizualizacijo. Čisto nekaj drugega so NLP izobraževanja, saj se obravnava konkretne življenjske situacije, poučevanje je izkustveno ter vključuje vse zaznavne sisteme (avditivno, vizualno, kinestetično), vsebine se podajajo skozi primerjave, metafore, zgodbe… Pomemben del izobraževalnega procesa je tudi učenje skozi takojšnje povratne informacije, ko udeleženci treningov, usposabljanj ter učnih delavnic takoj dobijo konstruktivni komentar glede tega, v čem so dobri in na kaj se lahko zanesejo, ter tega, kar je koristno da izboljšajo. To se lahko v praksi izvaja, ker pred tem poskrbimo, da se v učni skupini ustvari okolje medsebojnega spoštovanja in zaupanja. Z udeležbo na NLP treningu razvijejo izobraževalci (vzgojitelji, učitelji, profesorji, predavatelji, trenerji…) kompetence učinkovitih izvajalcev izobraževanj. Udeleženci, ki se z veseljem ter lahkoto učijo so odlična referenca za nove kandidate v izobraževalnih programih.

8. NLP za hitro in učinkovito učenje

Vsak človek je inteligenten in se lahko nauči vsega kar smatra za smiselno, pomembno, potrebno… Če ima kdo odpor do učenja je pogosto razlog v tem, da je ta oseba v formalnem izobraževalnem sistemu razvila prepričanja, da se ni sposobna učiti, da ni inteligentna, lahko da ima negativne izkušnje s kakšnim učnim predmetom, s kakšnim učiteljem… Ker se je pri začetnih fazah razvoja NLP-ja proučevalo uspešne psihoterapevte in nekatere njihove uspešne metode, so danes te tehnike del izobraževalnih NLP vsebin in se jih lahko nauči kdorkoli, brez potrebe po kakšnih posebnih predznanjih. Spreminjanje prepričanj, vedenjskih vzorcev in doseganje pomembnih ciljev nikoli ni bilo tako enostavno, kot je to danes ob pomoči NLP tehnik ter metod. Ko so odpravljene morebitne učne ovire je pomembno samo še spoznati, kakšen je vaš najljubši način učenja temu pa sledi oblikovanje učnega cilja ter njihovih posameznih korakov. Učenje je enostavno. Učenje je naravna potreba. Učenje je nenehen proces. Ob pomoči NLP-ja postane vsak dan in vsaka aktivnost učenje.

9. NLP pri vzgoji otrok

Mnogi starši se ob mnogih priročnikih o vzgoji sprašujejo, kakšna vzgoja je pravilna in kaj je pri vzgoji prav ter kaj narobe. Precej avtorjev priročnikov o vzgoji deli nasvete in napotke, ki delujejo morda pri njih, vprašanje pa je v kolikšni meri so ti napotki univerzalni. Slabost mnogih priročnikov je, da govorijo o tem, kako se naj straši pri vzgoji obnašajo ne pa, kaj naj skozi vzgojo postanejo in kaj je višji namen ter cilj vzgoje.
Za področje vzgoje otrok se na NLP treningu zelo hitro naučite razumeti, kako delujejo posamezne besedne zveze in fraze na človekovo zavest. Ko spoznate, kako močno orodje so besede, kako močan vpliv imajo na notranje predstave asociacije, večina udeležencev preneha uporabljati stavčne zveze z zanikanjem (NE odpiraj vrat, NE božaj mačke, NE puščaj igrač razmetanih…). Najmočnejše retorično – lingvistično orodje v komunikaciji je, oblikovati stavke, ki sprožajo sporočilno jasne asociacije (pusti vrata zaprta, pusti mačko pri miru, pospravi igrače…). Naslednje, kar je pomembno pri vzgoji otrok je, da so straši celovite zdrave osebe z dobro samopodobo. Največji problem pri vzgoji je, če straši nimajo zaupanja v lastne odločitve, če jih vznemirijo komentarji v zvezi z njihovimi vzgojnimi prijemi (s strani tašč in tastov, od svojih staršev, od prijateljev…). Nič ni za vzgojo otrok tako odločilno kot starš, ki ima resnično dobro mnenje o sebi, ki jemlje vzgojo otroka kot priložnost za odkrivanje najboljšega v sebi, ki razume razliko med tem kaj so otrokove želje in kaj so potrebe… Vzgoja otrok in ljudi je eden od najboljših načinov, da NLP filozofija ter teorija postaneta življenjski stil. Vzgoja otrok nikoli ni zgolj kopiranje metod in prijemov od drugih staršev niti ne kopiranje vzgojnih metod iz preteklosti (npr. vzgajanje tretjega otroka na enak način, kot prvorojenca). Ker se vsak otrok rodi v drugačnem času, v drugačnem starostnem obdobju svojih staršev in v drugačno velikost družine, to zahteva vzgojo, ki se prožno prilagaja spremembam. O tem, kako poteka vzgoja otrok ob pomoči NLP metod lahko preberete v knjigi Srečni otroci, srečni mi, ki je izšla v slovenskem jeziku.

10. NLP pri coachingu

Coaching je izraz, ki v slovenskem jeziku še nima zadovoljivega prevoda, saj je kombinacija treninga, mentorstva ter opolnomočenja stranke, da si sama kreira rešitve za svoje problemska stanja. Osnovno orodje coachinga je postavljanje vprašanj, pri katerih klient skozi razmišljanje, kako na vprašanje odgovoriti, sam odkrije rešitev za svoj problem. Osnovni koncept coachinga je: »Vsak odrasel človek ima v sebi vse vire in sposobnosti, da si lahko kreira svoje življenje«. Kadar ljudem svetujemo, kaj naj naredijo, jim s tem sporočamo, da niso usposobljeni za sprejemanje odločitev, za doseganje ciljev in za upravljanje s svojim življenjem. S tem se te osebe naučijo, da za njih, njihove potrebe in cilje skrbi nekdo drug. Na NLP treningu se pri vsebinah, ki se nanašajo na človekove motive ter vrednote, naučite prepoznati, kaj neko osebo motivira, da uporablja neke oblike vedenja. Če gre npr. za vedenja, ki so zelo konfliktna, odkrijemo nezavedni motiv, kateri ima za stranko vedno pozitivno namero. Ko stranka ozavesti motiv, jo povabimo, da za zadovoljitev tega istega motiva razvije drugačne strategije ter vedenjske vzorce. Ker je v NLP usposabljanja vključenih tudi več tehnik mentalnega treninga, na tem mestu stranka miselno preigrava novo obliko vedenja ter preverja, če se s to spremembo lahko poistoveti. Pri coachingu se iz NLP vsebin uporablja tudi trans – hipnotične jezikovne vzorce; da, prav ste prebrali, na NLP treningu se naučite tudi osnov transa in hipnoze.

11. Možnost izgradnje nove kariera

Na koncu naj dodam, da je kar nekaj mojih znancev, prijateljev, sodelavcev in poslovnih partnerjev NLP izkoristilo za novo karierno področje. Nekateri so se odločili, da bodo svoje življenjske izkušnje povezali z NLP metodami in to ponudili uporabnikom, ki se želijo učiti, izobraževati, osebnostno ali poslovno razvijati, spremeniti svoja vedenja, svoj življenjski slog itn.

Standardni NLP program omogoča dve karierni usmeritvi, postanete lahko NLP trener ali NLP coach.

11a. Nova kariera: NLP Master coach

NLP Master coach izvaja nestrukturirane programe katerih namen in cilj je sprememba v načinu doživljanja, vrednotenja ter vedenja oseb, ki so vključena v coaching program. Preko izobraževalnih programov NLP Praktik ter NLP Mojster praktik osvojite vse ključne tehnike za delo s posamezniki ali skupinami. Ker je celoten program NLP treningov zasnovan kot izkustveni trening ste na koncu izobraževanj zanesljivo usposobljeni za samostojno delo. Področje specializacije coachev je zelo široko. Coaching lahko zagotovo prilagodite svojemu najbolj priljubljenem področju. Nekateri coachi želijo delati s podjetniki , drugi s starši, tretji z učitelji, četrti coaching vključijo v svoje športne treninge, v izobraževanja za zdravo življenje… Povpraševanje po coachih je v zadnjih dveh letih v izjemnem porastu.

11b. Nova kariera: NLP Trener

Trend uporabe NLP-ja je v izjemnem porastu. Ker se povečuje interes posameznikov, da bi postali uspešnejši v svojih poklicih, pri svojem vsakodnevnem delovanju, pri vzgoji otrok, pri osebni rasti… se povečuje število interesentov za udeležbo na NLP treningih. To je priložnost za osebe, ki bi želele poučevati NLP. Tukaj je še en razlog, ki govori v prid usposabljanja NLP trenerjev; v Sloveniji je trenutno največja ponudba NLP treningov v Ljubljani z okolico, v ostalih krajih pa ponudnikov, razen redkih izjem, še ni. Preverite na spletu ali je v vaši regiji ali mestu kakšen izvajalec NLP treningov. Če ga še ni, zakaj ne bi to postali vi?

Spoznajte NLP. Pridružite se treningu NLP Diploma ali NLP Praktik.

Povabilo na aktualni trening je na naslednji povezavi: NLP Praktik

Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Vsak sistem ima praviloma večjo ali manjšo množico podsistemskih enot. Če v podjetju uvajate kakšno spremembo, bo ta običajno vplivala na več podsistemskih enot in vse se na spremembo ne odzivajo z enako hitrostjo. Pri tem se eni prilagajajo hitreje, drugi počasneje, razlika v hitrosti pa povzroča motnje, probleme, konflikte, nezadovoljstvo, slabe rezulate ter neuspehe… Če je sprememba precej velika in če med vpletenimi ni zadosti velike stopnje zaupanja ter sodelovanja, obstaja nevarnost, da bo sistem pri uvajanju spremembe razpadel.

Pri uvajanju sprememb je koristno poskrbeti za troje:

1. Spremembe uvajajte postopoma in v obvladljivem obsegu.
2. Pogosto poskrbite za aktivnosti, pri katerih se bo zaupanje in sodelovanje med zaposlenimi povečevalo.
3. V načrtovanje uvajanja sprememb vključite zaposlene, obvezno pa vodje posameznih podsistemskih enot. Če vodje niso pripravljeni 100% sprejeti ter udejaniti sprememb, je malo verjetno, da jih bodo sprejeli zaposleni.

Za hitro in učinkovito uvajanje sprememb se lahko obrnete na naše podjetje. Proces uvajanja sprememb vam pomagamo pospešiti s treningi, osebnimi ali skupinskimi coachingi ter teambuilding programi. Korist teambuildinga je v tem, da lahko že samo v enem dnevu vplivamo na to, da se medsebojno zaupanje in sodelovanje krepko povečata.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Ljudje znamo realno in pošteno oceniti (vrednotiti) marsikaj, razen sebe, svojega vedenja in svojih sposobnosti.

V današnjem članku in v naslednjih vrsticah vas želim spodbuditi, da postanete bolj odprti do komentarjev, ki se nanašajo na vaše ravnanje, odločitve, pristope, metode in vedenje. Povratne informacije sodelavcev, prijateljev, sorodnikov in družinskih članov vam omogočajo vpogled v vaše obnašanje in delovanje, ki ga sami zanesljivo ne zmorete realno vrednotiti. Zakaj? Ker je vaš fokus usmerjen v zadovoljevanje vaših zavednih ali nezavednih motivov, interesov, ciljev ter vrednot, pri tem pa nehote prakticirate vedenja, ki jih drugi doživljajo kot neustrezno, neučinkovito, ne-etično, pristransko, moteče… Včasih ga doživljajo tudi kot neumno.

Da bi se lahko bolje spoznali potrebujemo povratne informacije od drugih. S tem lažje razumemo, kako nas doživljajo in kako si razlagajo naše vedenje. Modri in uspešni ljudje si prizadevajo dosegati svoje cilje in uresničevati svoje namere na način, da je to, kolikor je le mogoče, skladno s pričakovanji ljudi, s katerimi bivajo ali delajo. S tem postane sobivanje z drugimi bolj prijazno in uspešno, povečajo pa si tudi možnosti za pozitivno vplivanje na njih.

Nobena oseba ni maksimalno idealna, nihče ni nezmotljiv in nihče ni popoln. Tudi šefi, vodje, direktorji, predsedniki uprav in vplivni voditelji ne. No tudi jaz in ti, ki to bereš, imava neke navade in vedenjske vzorce, ki jih ljudje okoli naju zaznavajo kot neustrezna, neučinkovita, neumna, moteča, neprijetna… V precej redkih primerih nama to kdo pove, večinoma pa ne. In če nama to povedo, je vprašanje, če naju s tem razveselijo. Običajno smo ob kritikah s strani drugih presenečeni, jezni, šokirani, nezadovoljni, užaljeni…

Kadar nam kdo pove, kaj mu pri nas ni všeč, nam s tem pomaga pokukati v tako imenovano polje, ki se imenuje slepa pega. Gre za področje, ki ga ljudje sami večinoma ne vidimo ali zaznavamo, ostali okoli nas pa ga opazijo oz. zaznajo. Osnovni razlog za slepo pego je v tem, da sami sebe vedno vrednotimo po svojih namenih, drugi pa nas sodijo in vrednotijo po očitno zaznanih (videnih in slišanih) dejanjih. To povzroča velike razlike v interpretaciji. Če se resnično želite razvijati je pomembno, da se naučite sprejeti, kako vas doživljajo drugi. Ne samo tega, kar jim je všeč temveč tudi tega, kaj jim ni.

Preden nadaljujem je smiselno, da razložim pojem slepa pega.

Slepa pega je eno od psiholoških polj v modelu, ki se imenuje ‘’Joharijevo okno'’. Model sta v petdesetih letih prejšnjega stoletja razvila ameriška psihologa Joseph Luft in Harry Ingham. Model je zanimiv, ker nam omogoča razumevanje, kako se vidimo sami sebe in kako nas vidijo ter doživljajo drugi.
 

• JAVNA PODOBA - znano meni in znano drugim: v tem polju so stvari, ki jih sam poznam o sebi in želim, da jih opazijo tudi ljudje s katerimi sem v stiku.

• SLEPA PEGA - neznano meni in znano drugim: stvari, ki jih pri meni opazijo ljudje, s katerimi sem v stiku, sam jih pa ne. Ker jih ne opazim se včasih razburjam in jezim, če mi ljudje to povedo saj jih smatram za pretirane in neosnovane.

• MOJA ZASEBNOST - znano meni in neznano drugim: stvari, ki jih poznam o sebi, a jih drugi ne. Smatram jih za intimne zato o njih ne govorim in jih ohranjam za sebe.

• NEZAVEDNO in NEZNANO - neznano meni in neznano drugim: stvari, za katere niti sam ne vem, da jih imam, ne opazijo pa jih niti ljudje s katerimi sem v stiku. Izrazile se bodo v novih in neznanih okoliščinah, ko se bom prvič odzival na neko novo situacijo.

Slepe pege večinoma niso napake, niti niso zlonamerne, so le oblika avtomatičnega vedenja, ko človek z neko ustaljeno in osvojeno strategijo uresničuje nek svoj legitimen namen. Zanimivo je, da neustrezna vedenja iz polja slepe pege niti niso takšna težava saj gre za nekaj, kar je možno popraviti in izboljšati. Ključni problem je, če vodja vedenjskih vzorcev iz svoje slepe pege ne pozna, jih noče spoznati, jih zanika in z njimi ne upravlja. Upravljanje z vedenji iz polja slepe pege pomeni, da si vodja prizadeva odpraviti, ublažiti ter nadomestiti svoja vedenja z bolj ustreznimi in učinkovitimi.

V idealnih okoliščinah bi vsak vodja potreboval zaupanja vrednega prijatelja ali mentorja, ki bi mu povedal realno, iskreno in pristno resnico. A realnost je drugačna. Preveč vodij je ranljivih in se želi izogniti mnenjem ter ocenam s strani drugih. Še posebej so ranljivi vodje, ki imajo visoko potrebo po tem, da bi bili s strani drugih sprejeti kot priljubljeni, vodje, ki svojo samopodobo povezujejo s tem, kako si ne smejo privoščiti, da nekaj ne vedo, ne znajo ali da so naredili napako ter ambiciozni in zelo visoko motivirani vodje, ki so tako močno usmerjeni v doseganje cilja, da jih kaj drugega kot doseganje rezultatov niti ne zanima.

Izkušnje kažejo, da si le redki, samozavestni, čustveno stabilni in modri vodje dovolijo, da jih obkrožajo sodelavci, ki iskreno povedo, kako doživljajo njihove odločitve in njihovo vedenje. Ti so res lahko srečni, da imajo ob sebi osebe, ki so pripravljene narediti koristne stvari za njih s tem, da jim dajejo iskrene ter pristne povratne informacije. Večina vodij nima te sreče oziroma jih je niti ne želi imeti. Razlog je v tem, da ne razumejo razlike med pojmoma osebnost in vedenje

V preveč oddelkih, timih, podjetjih in organizacijah se zaposleni sprijaznijo s tem, da imajo vodjo, ki je občutljiv na kritiko, ki se izgovarja, ko zadeve ne potekajo kot bi morale in ki svojo destruktivno neučinkovito vedenje prakticira leta in leta. Seveda na škodo celotne organizacije. Zaposleni, ki vse to vidijo in doživljajo, kljub zavedanju, da stvar ni dobra in da nastaja ob tem tudi škoda, se ne želijo izpostaviti saj se bojijo za službo. Bojijo se tudi morebitnih neprijetnih povračilnih ukrepov.

V času gospodarske rasti ali v dokaj stabilnih okoliščinah slepe pege pri osebah na vodstvenih položajih povzročajo obvladljive neprijetnosti. Bolj neugodno je, ko se razmere zaostrijo in nastopi kriza. Takrat lahko neustrezna vedenja vodstvenega kadra usodno zapečatijo prihodnost oddelka, tima ali organizacije.

V nadaljevanju navajam nekaj najbolj pogostih slepih peg, ki sem jih v življenju uspel sam opaziti pri vodstvenem kadru ali pa so me nanje opozorili drugi.

Slabo razvita čustvena inteligenca

Ta slepa pega se nanaša na vodjev neustrezen način komuniciranja z drugimi. Še posebej izrazito se to vedenje pojavlja v kriznih in stresnih situacijah, ko vodja prakticira vedenja, kot so: izražanje jeze s kričanjem, izrekanje žaljivk ali sarkastičnih in ciničnih pripomb, ustrahovanje, kuhanje zamer, ignorantski odnos do ljudi okoli sebe… Izza teh vedenj sta nizka stopnja empatije (sposobnosti vživljanja v druge) ter neznanje o upravljanju s svojimi notranjimi stanji (Self Management). Ti vodje imajo prepričanje, da bodo pri vodenju uspešni le, če bodo izkazovali strogost, moč, avtoritativnost ter prakticirali trdi način vodenja. Če jim kdo namigne, da bi bilo dobro spoznati veščine mehkega vodenja ali da bi pričeli upoštevati tudi čustva, se nekateri odzovejo: »Nisem psiholog in to tudi ne nameravam postati. Tukaj sem zato, da dosežemo cilje in rezultate.«
Takšen vodja je neobčutljiv in se ne zaveda svojega vpliva na druge, ne zaveda pa se niti škode, ki jo s svojim vedenjem ustvarja v oddelku, timu ali organizaciji. Zaposleni se takšnega vodje bojijo. Prizadevajo si, da število neposrednih srečanj z njim omejijo na minimum. Na sestankih in razgovorih z njim ne upajo izraziti svojih mnenj ali stališč. Potrudijo se, da prikrijejo neprijetna dejstva ali neprijetne informacije. Stopnja medsebojnega zaupanja v celotnem oddelku ali kolektivu je na precej nizki ravni.

Samozadostnost in velika potreba po moči in nadzoru

Samozadostni, neodvisni vodje imajo potrebo, da se jih dojema kot močne, ambiciozne in nepogrešljive zvezdnike. Imajo občutek ali mnenje: »Če mene ne bi bilo ali če jaz ne bi naredil odločilnih potez, se nič ne bi zgodilo.« Izogiba se posvetovanju z drugimi, zavrača ponudbe za pomoč ali podporo, o pomembnih stvareh se najraje odloča sam, ponosen je če ga označijo za ambicioznega, pridnega, prizadevnega ali celo za deloholika. Ti vodje imajo največ težav z delegiranjem nalog. Zelo neradi prepustijo odločanje o pomembnih zadevah drugim. Če ta vodja kakšne naloge delegira, oz. jih prepusti v izvedbo nekomu drugemu, lahko pričakujemo, da bo pogosto posegal v procese (dopolnjuje, spreminja, preverja, kontrolira, sam neposredno komunicira z izvajalci mimo dejansko pooblaščenega vodje…).
To vedenje pri zaposlenih povzroča jezo in razočaranje. Imajo tudi občutek, da so njihova prizadevanja razvrednotena. Ob takšnih vodjih zaposleni izgubijo motivacijo za delo ter voljo za ustvarjalno reševanje problemov.

Izogibanje pomembnim (težkim) pogovorom

Ena od slepih peg nekaterih vodij je, da se izogibajo odkritemu pogovoru z zaposlenimi, kadar gre za čustveno občutljive tematike ali za situacije v katerih je potrebno obravnavati neprijetne zadeve. Pri tem lahko gre za zadeve, ki so povezane z doseganjem rezultatov, za zadeve v zvezi s spoštovanjem pravil ali za zadeve v zvezi z odnosi v skupini, kot so npr. ustvarjanje stanj zaskrbljenosti, širjenje nezadovoljstva ter konfliktnih stanj med sodelavci v obliki nagajanja, izmikanja delu, prenašanju neresničnih govoric itd. Ti vodje se bojijo odpreti pogovor o tem in se delajo, kot da tega ne vidijo in ne slišijo. Zelo dolgo jim uspeva zadeve pustiti pri miru z upanjem, da se bodo razrešile same od sebe. Njihova težnja je, izogibanje konfliktu. V kolikor so na težavo opozorjeni jo včasih preslišijo, če pa jo obravnavajo, z njo opravijo precej na hitro in s površno obravnavo.
Kadar se vodja izogiba pomembnim razgovorom ter soočenju s problemi je to za podrejene sporočilo, da mu za te zadeve ni mar ali da tega ne opazi. Posledica tega vodjevega obnašanja je, da se težave običajno pričnejo stopnjevati in jih je potrebno kasneje obravnavati mnogo bolj drastično, s čimer je stopnja neprijetnosti še višja. Tudi končni ukrepi za vpletene osebe so lahko bolj boleči, kot pa če bi bila zadeva obravnavana takrat, ko se je problem pričel razvijati.

Izgovarjanje na druge ali na okoliščine

Ta slepa pega se pri vodji kaže tako, da hitro najde kopico razlogov, pojasnil, izgovorov s katerimi zavrača odgovornost za stvari z neugodnim razpletom. Odgovornost večinoma poskuša ovreči ali pa krivdo vsaj deloma prenesti na druge ljudi ali okoliščine. Avtoriteta in kredibilnost takšnega vodje sta zelo omajani.

Neorganiziranost in zamujanje

Zamujanje na sestanke, zamujanje z zaključevanjem nalog, prepozno posredovanje pomembnih informacij…in še kakšne druge zadeve so značilne za vodje, ki imajo v svoji slepi pegi neorganiziranost. Njihova pogosta izjava, ko se z njimi o čem dogovarjate je: »Poskusil bom«, »Zelo sem zaposlen«, ali: »Sem v gužvi.« Sodelavci takšnega vodjo doživljajo kot nezanesljivega.

Maščevalnost in zarote

Če je vodja sam tisti, ki širi neresnice o drugih, govori za njihovim hrbtom, diskreditira ideje, ob pogovorih o nekaterih sodelavcih zavija z očmi, izraža negativne neverbalne geste, se ukvarja s teorijami zarote, išče med zaposlenimi somišljenike in podpornike, ki mu bodo pomagali pri maščevanju ‘’moteči osebi'’… gre za vodjo, ki ima v svoji slepi pegi precej močno izražen motiv po maščevanju. Slabo pri tem vodji je, da se precejšen del energije in virov v podjetju (čas in energija njega samega ter čas in energija njegovih podpornikov) porablja za ukvarjanje s stvarmi, ki služijo le vodjevi potrebi po obračunavanju. Slabo je tudi to, da zelo sposobni in čustveno inteligentni sodelavci, ki jim sta jim takšno delovno okolje ter ta oblika vedenja tuja, precej hitro poiščejo službo drugje.

Odpor do sprememb

Vodja, ki je mnenja: »Tako, kot je sedaj, je povsem v redu«, ima slepo pego za izboljševanje ter inovativnost. Njegovo upiranje idejam o izboljšavah, možnostim za radikalne spremembe, nenehnemu sledenju odličnosti… ima za posledico, da se temu upirajo tudi njegovi podrejeni. Ker vodja s svojim vedenjem vpliva na celotno skupino, ki jo vodi, je vredno poskrbeti, da bo postal bolj naklonjen spremembam.

Delitev sodelavcev na dobre in slabe

Vodja, ki enemu delu svojih sodelavcev namenja neprimerno več pozornosti, naklonjenosti in simpatij, drugemu delu pa se posveča bolj površno ter je do njih v smislu obravnave bolj kritičen, zahteven, dosleden… ima slepo pego, delitve ljudi na dobre in slabe. Slabost tega odnosa je v tem, da skupina ni povezana, to pa zmanjšuje njeno učinkovitost. Koristno je, da vodja razume razlike med ljudmi in zna preseči posplošeno ocenjevanje ljudi na slabe in dobre.

Kaj storiti, da se vpliv neugodnih vedenj iz slepih peg pri vodjih prične zmanjševati?

Odprava slepih peg je mogoča, ko pri tem sodelujejo vsi trije pomembni akterji.

1. VODJE: Mnogi vodje neradi slišijo komentarje o svojih slepih pegah ker vrednotenje lastnih vedenj doživljajo, kot oceno in sodbo, s katero mislijo, da bodo označeni kot osebe, ki niso v redu. Pri izboljševanju je potrebno nameniti čas in energijo temu, da se vodjem predstavi model slepe pege in se poudari, da njih kot osebnosti jemljemo kot O.K. osebe. Poudarimo tudi pozitivne koristi, ki jih bodo deležni, ko bodo postali bolj dojemljivi za povratne informacije oz. ko bodo omejili moteča vedenja. To lahko dosežemo s coachingi ali s pomočjo skupinskih treningov s tega področja.

2. ZAPOSLENI oz. VODJEVI SODELAVCI: Podrejeni delavci večinoma ne marajo, da bi se javno, odprto in odkrito ukvarjali z vrednotenjem vedenj svojega vodje. Tudi, če so povabljeni, da izrazijo svoja opažanja, bodo pri tem zadržani. Razlog je v bojazni, da bodo zaradi tega oni sami postali deležni kritik ali pa bodo deležni maščevanja. Zaradi tega dejstva je smiselno zaposlenim omogočiti, da se vrednotenje opravi anonimno s pomočjo ustreznih vprašalnikov, kjer so na voljo ustrezna vprašanja na katera lahko odgovorijo precej preprosto, na koncu pa je še možnost, da sami zapišejo opažanje, ki ga na vprašalniku ni. Koristno je tudi dodati vprašanje, kaj generalno želijo, da vodja spremeni ali izboljša. Vendar to še ni vse. Po obdelavi vprašalnikov se povzetek vseh ocen ter komentarjev predstavi skupni in se o tem odpre razprava. Ta razprava je koristna, ker se lahko naknadno za kakšne stvari izkaže, da niso tako kritične ali pa obratno, da niso tako nedolžne, kot jih izkazujejo ocene. Pomembno je, da razpravo moderira oseba, ki obvlada moderacijo in zna ustvariti zaupno sodelovalno okolje. Tej fazi sledi predstavitev ugotovitev ‘’ocenjevanemu'’ vodji. Ker vprašalnik z enakimi vprašanji izpolnjuje tudi vodja sam, dobi vpogled v to, kako se njegove zaznave razlikujejo od zaznav ostalih. Razlike v višini okoli 20% praviloma niso nič posebnega in so pričakovane. Praviloma se vodje ocenijo z boljšimi ocenami, kot pa to storijo ostali; obratno se zgodi zelo izjemoma. Vodjo lahko na to pripravimo že prej, v fazi, ko sploh predstavljamo model slepe pege. S pozornostjo in resno obravnavo se je vredno posvetiti večjim odstopanjem pri posameznih vprašanjih ter komentarjem, ki so bili izraženi pisno ali v skupinski diskusiji.

3. VODSTVO PODJETJA: Vodilni v podjetju imajo včasih slepo pego in zamižijo na eno ali oba očesa, ko je potrebno obravnavati vedenje kakšnega vodje na nižjih hierarhičnih stopnjah ali celo v samem vrhu podjetja. Razlogi so v tem, da se osredotočijo le na finančne ali količinske rezultate, zanemarijo pa dejavnike, da se nezadovoljstvo zaposlenih izraža v slabi pripadnosti in lojalnosti, v veliki fluktuaciji, odhodih v bolniški stalež, nesodelovanju pri reševanju problemov ali pri razvijanju novih inovativnih rešitev… Pri vrednotenju neustreznih vedenj takšnih vodij je pogosto možno slišati naslednje opravičilo: »Saj vemo, da ga je težko prenašati in je muhast, samo ko pogledamo rezultate, so pa slednji odlični.« Dejstvo je, da bi ta vodja lahko takšne rezultate dosegal tudi, če bi se znal in zmogel obnašati tudi bolj sprejemljivo.
V fazi, ko se podjetje odloči, da želi izboljšati način vodenja, je najbolj smiselno, da se aktivnosti izvajajo sistematično ter v daljšem časovnem obdobju. Urgentni in napol strukturirani pristopi lahko zadevo še poslabšajo, ker se pri zaposlenih pojavi negativna izkušnja, da se zadeva ni zaključila z nekimi pozitivnimi epilogi ter pričakovanimi izboljšavami.

Kot poslovni trener in coach sem pri svojem šestletnem delu z vodstvenimi treningi ter coachingi spoznal, da se najbolj pozitivne spremembe v načinu vodenja zgodijo, ko sta izpolnjenja naslednja dva dejavnika:
• Spremembe se pričnejo od zgoraj navzdol. Odpravljanje in izboljševanje vedenj iz področja slepe pege se najprej uvede pri vodilnem menedžmentu, temu pa sledijo vodje na nižjih hierarhičnih nivojih.
• Proces ocenjevanja, analiziranja ter potrebnih ukrepov za izboljševanje poteka sistematično in je zanj odgovorna kadrovska služba oz. oddelek za razvoj človeških virov. Odvisno od velikosti organizacije to lahko izvaja tudi zunanji pogodbeni partner.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Ker v slovenskem jeziku za to metodo osebnega ali poslovnega razvoja še ni ustreznega prevoda, se v praksi uporablja angleški izraz. Coaching, kot metoda, je v svetu vedno bolj priznan, saj posameznik v precej kratkem času razvije nove kompetence in doseže želene rezultate.

Ker si mnogo oseb v zvezi s coachingom predstavlja, da je to nov izraz za svetovanje, naj opozorim, da je to zmota, saj je coaching nekaj povsem drugega. Pri svetovanju gre za pristop, ko neka oseba drugi svetuje, kaj naj počne in kako naj to počne, pri tem pa se zanemari dejstvo, da ta oseba nima enakih vrednot in motivov, kot svetovalec. Ker nima enakih motivov in vrednot, nasveti mnogokrat delujejo le delno ali pa sploh ne. Spet drugi, si izraz coaching predstavljajo kot trening, kar velja le delno in zgolj v nekih specifičnih situacijah.

Coaching je učinkovit način razvoja ljudi, ker se za razvoj posameznika uporabijo njegovi lastni motivi, upošteva pa se tudi njegov vrednostni sistem. Nova spoznanja o medsebojnih odnosih, komunikaciji, vedenju in delovanju ljudi potrjujejo dejstvo, da smo si ljudje po motivih, potrebah, željah, vrednotah in ciljih, različni, kot so različni naši prstni odtisi. Ta različnost ima za posledico, da enotni vzorci motiviranja, ali učenja ljudi za uvajanje sprememb v organizacijah, delujejo le do neke mere, nato pa se pri nekaterih osebah zadeva ustavi.

Za razvijanje kompetenc vodstvenega kadra je smiselno uporabljati različne pristope in metode; od predavanj, treningov, učnih delavnic, mentorskega programa do coachinga. O tem, da je pri razvijanju vodstvenih veščin nujno potrebno vodjem omogočati pridobivanje novih znanj ter veščin tokrat ne bom kaj posebej pisal, osredotočil se bom zgolj na to, kdaj in v kakšnih primerih je za ta namen še posebej primerna izbira coaching.

Odločitev za coaching je še posebej primerna v naslednjih primerih:

• nimate internega programa za razvoj vodstvenih kompetenc,
• nimate namena organizirati kakšnega internega izobraževanja,
• vodja, ki ga želite usposabljati, je zelo zaposlen in nima časa za udeležbo na treningu,
• želite, da vodja v zelo kratkem času spremeni svoje strategije in vedenje, ker njegov tim ali oddelek ni učinkovit v tolikšni meri, kot menite, da je to možno,
• vodja, ki ga želite usposabljati, je bolj praktik, strokovno zelo dobro obvlada svoje področje, a odklanja izobraževanja s področij, kot so: komunikacija, psihologija vodenja, motiviranje… (smatra jih za nepraktično teoretiziranje),
• zaradi dobre podobe v javnosti ne želite, da kdo od vaših zaposlenih v diskusijah o vodenju, do katerih pride na treningih izven organizacije, hote ali nehote ostalim udeležencem treninga pripoveduje o stvareh v vaši organizaciji, na katere niste ravno ponosni,
• želite, da vodja razvije specifične veščine, ki jih ponudniki izobraževanj nimajo v programu,
• želite, da se čas in denar za vodjevo usposabljanje porabi čim bolj ciljno in namensko,
• želite, da se v procesu usposabljanja vsa pozornost nameni specifičnim in konkretnim problemom s katerimi se vodja na svojem delovnem mestu sooča.

Coaching dosega odlične rezultate, če kot naročnik zelo jasno veste, kaj točno želite. Število posameznih coaching srečanj je odvisno od cilja in namena. Med posameznimi srečanji je priporočljiv 14 dnevni presledek, da udeleženec coachinga nove pristope in metode preizkusi v praksi in se o izkušnji ali izzivih, ki se ob tem pojavljajo, pogovori s svojim coachem.

Dodatne informacije o coachingu najdete tudi na: http://www.vodja.si/za-podjetja/coaching-osebni-trening-za-razvoj-vodstvenih-vescin/

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Objavljam karikaturo, ki ima zanimivo sporočilo. V resnici je takšno presojanje in vrednotenje pogosto prisotno v vsakdanjem življenju. Tudi pri vrednotenju kompetenc pri zaposlenih.

Učitelj, ki presoja, kdo je dober in kdo ne, pravi: “Da bo izbor pošten, morate vsi opraviti isti izpit! Prosim, splezajte na tisto drevo!”

Škodljiva posledica takšnega presojanja je označevanje ljudi na pametne in neumne. Oseba ki določa selekcijska pravila meni, da je pametna le oseba, ki zadosti določenim pravilom, kdor pričakovanj ne zadovolji pa je neumen. Zakaj je takšna selekcija neustrezna? Ker se skozi kompetence vrednoti tudi osebnost, kar pa je popolnoma zgrešeno. Osebnost in kompetentnost sta dva različna pojma.

Dejstvo je, vsak človek je inteligenten na svoj način in ima prednostno razvite neke povsem lastne kompetence. Bistvo življenja je, naučiti se funkcionirati v vsakdanjem življenju, poskrbeti za lastno eksistenco in najti smisel v stvareh, ki jih počnemo. Smisel potrebujemo tudi za učenje. Če ni pravega smisla, ni prave motivacije.

Ljudje se učimo na različne načine (z opazovanjem in z logiko ali z izkušnjo in intuitivno). Sicer imamo možnost uporabljati obe opciji vendar zelo pogosto ena od obeh prevlada. V našem času se v izobraževalnem sistemu za učenje večinoma uporabljajo učne metode, ko se učenci učijo z opazovanjem in poslušanjem, metodologija pa prednostno nagovarja njihov racionalni um ter logiko.

Zaradi prevladujočih selekcijskih meril, ki odločajo o uspešnosti in neuspešnosti, se v učnem procesu intutivne in izkušenjske osebe pogosto označi za neumne, nemotivirane, lene, to pa prej ali slej pričnejo verjeti tudi sami. Skozi razne presoje in ocenjevanja dobijo toliko povratnih sporočil, da so neumni, leni, nemotivirani, da temu preprosto pričnejo verjeti. Če boste ribi več let govorili, da je neumna, ker ne zna plezati na drevo, bo to oceno sprejala za dejstvo. Razvila bo prepričanje, da je neumna. Se pa postavlja vprašanje: “Je za njeno preživetje nujno, da zna plezati? Je dovolj, če zna plavati?”

Pred kratkim sem se pogovarjal s šolsko psiholgijo z ene od srednjih šol za tehnične poklice. Povedala je primer, ko eden od pridnih dijakov (17 let), ki se uči za avtomnehanika ne bo napredoval v višji razred, ker ni opravil s pozitivno oceno predhodnega letnika. Negativno je zaključil predmet tuji jezik. Tega predmeta ne mara in pika. Sedaj je zaradi tega na točki, ko se mu je šolanje popolnoma priskutilo in želi nehati z njm.

In zakaj je ta dijak zanimiv primer? Ker prihaja iz družine, ki se ukvarja s servisom vozil. Zaposlitev ima že doma. Že od malega je zelo rad v delavnici in popravlja vozila. Starši, šolska psihologinja in učitelji so z njim, kar se splošne pridnosti tiče zadovoljni, jih pa moti, da je len za učenje. Saj to bi se pa ja lahko naučil, le potruditi se mora malo bolj.

Ko pripeljem avto v servis mi je pomembno, da me serviser obravnava profesionalno in da odpravi napako. Ali razume francosko ali ne, me ne zanima. Sem pa prepričan, da se bo hitro naučil dovolj francoščine, če popravlja vozila, kjer je razumevanja tega jezika nuja. Intuitivno izkušenjske osebe se npr. jezika naučijo skozi aktivno delovanje, povsem odveč pa jim je učenje slovničnih pravil na pamet. Tega preprosto ne marajo. V tem ne prepoznajo smisla. Tukaj ne gre za logični smisel temveč za čustvenega.

Če delate z ljudmi se jih naučite kot osebnosti vrednotiti ločeno od njihove kompetentnosti. Ljudje, kot osebnosti, so vedno O.K. Če razvijate ljudi se osredotočite na to, kaj so njihove prednosti, kaj so njihove vrednote in katere motive imajo. Bolje je, da nadgrajujo to kar že obstaja, kot pa da se učijo neke že osvojene veščine krotiti ali celo odpravljati. Kdor se osredotoča na to, kako odpraviti tako imenovane pomanjkljivosti, dosega zgolj povprečnost. Osebe, ki imajo na nekaterih področjih pomanjkljivosti so običajno zelo kompetentne v nekih drugačnih okoliščinah in situacijah. Počnite to, za kar ste najbolj motivirani, usposobljeni in kar vam predstavlja smisel. Če razvijate druge ljudi (učitelji, predavatelji, trenerji, coachi…) omogočite to tudi njim.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Življenje je sestavljeno iz vrhuncev in padcev. Padec je prispodoba za točko, ko smo čustveno ali psihično precej nižje, kot pa v trenutkih sreče ali zadovoljstva. Ko je ta točka precej nižje kot običajno, so občutki vse kaj drugega kot prijetni. Tudi za izjemne optimiste ter prožne osebe je lahko kakšna kriza dokajšnja preizkušnja.

Kriza v življenju posameznika ali v organiziranih skupinah (podjetje, država…) je točka, ko se zaključijo predhodne rutine, strategije in navade, to pa povzroči praznino, zaskrbljenost, strah in v skrajnih primerih tudi paniko.

Ukvarjanje s tem, da to ni prav, da do tega ne bi smelo priti, ter po drugi strani zanikanje, da zadeva sploh ni tako resna, je samo zapravljanje časa. Kdor si čim prej prizna, da je nujno reorganizirati prioritete, strategije, navade, rutine ipd., si običajno dokaj hitro opomore in si spet pridobi nadzor nad dogajanjem ter svojim življenjem.

Najbolj učinkovito se s krizami soočajo osebe, ki poskrbijo, da slednja traja čim krajši čas. To praviloma uspeva osebam s prožnim načinom razmišljanja in prožnim vedenjem. Toge in varnosti željne osebe imajo ob krizah precejšnje izzive in probleme.

Glede kriz je smiselno čimprej zavzeti naslednja stališča ter odločitve:

1. Vsaka kriza je normalna oz. O.K. Ko enkrat do nje pride jo vzemite kot dejstvo in se z njo čimprej soočite.

2. Bistvo preseganja krize je v tem, da odkrijete, kaj je potrebno spremeniti. Pasivno in vdano vedenje ali pa prelaganje odgovornosti ter krivde na druge, stanje krize samo podaljšuje. Kriza je prehod oz. faza v osebnem razvoju. Metaforično se za ta proces rasti uporabljajo naslednje fraze: “Prehod čez hrib. Izkopati se iz blata. Prehoditi trnovo pot…”

3. Kriza je priložnost za učenje, spremembe in odkrivanje novih življenjskih smislov. Kriza človeka prisili, da razmišlja o sebi in o dejavnikih, ki vplivajo nanj. Prehod iz krize se zgodi, ko človek odkrije, s katerimi smiselnimi spremembami bo lahko funkcioniral v bodoče.

Razlogov in vzrokov, da se v človekovem življenju pojavi kriza, je več. Eden od vzrokov za krizo so lahko zelo osebni in intimni problemi, ki se povsem spontano sprožajo v procesu odraščanja in ob izgradnji lastne osebnosti. Krize se lahko sprožajo tudi zaradi problemov v družini, v partnerskem odnosu, v delovnem okolju in seveda tudi v širši družbi (npr. recesija).

8 vrst krize po Eriku Eriksonu in kako se soočiti z njimi:

1. Občutek nezaupanja
- naučite se odpuščati drugim, razvijajte vero in zaupanje v dobro.
2. Občutek sramu/dvoma vase
- razvijajte samostojnost, neodvisnost oz. avtonomijo,
3. Občutek krivde/vloga žrtve
- aktivirajte s k dejanjem, razvijajte pogum.
4. Občutek manjvrednosti
- razvijajte lastno samopodobo, nehajte se primerjati z drugimi.
5. Občutek oz. kriza identitete
- ozvestite čim več svojih identitet (ste mnogo več kot: starš, učitelj, gasilec, živjenjski partner, …). Ozavestite vse svoje identitete ter razvijajte nove.
6. Občutek izolacije/osamljenosti
- vzpostavite nova prijateljstva, novo partnersko razmerje, zapolnite praznino, odkrijte ljubezen v sebi in jo delite z drugimi.
7. Zastoj oz. občutek, da ste “obtičali na mestu”
- spremenite stvari v življenju, razvijte nekaj novega, aktivirajte svojo ustvarjalnost.
8. Občutek obupa
- sprejmite in cenite se takšne kot ste, ozavestite modrost, ki ste jo skozi življenje že osvojili in jo lahko podelite z drugimi; predvsem mlajšimi od sebe.

Zelo učinkovit in hiter način preseganja osebnih kriz je mogoč s tehnikami nevrolingvističnega programiranja (NLP). Če želite sami spoznati NLP, kliknite za opis aktualnega treninga TUKAJ.

Če želite hitro preseči kakšno osebno krizo ali razrešiti problem pa se prijavite na COACHING TUKAJ.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Ste že kdaj srečali kakšnega vodjo, ki bi ga lahko označili za karizmatično osebnost? Pravzaprav, kaj sploh je karizma? Stari Grki so verovali, da je karizma talent, nenavaden dar bogov, dana moč in sposobnost za navdihovanje drugih. Običajno z izrazom »karizma« označimo ljudi, ki imajo jasno vizijo, močno energijo, navdušujejo in navdihujejo druge, so samozavestni, pravični, uspešni, so odločni voditelji, ki izžarevajo posebno strast in šarm in si znajo pridobiti zaupanje drugih. Karizma pomeni, da človek doseže stanje globoke skladnosti, ko se njegove notranje vrednote izražajo skozi njegov jezik, ko sta telesna in besedna govorica skladni in ko se jasno zaveda samega sebe takšnega kot je – je avtentičen. Mimogrede, avtentičnost si marsikdo krepko poveča, ko upošteva naslednje priporočilo: Mnogim postanete všeč, ko se nehate truditi, da bi bili všeč vsem.

Če se kot vodja sprašujete, kako razviti svojo osebno karizmo, razmislite o naslednjih dejavnikih:

• Pridite si na jasno, kaj so vaše vrednote, kakšna je vaša vizija in kakšno je vaše poslanstvo. Kaj dobrega in lepega bo ostalo izza vas, ko boste zapustili to življenje? S čim se boste zapisali v spomine ljudi, ki z njimi sodelujete ali jih srečujete?
• Bodite pozorni na svojo telesno govorico. So vaša hoja, drža telesa, gibanje po prostoru, pojavnost pred drugimi… prepričljivi?
• Urite in razvijajte svoj glas. Kakšno tonaliteto, ‘barvo’ in glasovne nianse ste že sposobni tvoriti? Z glasom lahko izredno vplivate na druge.
• Razvijte veščine za spoštljiv in učinkovit odnos z osebami, ki ste jih do danes doživljali kot grozne, moteče in konfliktne.
• Pri informiranju, poučevanju in motiviranju drugih se naučite uporabljati dobre anekdote, zgodbe in metafore.
• Uporabljajte kratke in jedrnate stavke, ki angažirajo misli in čustva posameznika.
• Ozavestite svoja prepričanja in izžarevajte pozitivno naravnanost.

Karizma zanesljivo ni božji dar ali prirojen talent za redke izbrance. Karizma je sposobnost in lastnost, ki jo praviloma lahko razvije kdorkoli, ki se za to odloči. Karizmatičnost pri vodenju je več kot retorika, saj je povezana s celotno osebnostjo. Vplivanje na druge, vzpostavljanje nevidnih vezi z njimi, prebujanje zaupanja v njih, je učinkovito če se kot vodja zavedate svojega poslanstva, gledate na življenjske težave in probleme kot na izzive, ste samokritični, spoštujete in upoštevate druge, imate izdelano lastno vizijo in cilje o svojem zasebnem in poslovnem življenju, predvsem pa, da ste prisebni, znate obvladovati sebe, druge in situacije ter da vodite in vplivate na druge spoštljivo a po potrebi tudi odločno in dosledno.

Razvoj osebne karizme je proces, ki ga zelo pospešijo metode, tehnike in pristopi s področja nevrolingvističnega programiranja (NLP), ki je celostno izkustveno učenje. Udeleženci naših treningov NLP praktik in NLP mojster praktik očitno in opazno izboljšajo svojo karizmatičnost in osebno prepričljivost. Vabimo vas, da spremljate našo aktualno ponudbo in se pridružite kakšni naši učni skupini ali pa se odločite za individualni coaching program.

Več o aktualnem treningu NLP Praktik lahko preberete na naslednji povezavi: http://www.vodja.si/ponudba/trening-nlp-praktik/

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

V komunikaciji marsikdaj pride do t.i. “komunikacijskega šuma” v obliki popačenj, izbrisov in posplošitev. Naslednja zgodba na zanimiv način prikaže, kaj se zgodi z informacijo, ko potuje od osebe do osebe.

Direktor ekonomike napiše tehničnemu direktorju: Jutri ob 9. uri zjutraj bo sončni mrk, česar prav gotovo ne vidimo vsak dan. Zato poskrbite, da se bodo vsi zaposleni v civilnih oblekah zbrali na tovarniškem dvorišču. Med opazovanjem tega redkega dogodka bom osebno dajal vsa potrebna pojasnila. Če pa bo deževalo, ne bomo kaj prida videli. V tem primeru gre osebje v jedilnico.

Tehnični direktor sporoči vodji kadrovske službe: Po nalogu direktorja bo jutri ob 9. uri zjutraj sončni mrk. Če bo deževalo, ga na dvorišču v civilnih oblekah ne bomo videli. V tem primeru bomo sončni mrk izvedli v jedilnici. Torej nekaj, česar gotovo ne vidimo vsak dan.

Vodja kadrovske službe pove vodji proizvodnje: Po nalogu direktorja bo jutri ob 9. uri zjutraj v civilnih oblekah izveden sončni mrk v jedilnici. Direktor bo odredil, ali naj dežuje ali ne. Torej nekaj, česar gotovo ne vidimo vsak dan.

Vodja proizvodnje telefonira mojstru izmene: Če bo jutri v jedilnici deževalo – torej nekaj, česar ne vidimo vsak dan – bo ob devetih naš direktor v civilni obleki mrknil.

Mojster pove delavcem: Jutri ob devetih naj bi naš direktor mrknil. Škoda, da kaj takega ne vidimo vsak dan!

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Kaj je razlog, da vodje doživljajo stres in skrbi sem že pisal v članku, ki govori o doseganju stanja FLOW.

Stanje FLOW, ki je stanje optimalnega doživljanja, lahko vodje dosegajo na dva načina:

1. Zmanjšajo lahko izzive.
2. Izboljšajo (povečajo) lahko sposobnosti.

Zmanjšanje izzivov je dokaj preprost ukrep, vendar ta pogosto ni najbolj ustrezna odločitev. Vodje lahko stanje stresa odpravijo, ali precej omilijo, z naslednjimi ukrepi, ki so usmerjeni v izboljševanje sposobnosti. To so:

- upravljanje s čustvenimi stanji - Self Management (upravljanje z jezo, razočaranjem, zaskrbljenostjo…),
- učinkovito razmišljanje (fokus na ciljni okvir, spodbudni notranji dialog…),
- učinkovito verbalno in neverbalno komuniciranje (prepričljiva telesna govorica, razvoj jezikovno retoričnih spretnosti…),
- razvoj kompetenc za vodenje (opredelitev prioritet, postavljanje in doseganje ciljev, upravljanje s časom, vodenje procesov, …),
- razvijanje kompetenc pri sodelavcih in delegiranje nalog (pooblaščanje in prenašanje odgovornosti do najnižjih možnih nivojev).
Realizacija zgornjih ukrepov je učinkovita, če se prične se odvijati od znotraj navzven. Kaj imam v mislih, prikazuje naslednja slika in opisujem v nadaljevanju.

Na sliki so trije krogi, ki označujejo:

1. Polje Nadzora
2. Polje Vpliva
3. Polje Udeleženosti

Kaj ti krogi predstavljajo?

Polje NADZORA se nanaša na vaše fizično telo, na vaš način razmišljanja, na vaš način čustvovanja in na vaš način vedenja.

Polje VPLIVA se nanaša na stvari okoli vas, kjer s svojim vedenjem ter delovanjem dosegate želene rezultate ter od drugih dobivate pozitiven odziv.

Polje UDELEŽENOSTI pa se nanaša na stvari, v katere ste hote ali nehote vpleteni in če se z njimi intenzivno ter čustveno ukvarjate, vam to jemlje energijo.

Polje NADZORA

Vodje, ki znajo biti mirni v kaosu, ki jih zlepa karkoli ne vrže iz tira, razumejo da se je potrebno v kriznih situacijah najprej osredotočiti na upravljanje s sabo. Vodja, ki zna doseči notranje stanje uravnoteženosti, bo s svojim vedenjem bolj učinkovito vplival na ostale, kot pa oseba, ki je povsem »iz sebe«. Izraz »biti iz sebe« pravzaprav kaže, da takšna oseba s svojim vedenjem izkazuje strah in zmedo. Vodja, ki je »iz sebe« vpliva na ljudi, ki jih vodi, da se tudi oni pričnejo počutiti vznemirjeni. Na vedenje ljudi v skupinah vpliva notranje stanje vodje. Če je vodja miren, so precej bolj mirni tudi ostali in če je vodja vznemirjen (jezen, besen, prestrašen, zaskrbljen…), se to isto vznemirjenje prenaša na ostale.
Prvi korak, ki ga vodja naj naredi pri upravljanju s sabo je odločitev, da pogosteje ozavesti svoj telesni položaj (fiziologijo), da postane pozoren na način razmišljanja (optmistično ali psemistično) in na to, ali je njegovo čustvovanje pozitivno ali negativno. Z delom na sebi je možno razviti nove vzorce vedenja ter doživljanja. Od metod so pri tem še posebej učinkovite tehnike nevrolingvističnega programiranja NLP.

Polje VPLIVANJA

Zadeve, ki spadajo v polje vplivanje so tiste stvari, na katere lahko vplivate. Od tega, kje in kako boste živeli, kako boste vzgajali otroke, s čim si boste služili kruh, kje boste zaposleni, kako si razporedite čas, kaj so vaše prioritete, katerim ciljem sledite, kako boste z nekom komunicirali, kam boste šli na dopust, kako se boste odzivali na druge ljudi in situacije…

Obseg polja vplivanja je tako velik, kot ste sposobni biti proaktivni (aktivno delovati) in od tega kako se znate prožno odzivati na druge vpletene dejavnike (ljudi, sisteme, procese…). Polje vplivanje se širi z razvijanjem ustreznih kompetenc. Od znanja o vedenju ter delovanju ljudi, razumevanja principa vzrokov in posledic, razvijanja komunikacijsko retoričnih spretnosti, izgradnje socialne mreže… Eno najpomebnejših pravil v polju vplivanje je: Ljudi dolgoročno ne morete prisiliti, da bi počeli tisto, kar želite od njih, če se s tem ne poistovetijo in strinjajo! Tudi če je neka sprememba po vašem mnenju dobra za njih, boste na njih lahko ekološko vplivali le, če boste znali spremembo povezati z njihovim vrednostnim sistemom. Drugi ljudje, tudi vaši najbližnji (zakonski partner, otroci, starši, bratje in sestre) imajo svobodno voljo in pravico živeti v skladu s svojimi vrednotami. Vaše polje vplivanja v odnosu z drugimi seže le do točke, kjer se vaše osebne vrednote ter njihove vrednote razhajajo. Npr. vsak človek ima pravico izbirati slog življenja, način prehranjevanja, svojega življenjskega sopotnika, poklic, službo, hobije itn.
Polje vplivanja pri vodenju naj seže le do točke, ko vodja od zaposlenih pričakuje in zahteva, da opravijo naloge za katere so prevzeli odgovornost. Metode, ki jih za dosego tega namena vodja uporablja so lahko različne, je pa velika prednost, če zmore vodja to uresničevati na spoštljiv in sodelovalni način. Vplivanje na druge je izredno učinkovito, če zna in zmore vodja udejanjati NADZOR nad svojim čustvovanjem in vedenjem (polje NADZORA).

Polje UDELEŽENOSTI

Ljudje, ki se jezijo nad vedenjem svojih sorodnikov, prijateljev, sosedov, ki se jezno odzivajo na zastoje v prometu, motnje v telefonskih ali internetnih povezavah, ki so besni na izvajalce zakonov (inšpektorje, policiste, sodnike), ki jih moti šolski sistem, ki jih zaposlujejo afere v medijih, ki jih moti vedenje raznih skupin (politiki, okoljevarstveniki, vegetarijanci, direktorji, tajkuni…), ki jih moti način igre njihovega kluba za katerega navijajo, ki jih jezi stanje na svetovnih borzah, ki se razburjajo zaradi političnih razmer v svoji deželi ali v drugih državah …, porabljajo obilo energije, ki gre v NIČ! Polje udeleženosti je področje, ki lahko posamezniku posrka obilo energije, s tem pa ga pahne v stanje jeze, zaskrbljenosti in stresa. Ta stres je popolnoma nepotreben. Nobene koristi ni od njega. Polje udeleženosti je polje skrbi. Razmišljanje in pogovarjanje o negativnih ali motečih zadevah iz tega polja je lahko škodljivo za čustveno in telesno zdravje. Človek, ki v to polje usmerja mnogo svoje energije, postaja vse bolj nezadovoljen ter pesimističen.

Polje udeleženosti pri vodenju pomeni, da vodje ozavestijo, kje je meja polja vplivanja in usmerjajo svojo pozornost na stvari, ki so znotraj tega področja. Vodja, ki se v odnosu s sodelavci ukvarja z razpravami okoli družbenih pojavov (negativne novice s področja ekonomije, o političnih razmerah, o aktualnih aferah in tračih), z dramatiziranjem o preteklih neprijetnih dogodkih ali strahovih in zaskrbljenostjo v zvezi s prihodnostjo…, s tem povzročajo neprijetne občutke pri sebi, posledično pa pripomorejo k temu, da se ohranja slabo počutje tudi pri sodelavcih.

Naučite se prepoznavati v katerem krogu se nahajate

Naučite se doživljati pojave na katere nimate vpliva nevtralno in nehajte se truditi spreminjati vedenje pri drugih ljudeh za vsako ceno. Če je nekaj zares koristno in znate spremembo povzročiti na ekološki način (to pomeni, da je res najbolj koristno in zdravo za vse vpletene in so pri tem vsi pripravljeni sodelovati), to storite. Če sprememba ne uspe, sprejmite dejstvo, da gre za zadevo, ki je v tem trenutku izven vašega vpliva. Naučite se najprej poskrbeti, da boste ob tem zmogli doživljati notranji mir in uravnoteženost, nato pa po potrebi raziščite dvoje:

- Ali ste res le vi osebno odgovorni za uvedbo spremembe?
- S čim in kako lahko vplivate na to, da se bo sprememba zgodila?

Tudi, če se kdo od vaših nadrejenih obnaša na način, ki vas moti (npr. jeza, razburjenje, zmeda, obtoževanje…), razmislite če resnično lahko vplivate na spremembo njegovega vedenja. Če znate, se tega lotite, sicer pa se naučite to sprejeti mirno. Na izbiro imate tudi možnost, da takšno okolje zapustite. Na to imate vpliv. Če se odločite, da boste ostali, si prizadevajte, da ohranjate lastno uravnoteženost ter se osredotočite na to, da boste odgovorno opravili naloge ki ste jih prevzeli.

Uravnoteženost in notranja mirnost sta vira, ki ju poseduje vsak posameznik. Naučite se vstopati v to stanje, ker bodo zaradi tega vaše odločitve bolj modre in boste s tem tudi izboljšali svoje sposobnosti v polju vplivanja.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Ste v proizvodni ali storitveni dejavnosti in želite izboljšati procese?

Poznate izraze: 6 - sigma, six sigma, vitka proizvodnja, operativna odličnost, inovativnost, inoviranje…?

Če veste o čem se gre ali če vas to zanima, vas vabim k prebiranju novičk, ki jih izdaja : AKADEMIJA 6-SIGMA. Urednik je mag. Matej Hohnjec, trener metodologije 6 sigma.

Februar 2011: NOVIČKE št.1

Maj 2011: NOVIČKE št.2

November 2011: NOVIČKE št.3

Vodenje je delo z ljudmi. Vodenje je vplivanje na ljudi. Vodenje je povezovanje vseh sodelavcev v skupini oz. timu, da bi bili doseženi želeni rezulati in cilji.

Če se sprašujete, s čim lahko vodja najbolj vpliva na to, da se mu bodo sodelavci odzivali na pobude, s čim bo postal sprejeti vodja in s čim bo za njih postal priljubljen, je to sposobnost udejanjanja vrednote SPOŠTOVANJE.

Pod vrednoto SPOŠTOVANJE razumemo pri vodenju naslednje stvari:

- do sodelavcev se obnašaj, kot želiš, da se oni obnašajo do tebe,
- pozdravljaj sodelavce in jim pokaži, da ti je mar zanje,
- probleme v odnosih rešuj z odprtimi pogovori,
- bodi odprt za mnenja in predloge sodelavcev,
- sam upoštevaj pravila, ki jih zahtevaš od drugih,
- spoštuj poreklo, vero in kulturo svojih zaposlenih,
- spoštuj svoje zaposlene kot osebnosti in ne samo to, kar naredijo in kako se obnašajo,
- manj prijetne novice (sankcije, premestitve, itd) posreduj sodelavcem z občutkom in razumevanjem.

Kot vodja večkrat pomislite na modro misel: » Kdor pričakuje spoštovanje od drugih, naj najprej razmisli, koliko jih spoštuje sam. «

Prihodnost je naklonjena organizacijam, ki so se sposobna hitro odzivati na spremembe, to pa uspeva le tistim, ki imajo med zaposlenimi dovolj ljudi z ustreznimi znanji, spretnostmi in sposobnostmi. Bolj enostavno povedano, imajo dovolj kompetentnih ljudi, ki obvladajo področja, ki jih pokrivajo. Na uspeh podjetja v prvi vrsti vplivajo vodje. Če so kompetentni, je večja verjetnost, da bodo učinkovito dosegali zastavljene cilje.

Kaj sploh pomeni izraz ‘kompetence’?

Kompetence so vse sposobnosti in druge zmožnosti, ki so potrebne, da nekdo uspešno in učinkovito (v skladu s standardi in merili) opravi nalogo, delo, doseže želeni cilj… Z drugimi besedami bi lahko kompetence razumeli kot sposobnost povezovanja formalnega in neformalnega znanja z življenjskimi izkušnjami ter posameznikovimi življenjskimi motivi.

Philippe Perrenoud, doktor sociologije in antropologije iz Ženeve označi kompetence kot zmožnost posameznika, da aktivira, uporabi in poveže pridobljeno znanje v kompleksnih, raznovrstnih in nepredvidljivih situacijah.

Kompetence so lahko vidne (znanja, spretnosti, veščine), ali nevidne (nezavedne strategije, prepričanja, vrednote in notranji življenjski motivi). Vidne kompetence lahko precej uspešno razvijamo z izobraževanjem, pri nevidnih pa dober rezultat praviloma omogoča individualni coaching za osebno transformacijo, kjer posameznik pogleda globlje vase in razvije drugačna prepričanja ter strategije. Ker so te kompetence bolj kompleksne je smiselno biti, še posebej pri izbiri vodstvenega kadra, pozoren na to, da imajo kandidati za delovno mesto te kompetence že čimbolj razvite.

Kakšne kompetence podpirajo vodjo?

• Strokovno znanje in splošna razgledanost (poznavanje področja, ki ga vodi).
• Etičnost, spoštljiv odnos do ljudi in medkulturna tolerantnost.
• Komunikacijske spretnosti in visoka čustvena inteligenca.
• Sposobnost vplivanja na druge (ukazovanje, delegiranje in motiviranje).
• Sposobnost postavljanja in doseganja ciljev.
• Sposobnost za odločanje in prevzemanje odgovornosti.
• Sposobnost za red in doslednost pri njegovem izvajanju.
• Učinkovito ravnanje s časom, viri in sredstvi.
• Odprtost za spremembe in novosti.
• Vedoželjnost in odprtost za učenje.
• Sposobnost sodelovanja z drugimi.
• Razvita dobra samopodoba in samokritičnost.

Posameznik je lahko zelo inteligenten, a pri delu ni uspešen, ker ga omejujejo osebnostne lastnosti, ki za to delovno mesto niso primerne. O razvitosti kompetenc pri posamezniku, za katere sam meni, da jih ima, lahko presojamo šele, ko ga spremljamo v realnem delovnem okolju in lahko spoznamo kakšno je njegovo ravnanje ter kako uspeva dosegati želene rezultate. Marsikdo ima subjektivno mnenje, v kolikšni meri je v nečem kompetenten, a zunanji opazovalci lahko prepoznajo, če je njihovo mnenje ustrezno ali ne.

Za zaposlovanje vodstvenega kadra je potrebno pogledati še onkraj formalne izobrazbe in strokovnih izkušenj. Za uspešno vodenje je potrebno ovrednotiti tudi vedenje, strategije, prepričanja ter vrednote kandidatov za vodstvene pozicije.

Želite imeti na vodstvenih položajih kompetentne osebe? Morda vam lahko pomagamo s svojim znanjem ter izkušnjami. Pišite na marjan@vodja.net in nam predstavite svoj primer.

“Učeče se organizacije” so podjetja v katerih zaposleni nenehno pridobivajo novo znanje in na podlegi tega spreminjajo svoje strategije in vedenje.

Za “Učeče se organizacije” so potrebne tri spretnosti:

1. ustvarjalnost,
2. prilagodljivost,
3. učenje iz napak.

Prihodnost današnjih organizacij je vedno bolj odvisna od uspešnih zaposlenih, ki so se pripravljeni razvijati strokovno in osebnostno. Največji zaviralec v razvoju organizacij so osebe na ključnih mestih, ki zapadejo v rutino ali jo celo zahtevajo od ostalih zaposlenih.

Vsaka organizacija je lahko učljiva le do stopnje, kot so učljivi vodje na ključnih mestih.

Da bi ugotovili, kakšna bo prihodnost vašega podjetja, ni nujno potreben obisk pri vedeževalki.

Precej lahko o tem izveste, če iskreno odgovorite na spodnja vprašanja. Odločite se, ali se s trditvijo strinjate ali ne:

Vodenje podjetja je spontano in z mnogo improvizacije.
Vodstvo podetja togo sledi pravilom in predpisom.
Vodstvo podjetja ne zaupa zaposlenim in skriva informacije.
Vodstvo podjetja obravnava zaposlene kot nesposobne.
V podjetju se dogajajo konflikti, ki so razdiralni.
Vodenje podjetja je arogantno - le vodstvo ve, kaj je prav.
Vodstvo podjetja ni pripravljeno razvijati zaposlenih.
Vodstvo podjetja krivi za slabe rezulate zaposlene ter politiko in slabe ekonomske razmere.

Če ste odgovorili na skoraj vsa vprašanja pritrdilno, ima vaše podjetje v prihodnosti malo možnosti, da z enakim načinom delovanja ostane na prizorišču.

Razmislite, kaj bi se moralo zgoditi, da bi na več vprašanj lahko odgovorili z NE.

Sledite tej povezavi in na naši strani kliknite Všeč mi je.

Razvijajte zaposlene in vašo organizacijo z NLP-jem. Kaj je NLP lahko preberete TUKAJ

Se zavedate, da si večina ljudi že na osnovi glasu osebe, ki jo poslušajo, ustvari mnenje ali ji bodo verjeli ali ne in če bodo tej osebi dopustili, da bi njihove pobude vplivale na njih.

Na prepričljivost govora vplivajo: ton, jakost in kvaliteta glasu, hitrost govora, naglaševanje in premori na ustreznih mestih.

Naučite se suvereno javno nastopati. Splača se. Prijavite se na naš trening Javno nastopanje

Kaj je vredno upoštevati pri izvedbi govornega nastopa pred ljudmi ali po telefonu?

1. Da bi na začetku pridobili zaupanje poslušalcev, se naučite najti sredino med vašim precej močnim in precej tihim glasom. Previsoko glasnost poslušalci doživijo kot težnjo po prevladi, prenizko pa kot medlost in ponižnost. Ko pridobite pozornost poslušalcev in ko imate že več izkušenj, lahko odvisno od okoliščin, glasnost višate in nižate. Glas se seveda prilagodi tudi velikosti prostora oz. temu koliko je poslušalcev.

2. Naučite se prepoznati, kakšen je vaš ton glasu, ko ste samozavestni in imate popolno zaupanje vase. Zavedajte se, da lahko tvorite glasove v razponu od zelo ostrega do zelo milega in nežnega. Ozavestite obe skrajnosti ter se naučite večinoma uporabljati ton, ki je na sredini vaših tonskih kapacitet. Zavedajte se, oster ton ljudi prestaši ter jih odvrača od sodelovanja z vami, po drugi strani pa jim mili in nežen ton povzroča sumnjičavost (le kaj imate za bregom?).

3. Poslušalce bolj prepričajo govorniki, ki govorijo z enakomernim in jasnim glasom, kot osebe, ki so (pre)hitro govoreče in ki vmes komaj uspevajo dihati. Prehitro govorjenje ustvarja pri poslušalcih nervozo, govornik pa jim deluje zmnedeno in nesiguren vase. Premori in kratke pavze na pravih mestih dajejo povedanemu še večjo težo in pomen.

4. Ker vse besede in stavki nimajo enake teže, se je vredno pri pomembnih zadevah posluževati ustreznega naglaševanja. Vsebine, ki so povedane z nekim naglasom, se pri poslušalcih bolj izrazito vtisnejo v njihovo zavest. Pri naglaševanju pazimo, da naglašujemo le tisto, kar je resnično pomembno. S pretiravanjem naglaševanje izgubi svoj pomen in je lahko za poslušalce tudi moteče.

Govorniških spretnosti se lahko naučite z modeliranjem oz. učenjem od vzornikov.

Poglejte si naslednja dva kratka video posnetka. V prvem je filmska verzija navdihujočega motivacijskega nagovora, ko trener olimpijske hokejske reprezentance ZDA, pred odločilno tekmo nagovori igralce. V drugem pa je modeliranje (posnemanje) tega istega govora, ki ga izvaja petletni fantič.

Original iz filma: http://www.youtube.com/watch?v=vwpTj_Z9v-c

Posnemanje: http://www.youtube.com/watch?v=2CdJTfGiRCI

———————-

Želite bolje javno nastopati? Pridružite se našemu treningu, Javno nastopanje ali treningu NLP Praktik

———————-

Kako zadovoljni ste z ustvarjalnostjo svojih sodelavcev?

Ker si mnogo podjetij želi (vsaj na papirju in v izjavah) več inovativnosti, je slednja namera zelo povezana s tem, ali vodstvo podjetja in vodje na različnih nivojih počnejo prave stvari, da bi se ustvarila kultura ustvarjalnega razmišljanja. Praksa kaže, da ponekod vodje nehote, marsikje pa tudi namerno, počnejo stvari, ki zavirajo ustvarjalnost. Čeprav o ustvarjalnosti govorijo, se obnašajo tako, da slednjo dejansko zavirajo.

Pa si oglejmo najpogostejše napake vodij, ki zavirajo ustvarjalnost.

1. Takojšnje kritiziranje novih idej. Kritika duši ustvarjalnost.
2. Takojšnje kaznovanje napak. Napake so del ustvarjalnega procesa. Če so ljudje zelo hitro kaznovani za napake, niso pripravljeni tvegati.
3. Nagrajevanje (bonitete, stimulacije) pridnih in poslušnih zaposlenih, ki mislijo enako kot vodja. Ustvarjalni ljudje marsikdaj razmišljajo drugače kot vodje. Če jih vodja smatra za konfliktne in težavne, njihove ideja pa za čudaške, bodo nehali snovati ideje in se bodo umaknili.
4. Ustvarjanje stresnih okoliščin, in vodjevo nihanje čustvenega razpoloženja. Vodje, ki se pogosto razburjajo, jezijo, vpijejo…, pri zaposlenih vzbudijo občutke nemira, strahu in napetosti, to pa onemogoča ustvarjalnost. Ustvarjalnost najbolje uspeva v spoštljivem in spodbudnem delovnem okolju.
5. Ohranjanje obstoječega stanja, ker ima vodja od njega večje koristi kot od morebitnih sprememb. Ker se vodje zavedajo, da bi spremembe vplivale tudi na njihove utečene rutine, zavirajo ustvarjalne ideje, ki bi povzročile spremembe tudi zanje.
6. Hierarhično filtriranje predlaganih idej. Bolj kot se ideje filtrirajo skozi različne hierarhične nivoje večja je verjetnost, da se bo ideja »izgubila«.
7. Prikrivanje pomembnih informacij in vzvišen odnos menedžmenta do sodelavcev z nižjo izobrazbo. Ustvarjalnost lahko uspeva le v spoštljivem okolju, kjer vsi zaposleni med seboj komunicirajo in sodelujejo.

Po čem lahko prepoznate ustvarjalno osebo?

1. Se ne podreja formalnim avtoritetam, ima svoje mnenje in ga izrazi.
2. Ima dobro mnenje o sebi in je kritika ne ustavi tako hitro kot ostale ljudi.
3. Rada razmišlja, zbira informacije ter dela poskuse.
4. Se bolj zanaša na svojo nadarjenost kot inteligenco ter v proces ustvarjalnosti vključuje tudi čustva.
5. Takoj razmišlja o bistvu in (še) ne o detajlih; »vidi gozd in ne drevesa«.
6. Probleme vidi kot izzive in je rada v mislih v prihodnosti.
7. Nima rada reda, všeč sta ji raznolikost ter spontanost.

Kako se lotevate doseganja ciljev, reševanja izzivov, izpolnjevanja obljub ali obveznosti, ki jih prevzamete? Se trudite ali si prizadevate?

Poznate razliko med trudom in prizadevanjem?

Trud je popoln 100% vložek energije v cilj. Trud je napetost, zaskrbljenost ter preokupiranje s tem, kaj je namera. Trud je včasih tudi rinjenje z glavo skozi zid. S trudom se porabi ogromno energije.

Za trud so značilni izrazi: »Trudim se, potrudil se bom, moram, treba je…«

Pri trudu uporabljamo zavedni del uma, levo možgansko polovico, ki se ukvarja z:

- analiziranjem,
- sortiranjem informacij,
- s pravili, zaporedjem in že znanimi procedurami.

Trud je zavestni napor, ki je v nasprotju z nezavedno eleganco. Trud je osredotočenost na cilj, ki izključuje lahkotnost, ustvarjalnost, svoboden tok misli, in vse to na račun vedoželjnosti in eksprimentiranja.

Po drugi strani pa se lahko nalog, izzivov itn. lotevamo s prizadevanjem. Prizadevanje je do 99% vlaganje energije v cilj, preostanek pa se vlaga v hitro in prožno prilagajanje novim razmeram. Prizadevanje je smotrna uporaba lastne energije. Prizadevanje pomeni, da greste nabrusiti žago, če žaganje drv ni več učinkovito, ker so se skrhali zobje na žagi.

Značinost prizadevanja je, da poleg zavednega uma uporabljamo tudi nezavedni um, ki se ukvarja z:

- iskanjem novih mentalnih povezav (analogija),
- raziskovanjem novih možnosti z drugačnimi miselnimi okvirji (okvir odkrivanja, okvir priložnosti, okvir odmika),
- povezovanjem lastnih čustev, domišljije in logike.

Pri obeh izrazih gre tudi za lingvistično moč besed. Izraz ‘trud’ pomeni napor, kar pri nekaterih ljudeh povzroča neprijetne asociacije, izraz ‘prizadevanje’ pa povzroča nekoliko bolj prijetne asociacije.

Vabim vas, da pričnete poskusno nadomeščati izraz: »Potrudil se bom«, za: »Prizadeval si bom.«

Po mojih izkušnjah se spremeni odnos do zavez ter obljub, pojavi pa se tudi nekoliko več ustvarjalnosti ter fleksibilnosti.

————————————————————-

Priporočite stran tudi drugim.

Povabite nas na razgovor o izvedbi treningov v vašem podjetju.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Ali poznate evolucijske stopnje podjetij, organizacij, družbenih skupin?

Ali veste, da je mnogo slovenskih podjetij na evolucijski stopnji 3, večina jih je na stopnji 4, neketera tehnološko in ekonomsko uspešnejša pa so na stopnji 5?

Preberite si naslednji članek in ugibajte na kateri stopnji je vaše podjetje/organizacija.

Faze v evolucijskem razvoju podjetij in organizacij so naslednje:

1. Obstanek
2. Povezovanje
3. Tekmovalnost/moč
4. Struktura/red
5. Iskanje uspeha
7. Timsko delo

Slika: faze v evolucijskem razvoju podjetja

Ljudje in organizacije se razvijamo skozi različne evolucijske faze, ki jih ni možno učinkovito preskakovati. Avtor teorije spiralne dinamike Clare Graves je identificiral faze razvoja preko katerih se razvijamo posamezniki kot tudi skupine (podjetja, države, skupnosti…). Praktična uporabnost Gravesovega modela je v tem, da lahko z njim predvidevamo in razumemo, kako ljudje ali skupine na različnih fazah doživljajo probleme in kako jih rešujejo.

Razvoj organizacije na višjo stopnjo se lahko zgodi, ko se v njej za stopnjo višje razvijejo najbolj ključne osebe, kot so npr. lastniki in direktorji tem pa se kasneje pridružijo najbolj ključni vodje ali osebe, ki imajo vpliv v organizaciji. Šele ko se pojavi t.i. kritična masa oseb, ki delujejo na višjem evolucijskem nivoju, se bo na ta nivo razvila tudi celotna organizacija.

1. Obstanek

V tej začetni fazi podjetništva je podjetje odvisno od investitorja, ki financira zagon dejavnosti. Podjetje zadovoljuje zgolj osnovne potrebe po obstoju. Značilnost te faze je iskanje priložnosti za plasiranje na neznani trg. Ni še stalnih strank niti stalnih dobaviteljev. Osnovna filozofija podjetja/podjetnika je obstanek. Napredek na višjo stopjo se zgodi, ko se podjetje priče povezovati z drugimi sorodnimi podjetji in ko si opredeli, kam se pozicionira.

2. Povezovanje

Naslednja faza pri razvoju podjetja je iskanje posla preko vez in poznanstev. Pojavi se povezovanje s podjetji, ki imajo sorodni ali kompatibilni poslovni model ali produkt. Osnovna filozofija podjetja/podjetnika je sodelovanje; skupaj smo močnejši. Smo kot družina. Če podjetje že zaposluje delovno silo se slednja nemalokrat obravnava kot del družine. Napredek na višjo stopnjo se zgodi, ko podjetje znotraj panoge prične tekmovati za višji tržni delež.

3. Tekmovalnost/moč

Tretja faza v razvoju podjetja je kot nekakšna puberteta. Značilnosti te faze so: akcija, izražanje moči, tekmovalni odnos s tekmeci na trgu, pritisk na dobavitelje, da nižajo cene… Lahko gre tudi za porast tekmovalnega vzdušja med zaposlenimi. Odločanje je avtoritativno, direktor/lastnik želi imeti pregled (nadzor) nad zaposlenimi ter nad procedurami, energija se usmerja v doseganje ciljev in v rezultate, prednost imajo takojšnje koristi… Od zunaj takšna podjetja prepoznamo po tem, da je lastnik/ direktor zelo ključna oseba. Če je odsoten in ni dosegljiv, to že povzroča težave in se odraža v učinkovitosti. Precej podjetij/ lastnikov, ki so na tej stopnji, doživlja trg kot džunglo, kjer se je potrebno boriti za čim boljši izkupiček. Napredek na višjo stopnjo se zgodi, ko se procesi in odnosi strukturirajo ter formalizirajo. Prehod podjetja na višjo stopnjo se zgodi, ko vodje osvojijo ključne veščine za razvoj zaposlenih. Opis enega od takšnih treningov najdete na povezavi TUKAJ

4. Strukturira/red

Ker z rastjo podjetja postanejo procesi vse manj obvladljivi, še posebej so manj obvladljivi, če jih upravlja ena oseba (direktor/lastnik), se v četrti fazi razvoja podjetja prične uvajati hierarhični način vodenja, procesi se strukturirajo in standardizirajo, uvedeta se red in disciplina… Podjetje se od kratkoročnih usmeri k dolgoročnim ciljem. Večji pomen dobi tudi vizija podjetja, s tem pa cilji dobijo širši smisel. Procesi in procedure se jasno opredelijo v sistemizaciji delovnih mest, opredelijo se pooblastila zaposlenih in njihove odgovornosti, uvedejo se razni standardi in metodologije (npr. ISO 9001, 6 sigma…). Osnovna filozofija te faze je sistemizacija procesov. Napredek na višjo stopnjo se zgodi, ko zaposleni poleg tega, da delujejo po jasnih struktiriranih procedurah, zmorejo poleg tega delovati tudi projektno in razmišljajo celostno; pomen je na veliki sliki in ne na ozkem specifičnem ukvarjanju zgolj s svojim področjem dela.

5. Iskanje uspeha

Ko se v podjetju ustvarijo strukturirani procesi, se izkaže, da to še vedno ni najboljši način za učinkovitost in uspešnost na trgu. Čeprav ima strukturiran in hierarhični način poslovanja mnoge prednosti, se slednji v praksi prej ali slej izkaže za preveč togega in formalnega. V rezultate usmerjen in vedoželjen podjetnik prične na tej stopnji zaposlenim prepuščati več avtonomije, vzpodbuja bolj odprto in svobodno komunikacijo, vzpodbuja medsebojno sodelovanje, zaposlene motivira skozi njihove lastne motive, zaposlenim omogoči da znotraj podjetja pridejo na mesta in pozicije, kjer se lahko čim bolje izrazijo … Ključne vrednote na tej stopnji so: uspeh, prožnost, proaktivnost, inovativnost, tehnološki razvoj, razvoj zaposlenih.
Napredek na naslednjo stopnjo 6 se zgodi, ko se zaposleni povežejo, ko se izgradi visok nivo medsebojnega zaupanja in ko se zaposleni aktivno vključijo v oblikovanje skupnih ciljev, poslanstva ter vizije podjetja.
Opomba: Vodje si najhitreje razvijejo kompetence za stopnjo 5 s tehnologijo nevrolingvističnega programiranja (NLP). Kliknite za opis TUKAJ

6. Timsko delo

V današnjem svetovnem merilu so nekatera redka podjetja uspela doseči evolucijsko stopnjo šest. Značilnosti tega nivoja so: harmonija, sodelovanje, skupna rast in razvoj, pripadnost, sistemski pristop, sinergično sodelovanje z dobavitelji in kupci, soglasnost pri odločanju , skrb za skupnost, družbena odgovornost, ekološka osveščenost… Podjetje se odtod lahko razvije naprej na stopnjo Fleksibilna organizacija, kar pa je v današnjem svetu praktično še ne obstaja.

Zaključna dejstva

1. Vsaka stopnja je nadgradnja predhodne stopnje in vključuje elemente prejšnjih stopenj.

2. Vodje, ki delujejo na nižjih evolucijskih stopnjah ne zmorejo učinkovito voditi zaposlenih, ki delujejo na višjih stopnjah. Gravesov model nam pokaže, da lahko npr. ljudi na stopnji 5 (Iskalce uspeha) učinkovito vodijo le vodje, ki so že na tej stopnji ali pa celo višje. Če v organizacijo pride oseba, ki deluje npr. na stopnji 5, ter postane podrejena vodji, ki je eno ali dve stopnjo pod njo, npr na stopnji 4 ali 3, bo ta oseba praviloma prej kot v šestih mesecih zapustila podjetje. Zakaj? Ker se med vodjo in zaposlenim pojavlja preveč konfliktov. Običajno oseba na stopnji 3 zavrača pristope, ki jih ima oseba na stopnji 5, kar privde do tega, da slednja ne more funkcionirati na njen, sodobnejši način. Mimogrede, mnogo mladih iz t.i. današnje generacije Y je na stopnji 5, zato jih vodje starejših generacij, ki delujejo večinoma na stopnji 4 ali 3 ne uspejo učinkovito voditi.

3. Pomembno dejstvo pri razvoju podjetja je, da se bo podjetje učinkovito razvijalo le, če bo uvajalo orodja in metode prve naslednje stopnje. Če želi naslednjo stopnjo kakorkoli preskočiti, ni napredka. Razvoj podjetja iz stopnje 3 na stopnjo 5 bo učinkovit šele takrat, ko bodo pred tem uvedene metode ter modeli stopnje 4.

Meni kot poslovnemu trenerju in coachu Gravesov model zelo pomaga, da razumem s čim in kako lahko neko podjetje ali udeleženci na treningu (npr. vodje) napredujejo. Kot ste lahko spoznali v zgornjem opisu, vodjem, ki so v podjetjih na stopnji 3 ne koristijo kaj posebej orodja in metode, ki veljajo za stopnjo 5 ali 6. Za vodje na stopnji 3 je nujno, da za nadaljnji napredek najprej osvojijo orodja ter metode iz stopnje 4.

In še pomembna informacija: s treningi, ki jih izvajamo v podjetju VODJA.SI, Marjan Račnik s.p., si udeleženci razvijajo kompetence za delovanje na stopnjah 4, 5 in 6. Za ogled naše splošne ponudbe
(kliknite TUKAJ)

————————————————————-

Priporočite stran tudi drugim.

Povabite nas na razgovor o izvedbi treningov v vašem podjetju.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Dobil sem nekaj vprašanj, kako da objavljam manj prispevkov, kot sem jih v preteklosti, še posebej pred izdajo knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA.

Razlogi seveda so. Sem precej zaposlen z raznimi projekti, od osebnih (gradnja hiše), do poslovnih, kjer se poleg izvedb delavnic in treningov zelo resno, zavzeto in odgovorno usposabljam za NLP Master Coacha. Smo odlična skupina sošolcev in imamo izvrstne trenerje, večinoma tuje.

In zakaj zopet vlagam v svoj osebni in poslovi razvoj čas, denar in energijo? Ker je to zelo dobra investicija, o čemer sem se že prepričal, saj sem razvil nove kompetence, s katerimi še bolje opravljam svoje delo na področju poslovnih treningov ter coachingov. Moja odločitev za katero področje se bom pri coachingih specializiral je bila zelo preprosta. To so vodje.

Po prvih coachingih, ki jih imam z vodji, se nabirajo odlične zgodbe, katerih delčke (seveda brez osebnih imen in organizacij iz katerih so) bom zaradi izjemne učne vrednosti v prihodnje podelil tudi z bralci tega bloga. Problemi, s katerimi se srečujejo vodje, s katerimi imam trenutno coachinge, so zelo različni. Od upravljanja s časom, s svojimi čustvenimi stanji (upravljanje z jezo, stresom, razočaranjem…), do komunikacije s podrejenimi, motiviranjem, postavljanjem in doseganjem ciljev…

Do naslednjega zapiska vam želim, da uživate v tem kar počnete. Če ne uživate, vam priporočam coaching.

Ali pa naredite prvi korak v smer, da postanete NLP Master coach. Slovenija potrebnuje še mnogo zelo dobrih coachev. Pridružite se nam.

Prvi korak je usposabljanje za NLP Praktika. Čez dva tedna se bo pričel 130 urni trening, ki se bo zaključil v začetku julija 2011.

Na zgorni sliki lahko vidite NLP razvojno perspektivo. Imate kakšno mnenje ali vprašanje? Pišite mi na marjan@vodja.net ali me pokličite na 051 362 153.

NLP = NevroLingvistično Programiranje

Če se sprašujete, ali je trening NLP Praktik primeren za vas, lahko odgovore na to dobite na brezplačni predstavitveni delavnici.

Poudarek je na uporabi NLP-ja v praksi.

Lokacija: Štore, cesta XIV. divizije 27 (Salon HARMONIJA).

Kdaj? V četrtek 15. marca 2012 med 16.30 in 19.30 uro.

Na predstavitvi bo predstavljena kakšna NLP tehnika za hitre osebnostne spremembe, na razpolago pa bom tudi za vaša vprašanja. Za udeležbo se je zaradi organizacijskih razlogov potrebno prijaviti na marjan@vodja.net ali na GSM 051 362 153.

POZOR: V skupino bomo zaradi prostorske omejitve sprejeli le 12 oseb. Pohitite s prijavo.

Opomba: Preberite si opis aktualnega treninga
NLP Praktik,

Pohitite s prijavo. Prijavite se preko spletnega obrazca TUKAJ. Obvezno dodajte vaš e-naslov.

Za opis aktualnega treninga NLP Praktik kliknite TUKAJ

V prejšnjem zapisu na blogu je tekla beseda o tem, kako je poslušanje pomembna veščina. Večina ljudi se mora poslušanja zavestno naučiti. Kvalitetno poslušanje zahteva polno pozornost in vajo.

Obstaja pet nivojev poslušanja.

NIVO 5. Intuitivno poslušanje

Oseba A: Mislim, da moji podrejeni ne bodo želeli prevzeti odgovornosti za naloge, ki naj bi jim jih pričel delegirati.
Oseba B: Ne bodo želeli prevzeti odgovornosti ali gre za kaj drugega?
Oseba A: Pravzaprav jim še ne zaupam. Želim imeti pregled nad delom, da ne bo kaj narobe.

NIVO 4. Poslušanje s postavljanjem dodatnih vprašanj

Oseba A: Mislim, da je boljše avtoritativno, kot pa demokratično vodenje.
Oseba B: Mi lahko to razložiš malce bolj natančno.

NIVO 3. Ponujanje nasvetov

Oseba A: Zaposlenim v proizvodnji bom od jutri naprej dovolil, da lahko med delovnim časom poslušajo radio.
Oseba B: Ne delaj neumnosti. Raje jim za 5% povečaj normo.

NIVO 2. Delitev lastne izkušnje

Oseba A: Sodelavec Erik me pogosto izziva pred drugimi in preizkuša mojo potrpežljivost.
Oseba B: Ja, ja, poznam to. Isto se meni dogaja doma, ko mi nagaja moja 17 -letna hčerka.

NIVO 1. Pozornost na “moj trenutek”

Oseba A: Jutri pride na obisk naša pomembna stranka in razmišljam, kako bi jo lahko v našem oddelku pozitivno presenetili s kakšno pozornostjo.
Oseba B: Aja, a res? Čuj, a veš, da bodo menda v parlamentu sprejeli zakon o večji obdavčitvi nepremičnin?

O kvalitetnem poslušanju lahko govorimo, ko se to odvija na nivoju 5 ali 4. Še posebej je pravi blagoslov, če gre za poslušanje na nivoju 5, ker takrat smo z osebo, ki pripoveduje emaptično povezani in se vanjo vživimo. Pri tem poslušanju gre tudi za razumevanje povedanega med vrsticami. Poslušati med vrsticami pomeni opazovanje telesne govorice, intonacije glasu, prepoznavanje čustvenih stanj…

Poslušanje je več, kot dobesedno spremljanje izgovorjenih besed. Ogromno informacij se nahaja še med vrsticami. Naučite se jih prepoznati.

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Neki pregovor pravi: Ljudje imamo dvoje ušes in ena usta, da bi manj govorili in več poslušali.

Poslušanje je pomembna veščina učinkovitega vodje, ki razvija svoje sodelavce. Ko se kot vodja odločite, da boste več delegirali in razvijali svoje sodelavce, vas bo pri tem podpiralo dvoje ključnih veščin: poslušanje in postavljanje vprašanj.

Danes bi nekaj vrstic namenil predvsem poslušanju.

Razmislite, kako vam deluje, če se s kom pogovarjate, ta oseba pa med vašim govorjenjem počne naslednje:

• obrača se stran,
• išče ali ureja stvari v predalu,
• lista revijo, knjigo, kakšno gradivo, gleda na računalniški ekran, piše ali tipka nekaj kar nima veze z vsebino o kateri pripovedujete…,
• prelaga stvari na mizi iz enega mesta na drugo,
• neprepričljivo odgovarja na vaša vprašanja ali momlja: “Aha! A tako? Ja-ja-ja. Seveda, seveda…",
• gleda odsotno in je v »svojem filmu«, ter jo zmede, če jo vmes kaj vprašate ali utihnete,
• …

Če počnete kaj od zgoraj naštetega se čimprej odločite, za izboljševanje na področju poslušanja. Razlogov, zakaj se je dobro naučiti poslušati sogovornike, še posebej sodelavce, je kar nekaj. Naštevam jih v nadaljevanju.

Zakaj poslušati sodelavce?

Da dobimo informacije o njihovih problemih, ciljih, namerah, željah, potrebah…,
Da spoznamo vzorce njihvega razmišljanja,
Da dobimo povratno informacijo o nas samih,
Da spoznamo izkušnje drugih,
Da vzpostavljamo in izgradimo z drugimi boljši odnos,
Da drugim izkažemo spoštovanje.

Za večino poslušalcev je izziv koncentrirati se na to, o čem teče beseda, ker je hitrost misli do 500 besed na minuto, povprečni govorec pa uspe v istem času izgovoriti le dobrih 100 besed. K motnjam, ki podpirajo slabo poslušanje, je potrebno dodati še fizične motnje, kot so hrup, neudoben prostor za razgovor, prisotnost drugih ljudi, ki se premikajo v prostoru, kar pritegne pozornost poslušalca… Če se k temu doda še, da je včasih govornik poslušalcu manj zanimiv, ker ima v zvezi z njim kakšne predsodke (moti ga njegovo izražanje, naglas, status, ima v zvezi z njim kakšno omejujoče prepričanje…), se zgodi, da ga posluša selektivno. Selektivno poslušanje pomeni, da se poslušalec osredotoča le na to, kar misli, da je pomembno.

Poslušanje je ozaveščena aktivnost, kjer smo prisotni fizično, psihološko in verbalno.

Fizična prisotnost:

• očesni stik - pogled usmerjen v sogovornika,
• odprta in uravnotežena telesna drža,
• sproščenost in zavedanje tega trenutka »biti tukaj in sedaj« .

Psihološko prisostvovanje – empatija, ter koncentracija na to:

• kaj je bilo povedano,
• kako je bilo povedano,
• kakšna čustva so bila pri tem izražena,
• ali sta besedna in telesna govorica skladni.

Verbalna prisotnost:

• prikimavanje ali odkimavanje,
• postavljanje vprašanj,
• povzemanje tega, kar je bilo povedano (kontrola razumevanja),
• ignoriranje motilcev (zvonjenje telefona, hrupa iz okolice, drugih ljudi v okolici…).

O različnih oblikah poslušanja pa več v prispevku, ki bo sledil prihodnjič.

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Razvijanje ljudi ne pomeni, da bi jim kot vodja nekaj nudili, temveč od njih pričakujete in zahtevate dvoje:

• da naredijo, kar spada na področje njihovih kompetenc oz. je naloga njihovega oddelka,
• da razvijejo veščine, spretnosti in sposobnosti ki jih zmorejo razviti.

Ljudje se v življenju največ naučimo, če od nas nekdo to zahteva. Izkušnje kažejo, da marsikdo dvomi v svoje sposobnosti, nato pa je navdušen, ker je bil postavljen pred izziv, ki mu ga je uspelo preseči. Razvoj zaposlenih je bolj kot od naključja odvisen od angažiranosti vodij, da zaposlenim dvigajo izzive ter jih spodbujajo, da razvijajo sposobnosti.


Kadar svojim zaposlenim nalagate nove zadolžitve oz. naloge, upoštevajte:

• zaposlenemu naj nova naloga predstavlja izziv in priložnost za nove izkušnje,
• nova naloga mora biti malce (vsaj za eno stopnjo) zahtevnejša kot je bila prejšnja,
• zaposlenemu novo nalogo predstavite kot prednost in kot priznanje zanj,
• zaposleni naj postane osebno odgovoren za opravljanje te naloge (dosego cilja).

Včasih zaposleni pri sprejemanju novih nalog avtomatično pričakujejo tudi takojšnjo nagrado oz, višjo plačo. Prevzem novih nalog naj ne bo takoj povezan z nagrajevanjem. Za kakršnokoli materialno ali moralno nagrado naj najprej pokažejo svojo učinkovitost. O morebitnem nagrajevanju se pogovarjate šele potem, ko zaposleni osvoji opravljanje naloge in ko zanjo tudi prevzame odgovornost. Saj veste, v šoli se daje nagrada v obliki ocene šele potem, ko se opravi naloga, v gostilni plačate postrežbo šele potem, ko ste dobili naročeno in ste zadovoljni…

Pri razvoju zaposlenih je vodja pozoren na stvari, kot so:

• pri čem je ta zaposleni že dober – kaj so njegove prednosti,
• kje je njegov razvojni potencial – v katero smer se bo najbolj uspešno razvijal.

Bolj podrobno in natačno lahko razvoj zaposlenega opredelite, če ga opazujete pri treh do petih opravilih v realnem delovnem okolju. Pri tem bodite pozorni na naslednje dejavnike:

• so mu všeč rutinska opravila ali takšna kjer je potrebna iznajdljivost,
• mu je bližje proizvodno ali administrativno - organizacijsko delo,
• mu je bolj všeč individualno ali skupinsko – timsko delo,
• ima rad dela, ki zahtevajo podrobno obravnavo ali ima rad dela, kjer gre za neka splošna opravila, podrobnosti pa mu niso všeč,
• mu je všeč, če ga nekdo usmerja in vodi ali mu je všeč, da lahko sam o čem odloča.

Pri razvijanju ljudi se izogibajte temu, da bi odpravljali njihove slabe ali manj želene lastnosti, ker pri tem ne boste dosegli velikega napredka. Pri odpravljanu slabosti se ljudje razvijejo zgolj do povprečnosti. Pravi razvoj se dosega z izrabo in nadgradnjo prednosti.

Pri razvijanju zaposlenih upoštevajte sledeče:

• individualce ne dajajte v skupine,
• ljudi, ki so ustvarjalni, ne dajajte na delovna mesta z rutinskimi opravili,
• ljudi, ki so jim bliže rutinska opravila, ne dajajte na mesta, kjer je potrebno improvizirati,
• …

Pri razvoju ljudi je potrebno biti pozoren na to, da pohvalite njihov napredek. Še posebej to velja za mlade ljudi, ki se šele pozicionirajo v podjetju in na novem delovnem mestu. Pohvala je koristna tudi za ljudi, ki v procesu osvajanja novih nalog niso prepričani, če napredujejo. Pri pohvali se osredotočite na točno določeno in konkretno vedenje ali strategijo. Pohvalite to, kar je resnično opazno.

Izognite se napakam pri razvoju ljudi

Kadar gre za napredovanje, kot prvo poskrbite, da nimate izbrancev. Takoimenovani »upi« pogosto ostanejo zgolj to. Če ima kdo potencial, naj ga dokaže z rezultati. Vsi naj imajo enake možnosti. Kot drugo pa poskrbite, da pri napredovanju ni kakšnih družbenih razredov (diplomiranci izbranih študijskih smeri, etične skupine, spol, družinski člani…), ki bi jim dajali prednost pred ostalimi.

Vsak privilegij onemogoča zdravo razvijanje ljudi v organizacijah. Ko nepriveligirani opazijo, da nimajo enakih možnosti, postanejo manj motivirani in pričnejo nagajati privilegirancem ter vodjem.

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Spremembe so pomemben del evolucijskega razvoja posameznikov kot tudi organizacij. Mnogi ljudje se hitro strinjajo s tem, da so spremembe dobre, če se to nanaša na druge. Drugi bi se morali spremeniti in marsikaj bi bilo mnogo lažje.

V realnosti posameznikov in organizacij je uvedba sprememb v vsakdanjik precejšen izziv, saj pri tem želja in volja nista dovolj. Potrebno je imeti tudi znanje, kako spremembe vključiti v tekoče delovanje, saj stare ideje, stare strategije in stari vzorci umirajo zelo počasi.

Če je za človeka preceješen izziv vnesti spremembe v svoje lastno življenje, je še toliko bolj zahtevno vnesti spremembe v organizacijo, saj je v njej večje število posameznikov, ki se na to odzovejo zelo raznoliko. Dobro se je zavedati, da vsaka akcija sproži reakcijo.

Vendar, ko se pojavijo težave, je nujno, da se kot vodja odločite tudi za drastične poteze. Bolje to, kot “staus quo".

Čisto naravno je, da spremembe povzročajo stres in manj prijetne občutke. Kaj ne bi, ko pa je potrebno o zadevah razmišljati drugače, ozaveščeno ustvarjati nove strategije in razvijati nove vzorce vedenja. To pa je za marsikoga precej naporno.

Izkušnje kažejo, da se v procesu sprememb v organizacijah zgodijo naslednje faze:

• šok ob spoznanju, da zadeve niso O.K. (zaposleni se sprašujejo: “A tako slabi so naši rezultati? A tako slabo smo organizirani?"),
• zanikanje spremembe (mene se to ne tiče, bo že kako, drugi se bodo spremninjali, pri meni je itak vse O.K….),
• zaskrbljenost in druga manj prijetna čustva (jeza, frustracije, idealiziranje starih časov, ko so zadeve funkcionirale…),
• odpor do sprememb (odprto upiranje spremembam, kritično vrednotenje sprememb, nekateri zaposleni jih doživljajo kot krivične, saj izgubijo status, bonitete, ugodnosti…nekateri pričnejo iskati delo drugje),
• sprejemanje (proces sprememb se je začel dogajati, kažejo se prvi pozitivni znaki, podoba prihodnosti je zaradi uvedenih sprememb realno optimistična),
• predanost za realizacijo sprememb (popolno sprejemanje nove realnosti, izvajanje nove kulture v praksi, usmerjenost na prihodnost, normalizacija procesov).

Zavedanje, kakšne so faze sprememb, je lahko za vas kot vodje dober pripomoček, s katerim si olajšate vnašanje sprememb v vsakdanjo realnost. Ko razumete, kaj je izza vedenja ter odzivanja vaših sodelavcev, se je mnogo lažje odzivati nanje. Pomembno je, da ste v različnih fazah procesa sprememb razumevajoči do vedenja zaposelnih in jim pomagate, da se čimprej pomikajo naprej.

Priporočila za hitro uvedbo sprememb

1. Čimbolj zgodaj prepoznajte, kdo bo hitro sprejel spremembe in kdo ne, kaj bo pomagalo da bi se sprememba pričela realizirati in kaj jo bo oviralo. Da se bodo zgodili premiki v novo smer potrebujete “kritično maso” ljudi, ki bodo pripravljeni spremembo sprejeti. Ukvarjajte se več s temi. Ko se bo sprememba pričela realizirati se bodo temu prilagodili tudi ostali. Čisto možno je, da kdo, ki se s spremembo nikakor ne bo sprijaznil, tudi zapusti podjetje. To je normalno. Tudi Jezus se je za realizacijo svoje vizije odpovedal enemu od dvanajstih apostolov.

2. Ljudem povejte čimveč o spremembi. Prikažite jim bolečino, ki se bo povečavala, če se sprememba ne zgodi in pozitivne vidike, če se z njo soočijo ter pričenejo stvari opravljati na nov način. Povejte jim, kdaj in kako bodo pričele spremembe pozitivno vplivati nanje. Spremembe naj imajo očiten smisel.

3. Ljudem dajte v začetni fazi sprememb možnost, da izrazijo svoje manj prijetne občutke, skrbi, frustracije, strahove… Poslušajte in razumite jih. Povejte jim, da je je to čisto normalno in da tudi vam ni prijetno.

4. Posvetujte se z zaposlenimi in jih vključite v potek dogodkov. Prizadevajte si njihove negativne poglede preokviriti v pozitivne priložnosti in izzive skozi katere boste vsi skupaj postali še boljši.

5. Za uvajanje sprememb določite dovolj časa. Izvajanje sprememb je izziv že za posameznika, kaj šele za organizacije. Večja kot je organizacija, bolj kompleksne se spremembe. Organizacije so kot ladje. Majhne ladje lahko hitro obračate v nove smeri, tankerji in letalonosilke pa menevrirajo v mnogo večjih radiusih.

6. Ko spremembe zaživijo v praksi, praznujte uspeh skupaj s sodelavci. S tem bodo naslednje spremembe na njihovi strani sprejete z več pripravljenosti na sodelovanje.

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Konflikti so del komunikacijskih procesov. Prej ali slej se vsak vodja sreča s tem, da imajo njegovi nadrejeni ali podrejeni sodelavci drugačno mnenje ali drugačne zamisli kot on sam. In kako se jih lotiti? Na kakšen način preseči nasprotovanja? Kako se naj kot vodja odzovete na to?

Pet najpogostejših načinov za obravnavo konflikta je:

1.TEKMOVANJE,
2.PRILAGAJANJE,
3.IZOGIBANJE,
4.KOMPROMIS,
5.SODELOVANJE.

Tekmovalni pristop k reševanju konfliktov pomeni, da se vodja loteva reševanja brez vključevanja drugih. Pri tem izhaja iz svoje pozicije formalne moči in statusa v vodstveni hierarhiji. Tekmovalni način reševanja ima lahko za vodjo dva vzgiba. Lahko gre za njegovo hitro in odločno ukrepanje ali pa za zadovoljitev potebe po tem, da ima on prav in da zmaga.

Tekmovalnost je smiselno in modro ravnanje v naslednjih primerih:

- ko je potrebno ukrepati hitro in odločno,
- pri vprašanjih, ki se nanašajo na dolgoročne koristne učinke za podjetje,
- pri realizaciji t.i. neprijetnih nalog (začasna premestitev na drugo delovno mesto, uveljavljanje discipline, racionalna poraba sredstev in virov, sprememba pravil…),
- kot oblika zavarovanja pred tistimi zaposlenimi, ki želijo izkoriščati dobrohotnost prijaznih vodij.

Za prilagajanje je značilno, da se vodja prilagodi drugemu in se na nek način žrtvuje, da bi zadovoljil njegove potrebe, želje in cilje. Pri tem gre lahko za velikodušno ravnanje ali pa za potlačitev lastnih potreb ter izpolnjevanje tujih ukazov proti lastni volji.

Prilagajanje je smiselno in modro ravnanje v naslednjih primerih:

- če spoznate, da ste v zmoti in da imajo drugi boljše zamisli kot vi,
- da pridobite pri drugih nekaj ‘točk’, ki jih boste uporabili v bolj pomembnih situacijah,
- ko je to najbolj eleganten način, da se izognete večjim in obsežnejšim zapletom,
- ko namenoma dvignete prag tolerance, da bi s tem omogočili sodelavcem, da se razvijajo in pridobivajo kompetence na novih področjih (s tem omogočite sodelavcem, da se učijo na lastnih izkušnjah - načelo poskusov in zmot),
- kadar ima zadeva za druge veliko večji pomen kot za vas (s tem izkažete dobro voljo za sodelovanje),
- če bi vaše vztrajanje na tem, da se upošteva vaša volja (temovalni pristop), dolgoročno slabo vplivalo na uspešnost in rezultate.

Značilnost izogibanja je, da se vodja ne prizadeva niti za uresničitev lastne, niti za uresničitev potrebe drugega. Izogibanje je lahko diplomatska poteza ali pa izogibanje rešitvi konflikta zaradi neznanja, zaradi sekundarnega dobička (nočem koga ujeziti) ali pa zaradi strahov pred doživljanjem neprijetnih občutkov v procesu reševanja konflikta.

Izogibanje je smiselno in modro ravnanje v naslednjih primerih:

- če gre za nepomembno zadevo ali pa nasprotno za zelo občutljivo zadevo, ki potrebuje malce več časa za premislek,
- če je potrebno za dobro rešitev in odločitev pridobiti še dodatne informacije,
- če gre za zadeve, ki so čustveno izredno naelektrene in je potrebno stvari malce pustiti na miru, da se vključene osebe ‘ohladijo’ do mere, ko je možno zadevo reševati tudi razumsko,
- kadar zmorejo vpletene osebe same učinkovito rešiti problem.

Kompromis - ta pristop lahko vodja uporabi, kadar želi najti sprejemljivo rešitev za vse vpletene. Kompromis se nahaja med tekmovanjem in prilagajanjem in dejansko pomeni iskanje srednje poti.

Kompromis je smiselno in modro ravnanje v naslednjih primerih:

- ko so cilji zmerno pomemebni in ni potrebe po dodatnem zapletanju rešitve,
- ko se dva enako močna nasprotnika odločno zavzemata vsak za svoj cilj,
- da se doseže vsaj začasni dogovor v zvezi z zapleteno težavo,
- da se zaradi časovne stiske stvari čimprej premaknejo z mrtve točke,
- kot zasilni izhod, če druge oblike ne prinesejo uspešnega zaključka.

Sodelovanje je poskus reševanja konfliktov, pri katerem se išče rešitev, ki bi zadovoljila obe vpleteni strani. Ker gre za bolj poglobljeno obravnavo konflikta, ta pristop običajno vzame nekoliko več časa, ki pa je za dolgoročno rešitev in poglobitev odnosa vreden vložene energije. Pri sodelovalnem pristopu se skozi razpravo obravnavata mnenji obeh strani, na osnovi tega pa se ustvarjalno išče rešitev, s katero se doseže soglasno strinjanje.

Sodelovanje je smiselno in modro ravnanje v naslednjih primerih:

- ko so pomisleki obeh strani zelo pomembni in kompromis ne bi zadovoljivo rešil situacije,
- ko se zavestno odločite, da želite razumeti drugo stran in ste zainteresirani, da najdete dogoročno rešitev,
- ko želite pridobiti več zaupanja s strani sodelavcev, da bi se izboljšali odnosi in klima v organizaciji oz. timu,
- da se izognete zameram, ki se zgodijo, če se konflikta lotite tekmovalno ali z iskanjem kompromisa.

Kot lahko vidite, je načinov, kako se odzivati na koflikte več. Odločite se, da se boste naučili uporabljati vse po vrsti. Odlično je, če se boste odločili v zelo pomembnih situacijah, kjer bo možno izboljšati odnose ter povečati motivacijo, uporabiti sodelovalni pristop. Prav je, da se občasno poslužite tudi ostalih. Modrost kvalitetnega vodenja je, naučiti se več oblik odzivanja (vedenja) ter strategij in jih v pravem trenutku ter okoliščinah tudi uporabiti.

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Začetnika francoske monarhije, kralja Francoisa I., je dvorni norec hudo razžalil in so ga zato obsodili na smrt. Kralj, ki je upošteval njegovo dolgoletno službo, mu je milostno dovolil, da si sam izbere način smrti.

»Če mi res dopuščate pravico, da sam izberem način, kako naj umrem, me pustite, da umrem zaradi starosti.«

Kralja je bistri odgovor razveselil in res mu je podaril življenje.

…………………………………………………………

Peter Axworthy je napisal in dal tiskati svoj prvi roman, toda kupcev ni bilo. Napeto je razmišljal, kaj naj stori, da bo knjige prodal, in posvetilo se mu je. V časopise je dal naslednji oglas:

»Milijonar, visok, eleganten, izobražen, glasbenik, bi rad poročil gospodično, ki bi bila v vsem podobna junakinji romana »Zmagala je ljubezen«, ki ga je napisal Peter Axworthy.«

Roman je bil takoj razprodan

…………………………………………………………

Pruski kralj Friedrich II. je bil ustanovitelj pruske velesile, kar mu je prineslo vzdevek »Veliki«. Nekoč je pred njega stopil vojak.

»Veličanstvo, samo besedico,« je rekel in mu predložil prošnjo, naj mu podeli poročniški čin.

»Pazi! Če spregovoriš dve,« mu je odgovoril vladar, »te dam takoj ustreliti!«

»Podpišite!« je rekel vojak in Friedrich mu je – navdušen nad tako odrezavostjo – takoj podelil zahtevani čin.

…………………………………………………………….

Nekoč se je Immanuel Kant odpravil na svoj rutinski sprehod in ni opazil, da ima suknjič na komolcu raztrgan. Znanec, ki ga je srečal, se je hotel na ta račun ponorčevati.

“Tukaj ven pa gleda učenost!”

“Neumnost pa noter.”

…………………………………………………………….

Belgijski kralj Albert I. (1875-1934) je bil zelo priljubljen, saj so ga imenovali kralj-kavalir. Včasih je potoval z vlakom v tretjem razredu, da bi poslušal, kaj govore ljudje. Nekoč mu je nekdo dejal:

“Neverjetno, kako ste podobni belgijskemu kralju!”

“Res je in ne morete si misliti, kako je to nerodno!”

So vaši zaposleni pripadni podjetju, visoko motivirani, najdejo v delu, ki ga opravljajo višji smisel, prispevajo zamisli in ideje o izboljšavah, so odprti za spremembe, imajo visoko razvit sodelovalni odnos do sodelavcev…?

S kakšno oceno med med 1 in 10 bi lahko označili trenutno stanje?

Če je vrednost nižja od 6, pri vas prevladuje transakcijski način vodenja. Razmislite o spremembah!

Izboljšavo v zvezi z oceno vam lahko prinese transformacijski način vodenja. Ta način je bolj sodoben, bolj vzpodbuden za zaposlene in je za razvoj velike večine organizacij v današnjih časih mnogo bolj koristen. Ta način vodenja je učinkovit le, če se izvaja na vseh nivojih, od vodstva podjetja, navzdol, do zadnjega oddelka.

Kakšna je razlika med transakcijskim in transformacijskim vodenjem?

1. Transakcijsko vodenje je ‘trgovina’ med vodjo in podrejenim, kjer vodja podrejene, odvisno od rezultatov, kaznuje ali nagrajuje. Transakcijsko vodenje je dogovarjanje med vodjo in zaposlenimi o materialnih, kadrovskih, socialnih in drugih ugodnostih, ki jih delavec lahko uživa, če dela kot mu je bilo naročeno.Transakcijsko vodenje temelji predvsem na pogojnem nagrajevanju. Slabost transakcijskega vodenja je v tem, da je motivacija zaposlenih v najboljšem primeru na povprečni ravni. Od zaposlenih lahko vodja s transakcijskim načinom vodenja le redko pričakuje, da bodo samoiniciativno nekaj naredili, da bodo naredili več, kot je opredeljeno v dogovoru ali da bodo visoko pripadni podjetju.

2. Transformacijsko vodenje je način, kjer vodja poišče vzvode za motivacijo zaposlenih v njihovih potrebah po samopotrjevanju, samouresničevanju ter želji po uresničevanju višjega smisla. Da mu to uspe, vzpostavi s sodelavci odprt sodelovalni odnos, se zanima za njih, za njihove cilje ter jim pomaga, da to uresničijo. Za transformacijskega vodjo so zaposleni celovite osebe, ki želijo pri svojem delu zadovoljevati svoje ključne vrednote in potrebe. Rezultat tovrstnega vodenja je sprememba v mišljenju ljudi, ki lahko skozi ta pristop več prispevajo k rezultatom podjetja, lahko izrazijo svojo ustvarjalnost, so bolj proaktivni ter s tem doživljajo pri opravljanju dela več osebnega zadovoljsta. Na splošno je osnovna korist transformacijskega vodenja ta, da vodja vzpodbuja samomotivacijo zaposlenih. Ni boljše motivacije na delovnem mestu, kot je notranja motivacija posameznika.

Ključne osebe, ki ustvarjajo organizacijsko kulturo in klimo v podjetju so vodje. Kakršne vodje imate, takšni so odnosi, takšne so procedure, takšni so rezultati.

Iz dobrih športnikov za ekipne športe (npr.košarkarjev), bo dober trener lahko naredil sanjsko ekipo. Za dobro ekipo je potrebno več, kot imeti na razpolago odlične posameznike. Dobre ekipe je potrebno povezati, jim vdahniti skupinski duh ter jih motivirati za ekipni uspeh.

Usposobite svoje vodje za vrhunske. Poskrbite, da bodo osvojili znanja in veščine za transformacijski način vodenja.

Razmišljate, da bi tudi pri vas uvedli transformacijski način vodenja? Kliknite TUKAJ.

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Vodje, ki jih izbirate za določena delovna mesta, morajo obvladati mnogo več stvari, kot le strokovno poznavanje področja, ki ga vodijo.

Vodje morajo imeti razvite vodstvene kompetence.

Pod pojmom ‘vodstvene kompetence’ je mišljena celotna paleta vedenjskih vzorcev, ki jih mora posameznik obvladovati, če želi uspešno in ucinkovito opravljati delo vodje. Kompetence predstavljajo zmožnost posameznika, kako aktivirati, uporabiti in povezovati pridobljena teoretična znanja v delovnih okoliščinah, kjer se prej ali slej pojavijo nepredvidljive in težavne situacije. Kompetence so tiste lastnosti, ki posamezniku omogočajo učinkovito in uspešno doseganje predvidenih ciljev, ki so predvidene za njegovo delovno mesto.

Poleg vprašanja, kaj zna in pozna kandidat za vodjo, je smiselno pri kadrovanju vodstvenega kadra raziskati še marsikaj drugega.

Na splošno je pri izboru vodij smiselno raziskati naslednje:

• Kako se lotijo reševanja problemov?
• Kako se odločajo (kako hitro in na osnovi česa naredijo zaključke…)?
• Kako upravljajo čas in kako si organizirajo delo?
• Kako obvladujejo stresne situacije (časovne pritiske, preobilico dela…)?
• Kako upravljajo svoja manj prijetna čustva (jezo, razočaranje, strah…)?
• Kako se odzovejo, če je kdo žaljiv do njih ali nasprotuje njihovim idejam?
• Kako reagirajo, če se v oddelku pojavijo konflikti?
• Kako se odločajo, če morajo razsoditi v prepiru dveh sodelavcev?
• Kako izrazijo kritiko podrejenemu, ki ni dobro opravil svojega dela?
• Na kakšen način razdelijo naloge podrejenim?
• Kako vešči so v jasnem podajanju navodil?
• Kako so vešči pri pisanju poročil, obvestil, dajanju pisnih navodil?
• Kako so vešči pri javnem nastopanju in vodenju sestankov?
• Kako obvladajo informacijsko tehnologijo (internet, e-pošta, Word, Excel …)?
• Kako postavljajo cilje sebi in kako jih postavljajo oddelku, ki ga vodijo?
• Kako v delo uvajajo nove sodelavce, ki kot novinci pridejo v podjetje?
• Kako motivirajo zaposlene, če jim pade motivacija?
• …

Seveda je prej našteto zgolj neki osnovni model. Natančnejšega in specifičnega za vaš primer si sestavite sami. Pri tem si naredite dva seznama.

Prvi naj se nanaša na potrebne osnovne osebnostne in vedenjske lastnosti kandidata.

V drugem seznamu opredelite specifična znanja in sposobnostmi, ki so ključna za razpisano delovno mesto vodje.

Pri oblikovanju drugega seznama boste najbolj zadeli bistvo, če boste naredili analizo delovnega mesta in jasno specificirali čimveč stvari, ki so nujne za kvalitetno in učinkovito vodenje tega oddelka/tima/področja.

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Ne glede na to, kje in na kateri vodstveni poziciji se nahajate, poskrbite, da bo vaše življenje uranoteženo. Poskrbite za uravnotežen odnos med vašim poslovnim ter zasebnim življenjem.

Zelo pogosta praksa vodilnih ljudi, ki postanejo najbolj odločilne osebe znotraj podjetij in organizacij, je povečano namenjanje časa in energije poslu. Večinoma na škodo časa in energije zase in za svojo družino. To običajno povzroča konflikte v družini, notranje konflikte in vse višjo stopnjo stresa. Človek brez časa za zabavo, za hobi, za sprostitev, za počitek, za prijatelje, za družino itn. vse bolj in bolj izgoreva.

Zavedajte se, da se nekateri dogodki va vašem življenju zgodijo le enkrat. Le enkrat je vaš otrok dojenček, le enkrat prvič izgovori besedo, le enkrat prvič stopi na noge, le enkrat prvič nariše risbico… Če vas v takšnih trenutkih ni blizu, sta oba, vi in otrok, prikrajšana za izjemno izkušnjo.

Tudi čas preživet z življenjskim partnerjem je zadeva, ki jo je škodljivo načrtovati za čas, ko boste šli v pokoj in boste imeli obilo časa. Vprašanje je, če vas bo partner potrpežljivo čakal do takrat. Mimogrede, ljudje, ki so preokupirani z delom in so za časa delovne dobe na močnih vodstvenih pozicijah, doživljajo pravi šok in travme, ko gredo v pokoj. Naenkrat nimajo več kaj početi in nimajo družbe. V službi ga več ne potrebujejo, doma pa ga niso vajeni in se nimajo z njim o čem pogovarjati.

Izkušnje kažejo, da se vodje, z uravnoteženim osebnim in poslovnim življenjem lažje ter bolj suvereno odločajo, imajo boljše odnose z ljudmi in se lažje soočajo s stresom in nepredvidenimi izzivi doma ali v službi.

V praksi ima mnogo prezaposlenih vodjij, še posebej izvršnih direktorjev, največjo težavo pri tem, da si sploh priznajo, da je njhovo življenje neuravnoteženo. Večina se jih tega zave šele takrat, ko je stopnja stresa tako visoka, da to načenja njihovo zdravje ali pa takrat, ko se v družini pričnejo kazati veliki problemi (konflikti, grožnje partnerja, da se bo ločil, težave pri vzgoji otrok itn).

Zelo dober način, da si vodje na izvršnih položajih zaradi obilice dela ter odgovornosti povrnejo ranotežje med poslom in zasebnim živlenjnjem je coaching. Coach je oseba, ki z vprašanji in ustrezno metodologijo dela pomaga npr. prezaposleni osebi, da si organizira življenje na način, da bo dosegla želene poslovne cilje in da bo kljub temu imela dovolj časa in energije zase in za zasebno življenje.

Do teh rešitev prezaposlen posameznik običajno ne pride sam od sebe. Razlog je v tem, da je preveč vpleten v obstoječe procese in ne zna ter ne zmore zadeve pogledati od zunaj. In tukaj je posredovanje coacha ključno.

Če ste preokupirani z delom, ste pogosto v stresu, vam zmanjkuje časa zase in za družino, vam ‘škriplje’ v partnerskem odnosu itn, si najdite coacha.

Kaj vse lahko pridobite s coachingom si poglejte na spletni strani http://www.nlp-coach.si. Na tej strani se lahko tudi prijavite na brezplačni 30 minutni razgovor, v katerem boste ugotovili, če vam coaching ustreza in če je ta metoda primerna za vašo situacijo.


—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Podjetja in organizacije so sistemi, ki so podobni avtomobilom. Ne delujejo sami od sebe, razen na poti navzdol.

Tako kot potrebuje avtomobil ustrezno vzdrževanje, ustrezno namensko uporabo ter ustrezno osebo, ki ga vozi (vodi), to potrebujejo tudi organizacije in podjetja.

Kvaliteta podjetja ali organizacije se v glavnem skriva v načinu kako slednje deluje, funkcionira, oziroma kako je vodeno. Vrednost podjetja niso samo nepremičnine, stroji, izdelki, blagovne znamke, delež na trgu, itn. temveč tudi znanje zaposlenih in način upravljanja ter vodenja. Dejstvo je, kvaliteta organizacij je odvisna od vodenja.

Kdor želi oblikovati uspešno in učinkovito organizacijo mora razumeti dinamiko vodenja ljudi. Seveda mora poznati tudi ekonomijo, tehnično področje na katerem organizacija ustvarja (proizvodnja ali storitve), pravne normative itn., a brez znanja, kako pri uresničevanju ciljev uporabiti vire, ki so v zaposlenih, organizacija ne bo uspešna.

Če želite biti podjetje s profesionalno storitvijo, poskrbite, da ga bodo vodili kompetentni vodje.

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Vsak človek je nekaj posebnega. Vsak človek je nekaj edinstvenega. Vsak človek ima svojo vlogo v tem svetu. To pa je tudi vse.

Nihče ni nenadomestljiv.

Čez poletje sem prebral eno kopico knjig s področja vodenja, kariere, podjetništva, prodaje, osebnega razvoja… in sem sedaj poln novih vtisov in spoznanj.

V tem trenutku sem se spomnil naslednjih sporočil, ki je prav, da jih kot vodja ali šef ozavestite:

• Svoje delo opravljajte z veseljem. Bodite vzor za ljudi, ki jih vodite. Za napredovanja ter izgradnjo karire se odločajte le, če vam višje delovno mesto predstavlja užitek in priložnost, da se osebnostno razvijate. Če je vaš motiv za napredovanje le to, da boste zaradi tega pomembnejši ali, da vam to omogoča večjo plačo, se raje vprašajte, če lahko to dvoje dobite na kakšen drug način in kje drugje.

• V življenju naj vam bo pomembno še kaj drugega in ne samo kariera. Ko boste šli v pokoj se bo drastično spremenila vaša identiteta. Iz pomembne osebe s statusom in močjo se boste spremenili v upokojenca. Poskrbite, da boste takrat imeli koga ob sebi in da boste imeli kaj početi.

• Če se želite prepričani kako pomembni ste, za trenutek vtaknite svojo roko v vodo in nato poglejte kako velika je luknja, ko roko vzamete ven.

• Pokopališča tega sveta so polna ljudi, ki so o sebi menili, da so nenadomestljivi.

• Ko odidejo pomembne osebe iz podjetja, države ali iz tega sveta ni niti boljše niti slabše. Je samo drugače. In zemlja se vrti naprej.

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Če želite biti odlični na kateremkoli področju, zasebno ali poslovno, je vredno najti ustrezne vzornike. Učenje od vzornikov je najenostavnejši in najbolj naraven način učenja.

Tudi na identiteto, ki jo imam jaz danes, je vplivalo precej vzornikov. Nekateri so mi bili vzorniki nezavedno (spoloh se nisem zavedal, da sem se učil od njih s posnemanjem), precej pa jih je bilo v zadnjih 15-ih letih, kar se osveščeno učim skozi razne izkušnje, zavestno izbranih.

Mimogrede, v nevrolingvističnem programiranju (NLP) se za učinkovito učenje od vzornikov uporablja t.i. metoda MODELIRANJA (za opis kliknite TUKAJ.) , ki je nadgradnja običajnega učenja s posnemanjem. Po tej metodi se od vzornika naučimo prenašati v svoje novo vedenje tudi ustrezna prepričanja in vrednote.

Če se razvijate kot vodja, si najdite nekaj primernih vzornikov. Pri tem si izberite takšne, katerih lastnosti je resnično vredno posnemati.

Pri izbiri vzornika si odgovorite na naslednja vprašanja:

1. Ali je vedenje mojega vzornika takšno, da ga je resnično vredno posnemati? Če bo moje vedenje postalo podobno njegovemu, ali bom ponosen nase?

2. Je moj vzornik prepričljiv? Ali že ima privržence? Mu že kdo sledi? Ali je verodostojen in to o čemer govori tudi živi? Je etičen, pravičen, načelen?

Če se pojavi kakšen dvom pri zgornjih dveh vprašanjih poiščite drugega vzornika in ga z naslednjima vprašanjima sploh ne preverjajte več.

3. Katero ključno lastnost ima vzornik, ki jo je vredno posnemati? Kaj se lahko od njega naučim? V čem je najboljši? Kaj točno je vredno posnemanja? Pri tem bodite zelo specifični. Bodite pozorni tudi na to, da si jasno priznate, če ima kaj takšnega, kar pa ne želite posnemati od njega. Tudi veliki voditelji imajo šibkosti in teh ni vredno posnemati.

4. Ali lahko vzornikove strategije in vedenje prenesem v svoje življenje? Se lahko poistovetim s prepričanji in vrednotami, ki jih ima vzornik in bistveno vplivajo na njegovo uspešnost tam, kjer bi želel postati uspešnejši tudi jaz?

Čeprav se nam kdaj zdi, da nekaj, kar uspeva drugim, nam ne more, je resnica drugačna. Skoraj vse kar znajo drugi, se lahko naučimo tudi sami. Morda ne povsem identično, se pa temu lahko zelo približamo.

Vzorniki, ki si jih izberete so lahko takšni, da z njimi pridete osebno v stik ali pa jih spremljate zgolj od daleč. Čisto v redu je, če osebo, ki jo imate za vzor, spremljate v medijih (TV, radio, tiskani mediji, internet…). Ključno je, da ste pozorni na njeno vedenje in veščine, ki jih izvaja suvereno, bi jih pa želeli razviti tudi vi. Seveda pa je velika prednost, če imate z vzornikom osebni stik. Lažje ga opazujete, lahko se z njim pogovarjate, ga kaj vprašate itn.

Če imate vzornike, si lahko v ključnih situacijah, ko ste pred novimi izzivi, postavite vprašanje: “Kaj bi sedaj naredil moj vzornik?”

Preizkušen način hitrega učenja z modeliranjem je nevrolingvistično programiranje (NLP). S temi znanji postanete najboljša verzija samega sebe. Za več informacij kliknite TUKAJ. 100% garancija na zadovoljstvo.

NLP Praktik je osnovni oz. začetni modul, s katerim razumete NLP do te mere, da se ga lahko pričnete učiti sami iz literature.

Ali se zavedate, da ste lahko uspešni le v tolikšni meri, kot vas pri tem podpirajo vaše misli, vrednote, strategije in razvite veščine?

Eden od zelo učinkovitih pristopov za osebne spremembe je tehnologija nevrolingvističnega programiranja (NLP).

Opomba: Če iščete informacijo o izvajalcih NLP treningov, preberite opis za naš aktualni trening NLP Praktik

Ali veste, kaj je NLP?

Na področju komunikacije, svetovanja, vodenja, prodaje, izobraževanja in osebnega razvoja je nevro-lingvistično programiranje (NLP) nekaj takšnega, kar je Formula 1 v avtomobilizmu.

NLP združuje najboljše. Tisto kar deluje. Zelo malo teorije in veliko prakse. Vrednost NLP-ja je v uporabnosti. Praktični uporabnosti. In ne samo to. Prava posebnost je tudi učenje NLP-ja. To je nekaj povsem drugega, kar smo vajeni v formalnem šolskem sistemu. Učenje NLP-ja je zabava in učenje. NLP trening je proces, ki v vas prebudi radovednost ter vedoželjnost. In še več, naučite se uporabljati celostni um, logiko, intuicijo, razum in čustva.

Kako je nastal NLP lahko preberete TUKAJ

——————————————————————-
POMEMBNO: Če še ne veste, z znanjem NLP-ja lahko postanete profesionalni coach ali izobraževalni trener?

Slika: NLP razvojna perspektiva. Prvi korak k temu cilju je zaključen modul NLP Praktik.
——————————————————————-

…………………………………………………………..
Bi se udeležili treninga NLP Praktik? Pošljite nam sporočilo in poslali vam bomo informacijo o terminu izvedbe. Pišite mi na marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153.
……………………………………………………………..

Zakaj je odločitev za NLP Praktika dobra odločitev?

Če vprašamo ljudi, ki so zaključili trening NLP Praktik, kaj so s tem pridobili, so njihovi odgovori sledeči:

- izboljšali so učinkovitost,
- druge znajo bolj uspešno navduševati za svoje ideje,
- bolje znajo prepoznati in izraziti svoje potenciale,
- odkrili so nove in inovativne pristope za reševanju življenjskih izzivov,
- opazno so izboljšali svoje komunikacijske spretnosti,
- presegli so meje svojih preteklih sposobnosti,
- postali so bolj učljivi, vedoželjni, razvili so čutno ostrino ter znajo ločiti pomembne informacije (priložnosti) od nepomembnih,
- na svojih poklicnih področjih in v karieri dosegajo boljše rezultate,
- odkrili so kaj so (bile) njihove omejujoče navade, prepričanja, strategije…,
- naučili so se biti vse boljši svetovalci,
- odkrili so svoj življenjski smisel, si opredelili vizijo in povečali motivacijo.

Uporabnost NLP-ja

NLP postaja vse bolj uporaben na različnih področjih in v različnih poklicih. Več o tem si lahko preberete TUKAJ .

Koristnost treninga NLP Praktik

O koristih treninga NLP Praktik si lahko preberete TUKAJ .

……………………………………………………………..
Bi se udeležili treninga NLP Praktik? Pošljite nam sporočilo in poslali vam bomo informacijo o terminu izvedbe. Pišite mi na marjan@vodja.net.
……………………………………………………………..

Kako izgledajo NLP treningi ?

Osnova NLP treningov je učenje z vsemi čutili, ko nova znanja spoznavate z očmi, ušesi, in izkustvenimi vajami, v katerih se dogajajo AHA efekti.

Pri tem učenju oziroma treningu, je v varnem okolju, pod vodstvom NLP trenerja, poskrbljeno za pravo razmerje podajanja novih informacij, treniranje novih veščin ter za vnašanje novih želenih vzorcev vedenja v vaše vsakdanje življenje.

Najlepše pri NLP treningih je, da za učenje ponovno aktivirate obe možganski polovici in se naučite sprejemati novo znanje tudi skozi igro in zabavo. Prednost teh treningov je tudi v povezovanju vsebine treninga z osebnimi ali profesionalnimi izkušnjami udeležencev. Po tej metodologiji je vsak trening kljub neki strukturi, v kateri se osvojijo standardizirana znanja, unikaten ter enkraten dogodek.

Skozi NLP treninge se postopoma naučite uporabljati tehnologijo, ki vam omogoča doseči boljšo učinkovitost ter doseči boljše rezultate s pristopi in principi, ki se jih lahko nauči kdorkoli, ne glede na predhodno izobrazbo.

Na NLP treningu ste v vlogi osebe, ki od skupine katere član ste, sprejemate tisto kar potrebujete in po svoji presoji in lastni volji dajete nazaj v skupino tisto kar smatrate, da je vredno podeliti z njo. Da dosega trening svoj namen ter omogoča napredovanje, je vloga trenerja izredno raznolika. Trener se odvisno od situacije ukvarja s prezentiranjem, moderiranjem,supervizijo in motiviranjem.

……………………………………………………………..
Bi se udeležili treninga NLP Praktik? Pošljite nam sporočilo in poslali vam bomo informacijo o terminu izvedbe. Pišite na marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153.
……………………………………………………………..

Vsebine treninga NLP Praktik:

• Predpostavke NLP-ja
• Stebri NLP-ja
• Vzpostavljanje dobrega stika in strateški model komuniciranja
• Zaznavni kanali in procesne besede
• Osnove dela s podmodalnostmi
• Očesno možganski stik
• Zaznavne perspektive
• Jezikovni vzorci in Meta-Model jezika
• Nezavedno trans in Miltonov model jezika
• Sidranje
• Strategije
• Tehnike spreminjanja
• Tehnike za preokvirjanje prepričanj
• NLP okvirji
• Ustvarjalec novega vedenja
• Členjenje in organizacija informacij
• Osnove dela s časovno črto (Time line)
• Osnove modeliranja

Cilji treninga:

• razviti svojo celostno mišljenje,
• ozavestiti vedenjske vzorce, jih razumeti, in po potrebi tudi spremeniti,
• spoznati osebnostno vizijo in si v zvezi s tem oblikovati pametne cilje,
• izboljšati svojo samopodobo,
• vzpostaviti odličen stik s samim sabo in drugimi,
• ozaveščeno uporabljati jezikovne vzorce, da bi z njimi vplivali na pozitivne spremembe,
• upravljati sami s seboj v vseh situacijah,
• učinkovito komunicirati in znati predstaviti svoje ideje / zamisli / mnenja, drugim,
• ustvarjalno razreševati notranje in zunanje konflikte,
• naučiti se praktično uporabljati NLP tehnike in strategije v vsakdanjem življenju ,
• suvereno javno nastopati, komunicirati, voditi…,
• se uspešno pogajati,
• se učiti od drugih z modeliranjem
• …

……………………………………………………………..
Bi se udeležili treninga NLP Praktik? Pošljite nam sporočilo in poslali vam bomo informacijo o terminu izvedbe. Pišite na marjan@vodja.net.
……………………………………………………………..

Kje in kako se lahko pridružite treningu NLP?

Standardizirani NLP treningi so razvrščeni v module, ki se nadgrajujejo. Začetni NLP trening se imenuje NLP Diploma in je uvod v NLP. Traja 30 pedagoških ur. Po zaključku tega modula lahko nadaljujete usposabljanje za NLP Praktika, ki poteka še okoli 105 pedagoških ur.

NLP Trener Marjan Račnik enkrat ali dvakrat letno razpisujem trening NLP Praktik, ki se mu lahko pridružite v Celju oz. Štorah.

Termini in urnik:

Informacijo o aktualnem treningu najdete na naslednji povezavi: NLP Praktik

……………………………………………………………..
Bi se udeležili treninga NLP Praktik? Pošljite nam sporočilo in poslali vam bomo informacijo o terminu izvedbe. Pišite na marjan@vodja.net.
……………………………………………………………..

Cena

Cena za 130 urni trening znaša 1260 EUR + DDV.

Cena vključuje izvedbo treninga, delovno gradivo, prigrizke ter osvežilne pijače v odmorih in mednarodno priznani NLP certifikat.

Za osebe, ki imajo že pridobljen certifikat NLP Diploma, je cena nižja za 240 EUR.

Po dogovoru je možno plačilo na 4-6 obrokov.

Popusti in možnosti plačila

1. Za hitre prijave, vsaj dva meseca pred izvedbo, vam priznamo 3% popust ne glede na način plačila.

2. Za plačilo treninga v enem obroku en teden pred začetkom treninga priznam 5% popust.

3. Po dogovoru je možno tudi brezobrestno plačilo na 4-6 obrokov.

……………………………………………………………..
Bi se udeležili treninga NLP Praktik? Pošljite nam sporočilo in poslali vam bomo informacijo o terminu izvedbe. Pišite na marjan@vodja.net.
……………………………………………………………..

Potrdilo o zaključku NLP treninga

Po zaključku treninga in opravljenem teoretičnem ter praktičnem izpitu prejmete certifikat INLPTA.

Certifikat se izda udeležencu, ki je na treningu prisoten več kot 80 % predvidenega časa, zna kompetentno ter odgovorno uporabljati NLP tehnike ter veščine in je poravnal celotno kotizacijo.

Trening vodim: Marjan Račnik, NLP Trener z licenco INLPTA.

Za dodatne informacije glede prijave in oblik investicije v trening, sem dosegljiv preko e-pošte marjan@vodja.net ali na tel. številki 051 362 153

……………………………………………………………..
Bi se udeležili treninga NLP Praktik? Pošljite nam sporočilo in poslali vam bomo informacijo o terminu izvedbe. Pišite na marjan@vodja.net.
……………………………………………………………..

P.S. Po preteklih izkušnjah, je odločitev za ta trening pri večini udeležencev povzročila bistven napredek. Predvsem v smer večje učinkovitosti, boljših odnosov z drugimi ter izboljšanja spretnosti doseganja ciljev in vodenja sebe in drugih.

——————————————————————-

Slika: Razmislite! Z znanjem NLP-ja lahko postanete profesionalni coach ali izobraževalni trener? Slika prikazuje NLP razvojno perspektivo. Prvi korak k temu cilju je zaključen modul NLP Praktik.
——————————————————————-
Za datume aktualnega treninga, ki je trenutno razpisan, poglejte na NLP Praktik

Narava ne mara togosti. Naš planet se nenehno spreminja. Zgodovina nam prikazuje, da so neprilagojena živa bitja izginila. Še tako trdno skalo v rečni strugi skozi stoletja voda zbrusi, premakne in ni več takšna kot pred tem. To se sicer dogaja zelo, zelo, zelo počasi.

V današnjem poslovnem okolju so spremembe mnogo bolj dinamične, kot pa v naravi. Spremembe se dogajajo hitro in so lahko za nadaljni obstoj vašega podjetja ali panoge zelo odločilne, še posbej če jih ignorirate. Če ne sledite potrebam trga bodo vaši odjemalci kaj hitro pričeli poslovati s konkurenco. Če boste nove generacije sodelavcev (npr. Y generacijo) vodili enako, kot ste vodili prejšnje, boste kmalu ostali brez kadra. Če ne boste sledili novih tehnologij, izrazoslovja v vaši panogi in se posluževali sodobnejših metodologij za doseganje ciljev, boste pričeli zaostajati. Od zaostajanja pa nato običajno gre življenjska pot podjetja le še navzdol, če se nekaj ne spremeni. In to je novo učenje, uvajanje sprememb ter vizionarsko vodenje.

Kot vodja se morate v prvi vrsti razvijati sami in s tem biti za zgled ostalim sodelavcem. Poskrbite, da boste konstantno osvajali nova znanja in da boste vnašali v svojo vsakdanjo rutino spremembe s katerimi boste olajšali delo, motivacijo zaposlenih in učinkoviteje upravljali z viri, ki jih imate na razpolago (čas, sredstva, ljudje).

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Daj človeku oblast in pokazal se bo njegov značaj (neznani avtor).

Se zavedate, da imate kot vodja vpliv na nekatere stvari, to pa vam daje moč, ki je podrejeni nimajo? Jo znate uporabljati? Kako ravnate s to močjo?

Vaša vodstvena moč je odvisna od tega, kakšen vpliv imate na svoje podrejene sodelavce. Od petih oblik moči imate najprej legitimno moč, ki izhaja iz vašega uradnega položaja znotraj hierarhije podjetja.Osebe, ki so po hierarhiji nad vami imajo moč nad vami, vi pa nad osebami, ki so pod vami. Sama legitimna moč vam še ne omogoča, da bi kot vodja bili deležni odličnih rezultatov.

Naslednja moč, ki vam že omogoča malce večji vpliv je vaša strokovna moč. Ta moč izhaja iz vašega strokovnega znanja s področja, kjer ste vodja. Ker poznate področje, ki ga vodite se lahko o stvareh suvereno odločate, s tem pa se spoštovanje do vas povečuje. A to še ni dovolj.

Če želite kot vodja skupaj s svojim timom dosegati odlične rezultate, boste to mnogo lažje dosegali, če boste uporabljali moč nagrajevanja. Ta moč vam omogoča, da svoje sodelavce nagrajujete materialno ali nematerialno. Od pohval, omogočanja napredovanja, nagrad, do denarne stimulacije. V kolikor imate pri materialnem nagrajevanju majhen maneverski prostor si jih prizadevajte nagrajevati vsaj nematerialno.

Kot vodja imate na razpolago tudi t. i. referenčno moč, ki je pravzaprav odraz vaših osebnostnih lastnosti. Če ste spoštljivi, odločni, karizmatični, pogumni, učinkoviti, pošteni … si to želijo pri sebi razviti tudi vaši sodelavci. Vaša identiteta jim je tako všeč, da si želijo takšni postati tudi oni. Vi ste njihov vzor in kot vzornik imate nanje velik vpliv.

Peta oblika moči pa je moč pritiska, kar pravzaprav pomeni, da kot vodja lahko uporabljate kaznovanje in sankcije. Od finančnih sankcij, kazenskih premeščanj na druga delovna mesta, do očitkov, groženj, javnih kritik itn. Ta moč v redkih izjemah povzroča izboljšanje, sicer pa pri redni uporabi dolgoročno povzroča izgovore, upiranje, konflikte, slabo storilnost…

Zgoraj omenjene oblike moči moder vodja uporablja odvisno od okoliščin in potreb v različnih kombinacijah. Po potrebi in povsem upravičeno lahko občasno uporabi tudi moč pritiska ter legitmno moč, če se podrejeni upira, da bi opravil nalogo, ki jo zmore opraviti in je za tekoče delovanje nujno potrebna. Je pa dobro, da se ti dve obliki uporabita le takrat, ko je to nujno potrebno in nič več.

Najbolje si je prizadevati za ostale tri oblike moči. Referenčna moč, strokovna moč ter moč nagrajevanja krepko vplivajo na visoko motivacijo tima, da bi uresničeval zastavljene cilje. Zaželeno je da se jih kot vodja naučite pri svojem delu uporabljati čim pogosteje in povsem spontano.

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Danes sem prevzel prve končane izvode knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Ravnokar pakiram pošiljke za prednaročnike.

Opis knjige je TUKAJ.

Ko kdaj sprašujem ljudi, kaj je značilno za slabega vodjo in kako se ta obnaša, dobivam naslednje odgovore:

- je vzvišen in ohol,
- ustrahuje podrejene,
- veseli se napak drugih,
- ne prizna lastne napake,
- zatira ustvarjalnost drugih,
- je prepričan, da ima le on prav,
- druge ponižuje, sebe pa poveličuje,
- je grob v komunikaciji s podrejenimi,
- lasti si zasluge, če je njegov oddelek uspešen,
- ljudem govori eno, dela pa drugače (neskladnost),
- omalovažuje dobre sposobnosti podrejenih ali ostalih vodij,
- javno kritizira podrejene ali druge vodje na enakih nivojih,
- je tekmovalen v odnosu do drugih vodij in pri doseganju ciljev.

Če tudi pri sebi prepoznate katero zgornjo obliko vedenja, si prizadevajte, da jo čimprej opustite. Sicer je verjetnost, da boste to odkrili sami, precej majhna. Prej boste to odkrili, če boste pozorni na izjave in mnenja sodelavcev. Oni vas vidijo drugači, kot pa se vi sami sebe.

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Če želite, da bodo vaši podrejeni bolj samoiniciativni, učinkoviti, pripadni, jim povejte v katero smer gre vaša organizacija. To je še toliko bolj pomembno, če želite obdržati kvaliteten kader, ki se želi razvijati, rasti in ki želi delati kariero.

Smer pomeni, da je ljudem jasna vizija in da so jim jasni cilji.

Ambiciozne zaposlene zanima naslednje:

Kje namerava biti moja organizacija čez eno leto?
Kje nameravamo biti čez pet let?
Kako se lahko razvijam v tej organizaciji?
Kaj bom postal, če ostanem v tej organizaciji?

Vodje, ki pri vodenju nenehno spreminjajo smer, s tem pri podrejenih povzročajo zmedo.Vsaka organizacija ima takšne podrejene, kot je njihov vodja. Neorganizirani zaposleni niso nič drugega, kot odsev neorganiziranega vodje.

Koristnost smeri je tudi v tem, da s tem dobijo trenutne naloge in opravila smisel. Zaposlene boste slabo motivirali, če jim boste samo naročali, kaj naj naredijo. Potrebujejo še kvaliteten odgovor na vprašanje: “Zakaj?".

Določanje in sledenje smeri ni govorjenje, temveč delovanje. Če ste vodja in če govorite o sledenju nekim smerem, usmeritvam, ciljem, to tudi udejanjajte. Kot vodja ste mnogo bolj prepričljivi s svojim zgledom, kot z besedami.

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Če ste oseba, ki je kakorkoli avtoriteta za druge, se vam hote ali nehote lahko zgodi, da naredite kaj takšnega, kar vam ni v ponos. In potem vas “peče vest".In to je dobro. Le ljudi, ki imajo v sebi vsaj delček dobrega, lahko “peče vest". Ljudi, ki jim je vseeno, se malokdaj kaj dotakne do te mere, da bi nato to obžalovali.

Prejšnji mesec sem se pogovarjal z upokojenko, ki je bila zaposlena kot profesorica na neki srednji šoli. Ko je pogovor nanesel na temo o napakah pri delu z ljudmi in o občutkih slabe vesti, je povedala, kako danes obžaluje neko svoje vedenje izpred dobrih dvajsetih let. Takrat je imela “na piki” neko dijakinjo, ki ji dejansko ni storila popolnoma ničesar. Preprosto te punce ni marala in ji ni bila všeč. Do te dijakinje je bila bolj odrezava, jo bolj strogo ocenjevala, oštevala jo je za stvari, ki so jih “ljubljenčki” lahko počeli in jim je to mirno tolerirala… Ni si znala razložiti, zakaj se ji to dogaja, se pa razmišljanju o tem takrat ni posvečala kaj posebej. To je počela dve leti, nato pa je do te punce razvila enak odnos, kot ga je imela do ostalih.

Pri tej stvari je najbolj zanimivo to, da ta nekdanja dijakinja danes dela ne nekem delovnem mestu, kjer jo ta upokojena profesorica pogosto srečuje. Do te profesorice je zelo prijazna in nikjer ni nobe sledi, da bi ji karkoli zamerila. Profesorici pa je vedno bolj neprijetno, ko spoznava, da ji je takrat delala krivico. Občutek slabe vesti je prišel do njenega srca z zamikom dvajsetih let. Ko sva se pogovarjala o tem, je dejala, da se ji bo enkrat, ko bo zmogla toliko moči, opravičila za svoje vedenje v času, ko je bila njena profesorica. Danes zelo obžaluje to svoje vedenje.

Kar vam želim povedati s tem primerom je to, da se zavedate, kako vas lahko šele čez leta in leta dohitijo občutki slabe vesti, če ste danes do sodelavcev ali ljudi, za katere ste avtoritete, neprijazni, žaljivi, nagajivi, nepošteni…

Poskribite za to, da boste svoje delo z ljudmi opravljali profesionalno, odgovorno, pošteno in na način, da jim boste lahko kadarkoli mirno pogledali v oči.

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Kitajski pregovor o prodaji se glasi: “Če se ne znate nasmehniti, ne odpirajte trgovine.”

To je čisto res. Za vsak poklic in vsak posel so potrebne neke osnovne veščine, da bi to delo bilo opravljeno profesionalno in uspešno. Ni kdorkoli primeren za neko delovno mesto, še posebej pa ne za vodjo.

Tudi za vodje je zaželeno, da se znajo nasmehniti. In ne samo to, zelo je pomembno, da so do svojih podrejenih:

- spoštljivi,
- vljudni,
- uvidevni.

Vsi ljudje imamo pravico do tega, da nas drugi spoštujejo, da se do nas obnašajo vljudno in da nam je omogočeno osnovno dostojanstvo. Kričanje, grobost, žalitve, omalovaževanje, poniževanje, podcenjevanje … so vedenja vodij, ki so obsojanja vredna. Takšni vodje počasi postajajo preteklost, se pa še najdejo tu in tam kakšni primerki. Mimogrede, te oblike vedenja se v današnjih časih opredeljujejo tudi kot mobing in so lahko kazensko obravnavane.

Če ste vodja, in tega še ne počnete, se naučite prijazno pozdravljati svoje podrejene, jim reči kaj vzpodbudnega, jih prijazno povprašati po počutju in se zanje iskreno zanimati. S tem si boste precej olajšali vodenje. Ljudje vas bodo imeli rajši. Kako si želite, da vas ohranijo v spominu podrejeni sodelavci? Želite biti v njihovih spominih ohranjeni kot oseba, ki jim je povzročala bolečine ali kot oseba, ki je bila profesionalna, vzorna in spoštljiva?

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Če se strinjate, da se vsak dan lahko česa naučimo in da je znanje bogastvo, se boste razveselili naslednjega povabila.

Vabim vas na brezplačni seminar

POTI DO OSEBNEGA USPEHA.

V četrtek 27. maja popoldan med 16.00 in 21.00 uro se lahko v štirih urah naučite mnogo koristnega o sebi, razvoju svojega posla, o javnem nastopanju, o prodaji…

Prijatelji in poslovni partnerji, Marjan Račnik, Igor Baš, Silvester Kmetič in Ida Baš smo se odločili, da za uvod v naše skupno sodelovanje organiziramo brezplačni seminar. Ker smo vsi profesionalci na področju poslovnih treningov, je to odlična priložnost za vas, da obogatite svoja znanja, da pridete do novih uporabnih informacij, da pridete do novih idej…

Teme seminarja in izvajalci:

Podjetništvo , predavatelj Igor Baš

Motivacija strank in prodaja, predavatelj Silvester Kmetič

Javni nastop, predavateljica Ida Baš

Osebni razvoj, predavatelj Marjan Račnik

Če Vas je povabilo nagovorilo, če imate čas in če ste vedoželjni, se nam pridružite.

Lokacija seminarja: Celje, Kosovelova ulica 2 v veliki predavalnici Srednje gostinske in turistične šole Celje. Parkirate lahko na parkirišču izza hotela Štorman, kjer je od 16.00 ure naprej parkiranje brezplačno. Od parkirišča do šole je približno 100 metrov.

Seminar bo trajal od 16.00 do 21.00.

Na seminar lahko povabite tudi svoje polnoletne sorodnike, znance, sodelavce, prijatelje. Sporočite, kdo še pride z vami.

Do petka 21. maja sporočite svojo udeležbo naši koordinatorki Iris Magajna - Iris.Magajna@sk-company.si

V imenu predavateljskega tima vas lepo pozdravljam.

Marjan Račnik

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Naročite knjigo POSTANI NAJBOLJŠI VODJA Opis knjige je TUKAJ

Edina stalnica našega življenja so spremembe. Spreminja se okolje, menjavajo se vlade, spreminjajo se podjetja, spreminjajo se izdelki, nastajajo nove gospodarske panoge, otroci odraščajo itd. Vse to krepko vpliva na naše delo in naše doživljanje realnosti.

Nad večino sprememb nimamo niti nadzora niti moči, imamo pa moč nad odločitvijo, ali bomo postali ‘’mojster sprememb'’ ali ‘’žrtev sprememb'’. To, ali bomo ustvarjalci okoliščin ali njihovi sužnji, je odvisno od naših odločitev.

Uspešni ljudje imajo lastnost, ki jo neuspešni nimajo – to je optimizem, ključna lastnost, ki je povezana s srečo in uspehom.

Optimisti imajo štiri pomembne lastnosti:

1. So proaktivni in si dovolijo narediti kakšno napako ter se z njo soočiti. Zavedajo se: vedno, ko človek nekaj počne prvič, lahko naredi napako. To je tudi edini način, da se nekaj novega nauči. Na začetku vsakega novega poskusa je ta oseba pripravljena na to, da rezultat ne bo najboljša verzija.

2. Znajo v vsaki zadevi videti nekaj pozitivnega. Ob problemih se sprašujejo: »Kaj je v tem lahko dobrega? Kaj bom zaradi tega postal? Kje bom lahko to izkušnjo uporabil v prihodnosti?« Problemi so zanje priložnosti za rast in razvoj.

3. Svoje razmišljanje in energijo usmerjajo v sedanjost ter prihodnost. Pri razmišljanju se ukvarjajo s tistim, na kar imajo vpliv in na to, kaj imajo na razpolago.

4. Bolj, kot s PROBLEMI se ukvarjajo z REŠITVAMI. Če jim nekaj ni všeč, ali s čim niso zadovoljni, jim je hitro jasno, kaj točno želijo.

Neuspešne ljudi zadržujeta dve glavni miselni oviri.

Prva je ‘’naučena nemoč'’. Ljudje s tem vzorcem se preprosto počutijo nemočne. Zdi se jim ,da ne morejo storiti ničesar za izboljšanje kakovosti svojega življenja. Zelo očitni znaki naučene nemoči so izjave: Ne morem! To ni zame. To mi ne bo uspelo … Odkod jim te izjave? Ker so se jim nekateri poskusi v preteklosti izjalovili, sklepajo, da se lahko podobnih stvari nadejajo tudi v prihodnosti.

Naslednji vzorec je ‘’cona udobja'’, s čimer označujemo zelo močno razvito navado. Tudi takšno navado, ki jo kdo prepozna kot nezdravo, a je zlepa ne zamenja. Z njo se sprijazni, spremembam pa se celo upirati. Zakoreninjena navada postaja vse bolj trdna in upanje o spremembah ter izboljšanju življenja se popolnoma izgubi.

Naučena nemoč in cona udobja povzročita, de se človek počuti ujetega, nebogljenega, slabotnega, nemočnega ter nezmožnega, da bi prevzel nadzor nad svojim življenjem.

Če želite uspeti, poskrbite, da boste presegli ti dve ključni oviri. Splača se.

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Dvignite svoja merila na področju čustvenega stanja; privoščite si največ kar zmorete. Naučite se počutiti FANTASTIČNO ali pa vsaj ODLIČNO - SUPER. Naj bo beseda DOBRO namenjena le stanjem, ko ste na preizkušnjah. Ko ste kdaj na dnu, uporabite raje izraz: NE RAVNO ODLIČNO.

Pri tem pristopu gre za moč besed. Ko se kljub problemom počutimo fantastično ali odlično, smo bolj ustvarjalni in z več motivacije rešujemo probleme. To kar mislimo in govorimo, postane naša realnost. V realnost spadajo tudi problemi. Problemi in počutje sta dva različna pojma. Pri problemih je bistven naš odnos do njih. Počutje je odvisno od tega, kako v nekih situacijah razmišljamo in kakšno fiziologijo (položaj telesa) zavzamemo. Z ustreznimi mislimi in ustrezno telesno govorico se lahko naučite dostopati do odličnega notranjega stanja.

Če še ne znate dostopati do odličnega notranjega stanja, se pridružite treningu Praktik nevrolingvističnega programiranja (NLP).

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Coaching postaja za mnogo ljudi poklic in profesionalna dejavnost s katero se ukvarjajo za polni delovni čas. Če se sprašujete, ali je postati coach prava izbira tudi za vas, si odgovorite na naslednja vprašanja:

• imate in čutite željo v sebi, da bi pomagali drugim?
• ste etični in lahko verjamete, da ima vsak človek v sebi že vse vire, ki jih potrebuje, da bi bil uspešen?
• razumete ljudi in se znate vživeti njih – ste empatični?
• znate vplivati na svoja dobra notranja stanja oz. ali se želite tega naučiti?
• znate aktivno in pozorno poslušati oz. ali se želite tega naučiti?
• znate postavljati dobra vprašanja oz. ali se želite tega naučiti?
• znate razmišljati in delovati vizionarsko oz. ali se želite tega naučiti?
• znate oblikovane SMART cilje oz. ali se želite tega naučiti?
• znate uporabljati intuicijo oz. ali se želite tega naučiti?
• ste pripravljeni delati na sebi in se razvijati?

Za osebo, ki želi postati coach, je nujno, da je optimistična, da ima razumevanje za vedenje ljudi in da je drugim pripravljena pomagati, da bi razvili osebno odličnost. Usmerjenost na stranko je v coachingu zelo ključen dejavnik.

Za koga je še posebej priporočljivo, da bi postal coach?

Usposabljanja za coacha se še posebej priporoča naslednjim skupinam ljudi:

• vodjem in vodstvenim delavcem z različnih področij dela, od gospodarstva, javne uprave do nevladnih organizacij,
• svetovalcem v podjetjih ali svetovalcem za osebno rast,
• izobraževalnim trenerjem in mentorjem,
• športnim trenerjem,
• kadrovikom in kariernim svetovalcem.

Coachi, ki jih sam osebno poznam, in jih je kar nekaj, so se vsi usposabljali po metodologiji nevrolingvističnega programiranja (NLP). Večina se jih je usposabljala najprej za NLP Praktika, nato za NLP Mojstra temu pa je sledilo usposabljanje za NLP Coacha. Za poslovne coache je prej omenjeno zaporedje tudi najbolj koristno, ker se na stopnji NLP Mojster naučijo osnov timskega dela in v zvezi s tem tudi sodelujejo v timskem projektu. Ta praktična izkušnja je tako izjemna, da jo lahko s pridom uporabijo pri poslovnem coachingu. Kdor pa se želi ukvarjati le s coachingom za osebni razvoj se lahko na usposabljanje za NLP Coacha vpiše po zaključku treninga NLP Praktik.

Izobraževanja potekajo tudi v Sloveniji. Če se odločate za udeležbo na usposabljanju za coacha vam priporočam program za coacha po metodologiji NLP-ja.

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Kot vodja ne rabite vedeti vsega niti ni treba, da vse naredite sami.

1. Spraševanje in prošnje za pomoč so V REDU oz. OK dejanja. Tudi za vodje. Ko koga osebno prosite za pomoč, ga suvereno glejte v oči. Spraševati ali prositi za pomoč je čisto človeško in pravično dejanje. S tem da sprašujete in prosite za pomoč, si olajšate svoje delo. Ljudje večinoma radi pomagamo drugim.

2. Vprašajte in prosite za pomoč ljudi, katerih naloga je, da vam dajo odgovor ali ponudijo pomoč. To so, odvisno od konteksta lahko: direktor, menedžerji, strokovne službe, vodje in različne odgovorne osebe v drugih sektorjih, podrejeni sodelavci, svetovalci in predavatelji, ki jih najema podjetja za coachinge ali treninge itd. Tudi izven podjetja so ljudje, na katere se lahko obrnete. Npr. uradniki, funkcionarji, uslužbenci raznih zavodov… Pri izražanju želja bodite točni in konkretni. Natančno opredelite svojo potrebo.

3. Prosite vljudno in s pozitivnim pristopom. S pozitivnim pristopom in z iskrenim prijaznim nasmeškom si mnogo bolj uspešno odprete pot do srca druge osebe kot brez tega. Kadar prosite za pomoč naj ima oseba, ki vam pomaga, dober občutek. Usmerjajte energijo v iskanje skupnih točk.

4. Prosite s spoštovanjem in občudovanjem. Ljudem, ki so na nekih področjih uspešni, izkažite spoštovanje in občudovanje. S tem vam bodo še bolj rade volje dali informacije ali pomagali na način, ki ga pričakujete.

5. Naučite se večkrat uporabljati čudežni besedi: PROSIM in HVALA, ker resnično odpirata mnogo vrat in zelo olajšujeta komunikacijo.

6. Pri spraševanju in pri prošnjah uporabljajte odprta vprašanja. Razvijajte svojo sposobnost kreiranja dobrih vprašanj. Zaprta vprašanja si tista, pri katerih ogovorjena oseba lahko odgovori z DA ali NE. Ko dobite odgovor NE je zadeva običajno zaključena. Naučite se oblikovati odprta vprašanja. Odprta vprašanja si tista, pri katerih je logičen odgovor lahko le v obliki razlage ali razjasnitve.

Primeri:

• Kakšna je možnosti, da …?
• Kaj meniš o možnosti, da…?
• Kaj bi se moralo zgoditi, da bi…?
• Kaj bi v zvezi s tem svetovali svojemu dobremu prijatelju?
• Kaj moram storiti, da bi bila moja prošnja upoštevana?
• V kakšnih okoliščinah bi vam bil moj predlog sprejemljiv?

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Ljudje lahko razmišljamo ne različne načine. Način razmišljanja se imenuje MISELNI OKVIR. Miselni okvir določa, kam usmerjamo pozornost. Smo pozorni na problem ali na rešitev. Večinoma se najbolj splača usmerjati pozornost v rešitve.

1. Ciljni okvir
Razmišljanje usmerimo na cilj. Kaj, kje, kdaj in na kakšen način se je česa potrebno lotiti, da bo doseženo ciljno (želeno) stanje.

Izjava: »Nisem zadovoljen s svojim delom in poklicem.«
Vprašanje: »Kaj pa bi želel namesto tega? Kaj pa lahko storiš za spremembo tega?«

2. Okvir »Kot, da …«Razmišljamo kot, da bi se nekaj že zgodilo, kot bi nekaj že imeli, znali…

Izjava: »Ne znam učiti drugih ali biti mentor.«
Vprašanje: »Kako pa bi se tega lotil, če bi znal?«

3. Okvir priložnosti
V vsem kar se nam dogaja lahko najdemo darilo in priložnost za učenje in spremembe. Osnovno vprašanje se glasi: »Zakaj je to, kar se mi (nam) dogaja, lahko dolgoročno dobro ali koristno?«

Izjava: »Dobili smo novo stranko, ki zelo komplicira glede kvalitete izdelkov.«
Vprašanje: »Kaj pa je v tem lahko dobrega? Se zavedaš, da se boste sedaj zaradi tega naučili izboljšali kvaliteto in zadovoljiti pričakovanja bolj zahtevnih strank?«

4. Okvir odmika – sprememba perspektive
Ta miselni okvir nas vzpodbuja, da spremenimo zorni kot gledanja. Probleme gledamo skozi oči neke druge osebe ter iz druge prostorske ali časovne dimenzije.

Ob problemih se sprašujemo:

• Kako bi se tega lotil Bill Gates?
• Kaj bi mi glede tega problema predlagal desetletni otrok?
• Kakšen je ta problem, če ga pogledam z lune?
• Kako bom na to gledal leta 2016?

5. Okvir odkrivanja
Ko izgleda, da stvari obtičijo na mestu uporabimo vprašanje: »Kaj bi se moralo zgoditi, da to ne bi bil več problem?«

Izjava: »Ne moremo dokončati serije v dveh dneh.«
Vprašanje: »Kaj bi se moralo zgoditi, da bi to bilo možno? Pod kakšnimi pogoji pa bi to bilo možno? Kaj bi potrebovali, da bi to bilo možno?«

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Živel je bogat človek, ki je rad naredil dobro delo, če je le vedel, da je nekdo v stiski. Nekega dne je opazil, v kakšni revščini živi neki tesar v njegovem kraju. Bogataš ga je poklical k sebi in mu naročil, da naj zgradi imenitno hišo, ki bo z delom vred vredna 10 000 zlatnikov. Rekel mu je, naj uporablja najboljše gradivo, da naj povabi k delu najboljše mojstre. Sam odhaja na potovanje in želi, da bo hiša končana, ko se vrne.

Za delo mu je obljubil zelo lepo plačilo v višini vsaj 300 zlatnikov ter poleg še preostanek, ki bo zelo verjetno ostal od 10 000 predvidenih zlatnikov, ki so namenjeni za gradbeni material in delavce.

Tesar je skoparil pri gradivu, delo zaupal nemarnim in cenenim delavcem, njihove napake pa je prekrival z oblogami in barvami. Misel, da bo dobil tudi razliko do 10 000 zlatnikov ga je popolnoma prevzela in želel je, da ostane čim več denarja.

Ko se je bogati mož vrnil, je bila hiša končana. Tesar mu je prinesel ključ od komaj končane hiše. Bogataš pa mu je ključe vrnil in dejal: »Glej, imam presenečenje zate. Ne bom ti plačal dela, kot sva se dogovorila temveč ti poklanjam hišo. Hišo sem dal zgraditi zate. Na banki, ki je kreditirala gradnjo, bom pokril stroške, ki so nastali z nabavo materiala ter izplačili za delavce. Hišo poklanjam tebi in tvoji družini.«

V naslednjih letih je tesar močno obžaloval, ker je goljufal samega sebe. Bil je zelo jezen nase, ker za hišo ni porabil niti 4 500 zlatnikov.

»Ko bi bil vedel,« si je govoril,«da hišo gradim zase!« Čisto drugače bi se tega lotil.

Nauk: Kakršnokoli že je vaše delo in delovno mesto, opravljajte to profesionalno. Vedno delate zase.

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Osebni coaching, poslovni coaching, karierni coaching, osebni trener, coaching za vodje…

V zadnjih nekaj letih postaja vse bolj popularen in cenjen coaching. Ne glede na to ali ste za to metodo razvoja posameznikov ali skupin že slišali, o tem brali ali jo preizkusili, coaching je res odlična zadeva. V mislih imam coaching, ki se izvaja po metodologiji nevrolingvističnega programiranja (NLP). Ostalih oblik coachinga, ki se izvajajo brez metod in tehnik NLP-ja, še ne poznam.

Beseda COACH prihaja iz angleškega govornega področja. Pogosteje se uporablja v ZDA. Izhaja iz športa, kjer je povsem običajno, da ima vsak dober športnik svojega trenerja - coacha. Razlika med trenerjem in coachem je v tem, da trener za varovanca pripravi program, coach pa se tega loteva drugače. Varovanca s pomočjo vprašanj vzpodbuja in podpira, da si sam poišče najboljše možne rešitve. Izkušnje kažejo, da ravno ta osebna vpletenost varovancev povzroča višjo motivacijo in boljše rezultate kot ostali pristopi.

Zaradi odličnih rezultatov se je ta koncept prenesel tudi na področje svetovanja, izobraževanja in osebnega razvoja. Danes izraz coaching označuje tudi metodo za razvoj posameznikov in skupin.

Tako kot mnogo drugih sodobnih izrazov tudi ta še ni dočakal ustreznega prevoda v slovenščino.

Na splošno je coaching usmerjen v ustvarjanje procesa, ki ljudem pomaga doseči odlične rezultate na zasebnem kot poslovnem področju. Skozi proces coachinga ljudje poglobijo svojo sposobnost za učenje, povečajo svojo uspešnost in izboljšajo kakovost svojega življenja. Rezultat uspešnega coachinga je opazna sprememba v vedenju ljudi. In med raznimi zvrstmi coachinga je še posebej kvaliteten coaching po metodologiji nevrolingvističnega programiranja (NLP). NLP coach poleg spretnosti spraševanja in motiviranja obvlada tudi tehnike za odpravo omejujočih prepričanj ter zelo učinkovite tehnike mentalnega treninga.

Coaching je postopek, ki vam pomaga odkriti ter osvetliti izzive in priložnosti med sedanjostjo in prihodnostjo. Popelje vas tja, kjer želite biti v prihodnosti, zasebno ali poklicno. Vse o čemer govorite s svojim coachem ostaja strogo zaupno.

Coaching se izvaja v obliki pogovorov v živo ali po telefonu. Priporočljivo je, da se v obdobju dveh tednov opravi en pogovor, ki traja do 60 minut. Vmes je stranka po potrebi v stiku s svojim coachem. Med posameznimi pogovori ali srečanji si stranka prizadeva slediti zadanim nalogam, ki si jih je opredelila ob razgovoru s coachem.

Kdaj je smiselno poiskati podporo coacha?

Podporo coacha je smiselno poiskati, kadar želite živeti uspešno a vam razne razmere in okoliščine to onemogočajo.

• Če se počutite manj prijetno in vam manjka motivacije, vam coach pomaga preseči omejujoča prepričanja, strahove ter manj prijetna čustvena stanja. To so stvari ki posameznikom ali organizacijam onemogočajo da bi napredovali v okviru svojih sposobnosti in potencialov.
• Če ste v stresu in ne najdete rešitev za izhod iz tega stanja. Coaching je proces v katerem se ustvarijo pogoji za analiziranje izzivov in možnosti za odkrivanje najboljših možnih izbir.
• Če obtičite na neki točki in se ne razvijate naprej. Coach vam pomaga, da mentalno preigravate svoje ideje ter poslovne priložnosti. Od tega kako voditi uspešen razgovor za službo, kako najti svoj idealni hobi, kako najti ustreznega partnerja, do tega kako izboljšati odnose z drugimi.
• Če imate občutek, da ste izgubili kompas, vam coach pomaga z dobro postavljenimi vprašanji, da se fokusirate na bistvo, kaj želite doseči in kaj točno si želite delati.
• Če dvomite v to, kar delate ali vam to kar delate ne gre kot bi moralo iti. V tem primeru vam lahko coach pomaga preveriti v kakšnem odnosu so si vaše želene ter dejansko živete vrednote. Skozi proces coachinga se uskladite s svojimi vrednotami oz. si postavite prave, atraktivne in realno dosegljive cilje.
• Če imate pred seboj velike in vznemirljive izzive. Coach je kompetenten sogovornik, ki vam z ustreznimi vprašanji omogoča da si izdelate optimalne strategije za reševanje izzivov in doseganje ciljev.

Coaching je primeren za vsakogar, ki se odloči za spremembe. Zasebno ali poklicno. Če obstaja karkoli, kar nekdo čuti kot oviro na poti do bolj srečnega, uspešnega in uravnovešenega življenja, potem je podpora coacha dobra izbira.

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

V nadaljevanju so pod točkami a in točkami b navedene neke izjave. Preberite jih in si odgovorite s katerimi izjavami se lahko strinjate.

Za kateri način komunikacije se boste odločili?

1. Kako sprejemate izjave drugih?

a. Pozorno spremljate vsako sogovornikovo besedo in nanjo vedno odgovorite.
b. Pozorno spremljate obrazno mimiko, govorico telesa, višino in barvo glasu in šele nato besede. Vedno odgovarjate na videno, slišano in občuteno.

2. Kako se odzovete, če vas drugi razumejo drugače, kot ste želeli?

a. Vztrajate pri svoji razlagi pomena besed, ker ste prepričani, da jih morajo drugi razumeti isto kot vi.
b. Zavedate se dejstva, da je pomen vaših besed takšen, kot to razume sogovornik in ne v tem, kaj ste vi mislili, ko ste jih povedali.

3. Kaj si mislite, ko podrejenim predajate neka navodila?

a. Domnevate, da vaše besede pomenijo tudi drugim isto, kot vam.
b. Zavedate se, da vaše besede v drugih vzbudijo drugačne predstave, čustvene povezave in pomene od vaših.

4. Kaj si mislite o vaši odgovornosti, ko posredujete podrejenim neka navodila?

a. Navodila in pojasnila dajete jasno in natančno, če pa osebi, ki jih prejema, kaj ni jasno, je njena dolžnost, da vpraša.
b. Navodila in pojasnila dajete jasno in natančno, pri tem pa opazujete sogovornikovo mimiko, telesno govorico in očesne premike, da lahko takoj opazite, če mu kaj ni jasno. Če gre za zelo pomembne stvari, preverite razumevanje.

5. Kako poslušate svoje sodelavce v primeru, če se kaj razburjajo ali protestirajo?

a. Medtem, ko drugi govori, se zberete, uredite misli ter pripravljate na odgovor, da dobro izkoristite trenutek, ko boste lahko govorili vi.
b. Medtem, ko drugi govori, ste 100% z njim. Pri tem ga poslušate, gledate in občutite. Odgovarjate šele, ko res celostno razumete sporočilo sogovornika.

6. Kako se odzivate na napake, ki jih storijo vaši podrejeni?

a. Ko nekdo naredi napako, mu skozi razpravo natančno razlagate, kaj je naredil narobe, pri tem pa uporabljate izraze: »Naredil si …! Ti si …!«
b. Ko nekdo naredi napako, razrešujete primer z izjavami: »Opazil sem… Zdi se mi… Menim da…

7. Kakšen izraz uporabljate, če kdo naredi napako?

a. Če kdo naredi napako pri delu, za katerega je sicer usposobljen in ima to posledice na učinkovitost ter rezultate, uporabljate izraz: »On je kriv!«
b. Če kdo naredi napako pri delu, za katerega je sicer usposobljen in ima to posledice na učinkovitost ter rezultate, uporabljate izraz: »On je odgovoren!, ali: »To je njegova odgovornost.«

8. Kako se odzivate, če drugi odkrijejo kakšno vašo šibko točko ali napako?

a. Prikrivate dejstva in resnico, saj imate občutek, da bi razkritje slednjih lahko ogrozilo vašo dobro podobo.
b. Takoj se opravičite in ponudite nadomestilo za napake. S tem preprečite konflikt in pokažete, da ste tudi vi človek. Vaša dobra podoba je odvisna od tega, da prevzemate odgovornost za svoja dejanja .

9. Kako se odzovete, če so drugi kritični do vas?

a. Če katera vaša odločitev ni bila najbolj pametna in vam sedaj drugi to očitajo, se branite, zanikate njihova dejstva ter naredite vse, da bi jih prepričali, da nimajo prav. To počnete vse dokler, da ne dokažejo nasprotnega
b. Ko pride do kritičnega vrednotenja vaših preteklih, manj pametnih odločitev, priznate vašo vlogo pri tem in prevzemate odgovornost.

10. Kako se odzovete, če je kdo konflikten do vas?

a. Če kdo v konfliktni situaciji v vas usmeri vso nakopičeno energijo, jo prestrežete in mu jo vrnete še z večjo močjo. Naj spozna, da se tudi vi znate tako obnašati in da znate, če se za to odločite, pri tem biti še bolj intenzivni.
b. Energiji, ki jo v konfliktni situaciji sprosti sogovornik, dovolite, da gre mimo vas. Zavedate se, da je šele po tej sprostitvi možno z njim komunicirati s pomočjo logike in razuma.

11. Kaj menite o čustvih v poslovni komunikaciji?

a. Prepričani ste, da nikoli ni dobro pokazati, kaj čutite. Čustva ne sodijo v poslovno komunikacijo. Čustva so motnja.
b. Čustva so del nas. Zavedate se, da z njimi dosegate boljšo povezavo z drugimi. Še posebej je poznavanje čustev pomembno pri zahtevnejših in občutljivejših pogovorih.

12. Kako se odzivate in obnašate, če se vam v službi prebudijo kakšna čustva?

a. Če se v komunikaciji pri vas pojavijo čustva žalosti, užaljenosti in jeze, jih z izgovori prikrivate. To počnete celo takrat, ko se navzven že kažejo znaki nekontrolirane jeze.
b. Ko začutite, da se v vas nabirajo manj prijetna čustva in občutki, to priznate in najdete načine, kako to nakopičeno energijo sprostiti na zdrav način.

13. Kako se lotite zadeve, če se je treba o čem pogoditi s podrejenimi?

a. Pri nesporazumih in nasprotovanjih gre za to, kdo bo zmagal. Kdo bo »nadmudril« drugega.
b. Prepričani ste, da se nesporazumi in nasprotovanja začnejo s skrajnimi cilji in zahtevami, zaključijo pa se lahko s soglasjem, kjer obe strani dobita del tistega, kar je pomembno.

14. Kako se počutite, če drugi širijo v podjetju kakšne govorice o vas?

a. Ko drugi o vas, vašem vedenju, vaših odločitvah, vaši osebnosti… govorijo stvari, ki vam niso všeč, se razburite. Njim tudi pripišete odgovornost za vaše slabo počutje, jezo in razdraženost.
b. To kar drugi govorijo o vašem vedenju, vaših odločitvah, vaši osebnosti… je le neko mnenje. Zavedate se, da temu lahko pripišete pomen le vi sami. Če se ujezite ali razburite, veste, da ste se za to odločili sami in je to bila vaša izbira.

15. Kako ukrepate, če se vam v komunikaciji s kom pričnejo stopnjevati manj prijetna čustva?

a. Ko v komunikaciji pridete do točke, da postanete jezni, nezadovoljni, užaljeni in razdraženi, je za druge bolje, da z vami pričnejo komunicirati bolj previdno, sicer boste eksplodirali. To jim daste tudi jasno vedeti.
b. Ko začutite, da postaja obvladovanje čustev nekontrolirano, predlagate odložitev nadaljnjih pogovorov za toliko časa, da se umirite. Veste, da je vaša avtoriteta povezana s tem, kako znate upravljati in voditi sebe. Ko se umirite, nadaljujete s komunikacijo.

Kolikokrat ste se strinjali z odgovori pod črko a?
Kolikokrat ste se strinjali z odgovori pod točko b?

Ste prepoznali, da so pod točko b oblike vedenja in strategije, ki vas vodijo na stopnjo sprejetega vodje? Prizadevajte si omejiti svoje vedenje in odzivanje, ki je navedeno pod točko a in hitro boste postali SPREJETI VODJA.

V kolikor so vam te spremembe prevelik izziv, se odločite za udeležbo na treningu vodstvenih veščin ali nevrolingvističnega programiranja (NLP). Ali pa se odločite za podporo coacha. Splača se vam napredovati.

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

V kolikšni meri so vam znane razlike v žensko – moškem načinu komunikacije?

Vodja, ki razume, da se moški in ženske različno obnašamo v nekih situacijah, predvsem v stresu, ima veliko prednost pred ostalimi, ki tega ne vedo. Vredno je poznati ter upoštevati to različnost. Ko razumete osnovne razlike in se pričnete moškim ali ženskam prilagajati, boste dosegali kot vodja mnogo boljše uspehe, kot sicer. Predvsem si boste s tem pridobili večje spoštovanje ter zaupanje.

Če pod drobnogledom pogledamo težave v moško – ženski komunikaciji, lahko ugotovimo, da si moški in ženske na delovnem mestu precej stvari zakompliciramo zaradi nagonskega načina komuniciranja. V bistvu je izza vedenj obeh spolov pozitivna namera. Če prihaja do težav, je to samo in zgolj zaradi nepoznavanja teh nagonskih načinov. Izkušnje kažejo, da v delovnih skupinah, kjer sodelavci različnih spolov to vsaj delno poznajo, zmorejo preseči tovrstne preizkušnje. In za preseganje tega sta potrebni na obeh straneh, tako moški kot ženski, učenje, tolerantnost in pripravljenost za spreminjanje. To pomeni vse kaj drugega kot da bi morali postati na splošno drugačni. Predvsem je koristno, da razvijete sposobnost, kako se v specifičnih moško – ženskih odnosih odzivati drugače, kot ste se do sedaj. Še posebej, da se znate prilagoditi. In zakaj bi se naj spreminjali ter prilagajali vi in ne sogovorniki oz. sogovornice? Ker boste sedaj vi vedeli, kaj je izza njihovega vedenja. Izvedeli boste, da niso tečni, nevljudni, nepozorni, klepetavi, molčeči, godrnjavi, pokroviteljski itd. Spoznali boste, da samo počnejo nekaj, kar čutijo in menijo, da je prav. Ker je to del njihovega delovanja.

Osnovni nesporazumi med moškimi in ženskami izhajajo iz tega, da obe skupini doživljata nekatera vedenja druge strani kot nespoštljiva. Ženske npr. ne znajo biti spoštljive do moškega takojšnjega pristopanja k reševanju problema in ponujanja rešitev, moški pa ne znamo biti spoštljivi do ženskih potreb po tem, da bi jih drugi poslušali. In ne samo poslušali, temveč, da bi bili razumevajoči in bi jim dali čustveno podporo. To sta dve zelo izraziti in pogosti situaciji, ki nam zapletata življenje. In tega sploh ne bi bilo treba, če bi oboji razvili malce več prožnosti.

Osnovni princip moške komunikacije, še posebej pri delu, je hiter prenos informacij in reševanje problemov. Ko moški vodja podaja neka navodila delavcu, ki je isto moški, bosta oba prav veselo takoj posegla v srž zadeve. Za ženske pa to ni čisto tako. Ženske na splošno, kot tudi na delovnem mestu, rade namenijo vsaj nekaj besed izražanju svojega čustvenega stanja. To je za ženske povsem naravno. To tudi potrebujejo, da se počutijo sprejete, cenjene in spoštovane. V ženski komunikaciji pomeni nekaj uvodnih besed o počutju, preden, da se preide na bistvo, vljudnost ter spoštovanje. In to v praksi včasih ne vzame niti ene minute časa. Ali pa morda kdaj izjemoma kakšno minuto več.

Za moškega vodjo, ki vodi ženske, je zelo dobrodošlo, da se nauči pri vodenju biti tudi razumevajoč. Da zna prisluhniti in izraziti podporo. Pomembno se mi zdi opozoriti, kako ženske doživljajo moško neposredno komunikacijo. V odnosih med ženskami pomeni neposredna komunikacija zavračanje in jezo. Kadar je ženska jezna, se nagonsko izraža neposredno. In ko ženska dobiva od moških neposredna navodila, ima nezavedni občutek, kot da je on nekaj jezen nanjo. Da do nje ni spoštljiv. Priložnost za izboljšavo je seveda na obeh straneh. Je pa najbolj enostavno, če to upošteva vodja. Za vodjo, ki želi dobiti podporo od sodelavk je zelo dobrodošlo, da v komunikacijo z njimi vključi tudi nekaj razumevanja. Da je pozoren tudi na odnos. Po drugi strani pa to za ženske, ki so vodje, pomeni, da se z moškimi sodelavci pogovarjajo čimbolj neposredno. Da komunicirajo z njimi čim bolj ciljno. Moški lahko izražanje občutkov ter čustev s strani svoje vodje razume kot zapravljanje časa. Ali pa vedenje svoje vodje doživlja materinsko in se ob tem ne počuti ravno najbolje. Če bi bila vodja do njega zelo čustveno razumevajoča bi to doživljal, kot da ga ima za malega fantka. To je lahko za moškega, žalitev in ga jezi.

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Nekoč je učitelj vprašal svoje učence: »Zakaj se ljudje jezijo ter kričijo, kadar pride do konflikta?«

Učenci so razmišljali nekaj časa: »Zato, ker zgubimo potrpljenje«, je odgovoril eden izmed njih, »zato kričimo«.

»Vendar, zakaj bi kričal, če je ta oseba poleg tebe?« je vprašal učitelj. »Ali ni mogoče govoriti potiho, nalahno?«

»Zakaj kričiš, ko si jezen?«, je ponovil vprašanje učitelj.

Učenci so dajali še nekatere druge odgovore, vendar nobeden ni zadovoljil učitelja.

Končno je razložil: »Kadar sta dve osebi v konfliktu je to še v redu, če si prizadevata najti dogovor. Je pa slabo, če se bolj in bolj jezita. Bolj kot se jezita, bolj kričita. Bolj kot kričita bolj se njuni srci oddaljita eno od drugega. In če kričanje še stopnjujeta, to povzroči velikansko razdaljo med njima.«

Potem je nadaljeval: »Kadar s kom pridete v konflikt, ne dovolite, da se vaša srca oddaljijo; ne izgovarjajte besed, ki bi vas še bolj oddaljile, od sogovornika, kajti prišel bo dan, ko bo razdalja med vama tako velika, da ne bosta našla več poti nazaj.«

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Pred kratkim sem že pisal o koristnosti mentorskega programa v podjetju. Več o tem si preberite TUKAJ .

Mentorstvo je najprej partnerski in prijateljski odnos, ki je zasnovan na dolgoročnem razvoju pripravnika. Koristnost mentorstva je obojestranska. Poleg pripravnika se tem odnosu uči in pridobiva nove informacije ter razvija nove veščine tudi mentor.

Osnova za dobro mentorstvo je prijateljski odnos. Prijateljski odnos omogoča visoko stopnjo zaupanja, ta pa nato vpliva na sproščeno in vedoželjno učenje. Mentorjeva vloga ni toliko v tem, da pripravniku rešuje probleme temveč, da mu nudi podporo. Cilj mentorja je sodelovati v procesu izgradnje pripravnika, da bi ta dosegel višji nivo osebnega in profesionalnega razvoja.

Pri pomoči pripravniku se mentor in pripravnik najprej uskladita glede mentorjeve vloge, ki jo narekujeta cilj in mentorjeva angažiranost. V smislu cilja je lahko mentor naravnan v smer pripravnikovega doseganja boljših rezultatov ali pa na drugi strani v izboljševanje njegovega znanja. Mentorjeva angažiranost je lahko aktivna ali pasivna. Z aktivno angažiranostjo mentor bolj izrazito vpliva na proces mentorskega dela. Ta pristop je zelo dober v začetni fazi, kasneje pa je bolje, da se pobuda prenese na pripravnika. Torej, da mentor po nekaj uvodnih srečanjih postane bolj pasiven. To pomeni, da pripravnik sam opredeljuje svoje cilje, opredeli terminske in vsebinske okvirje srečanj ter ostalo kar sodi v proces mentorske podpore. S tem je odgovornost za izvajanje mentorskega programa na strani pripravnika. Ta pristop mu omogoča, da se razvija sam, ko pa potrebuje pomoč, se obrne na mentorja.

Na splošno se mentorstvo deli na razvojno ali pokroviteljsko. Med njima so precejšnje razlike.

Razvojno mentorstvo

• Oseba, ki ji mentor pomaga je »Pripravnik«.
• Učenje je dvosmerno.
• Odnos med mentorjem in pripravnikom je enakopraven. Sta na enakem nivoju.
• Mentor pomaga pripravniku, da razume, kaj naj stori in kako se je tega treba lotiti.
• Od samega začetka imata mentor in pripravnik predstavo o tem, kaj je želeni rezultat. Ob dosežku se ga oba veselita.
• Pripravnikovo spoštovanje mentorja je posledica prijateljskega odnosa in vzajemnega učenja obeh.
• Običajna pomoč je v obliki sugestivnih vprašanj.
• Mentor je nekdo, ki ima izkušnje in znanje. Vseeno je kakšnega ranga je. Lahko je istega ali celo nižjega.
• Sporočilo mentorja je: pridobi si lastne izkušnje, izgradi si lastno modrost.

Pokroviteljsko mentorstvo

• Oseba, ki ji mentor pomaga je »Učenec«.
• Učenje je enosmerno.
• Mentor je formalna avtoriteta in je iznad učenca. Učenec mu je podrejen.
• Mentor daje učencu navodila in ga poučuje, kako naj nekaj naredi.
• Mentor ve, kaj je cilj, učenec pa to spoznava sprotno. Ko učenec napreduje se prične upirati mentorjevim nasvetom. To povzroča konflikte.
• Spoštovanje mentorja je formalna obveza. Mentor pričakuje učenčevo popolno lojalnost.
• Običajna pomoč je v obliki nasvetov.
• Mentor je starejši, ima priznana neka znanja in izkušnje ali pa je višjega hiearhičnega ranga.
• Sporočilo mentorja je: poslušaj, kaj so moje izkušnje, spoštuj moje nasvete.

Razen redkih izjem, se je bolje odločati za razvojno mentorstvo. Pokroviteljsko mentorstvo pride v poštev le pri prenosu specialnih znanj ter veščin na nove specialiste.

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Kadar vas skušajo nezadovoljni ljudje razjeziti, RAZMIŠLJAJTE DOLGOROČNO. Obstaja precej ljudi, ki jim je všeč, če vas vidijo poražene, razdražene ali na robu samoobvladovanja. Všeč jim je, če se odzovete na njihove pikre pripombe ali žaljive izjave. Če se odzivate, jim s tem dovolite, da z vami upravljajo.

Zapomnite si dvoje stvari:

• Naučite se biti ob takšnih ravnanjih ravnodušni. Odzivanje na njihove pripombe vas pomanjša na njihovo velikost. Če znate biti mirni, vas to poveča.
• Pričakujte, da vas bodo nezadovoljneži napadali, vam nagajali, vas preizkušali…To spada k vaši uspešnosti.

Kadar vas kdo želi pritegniti prepir ali spor RAZMIŠLJAJTE DOLGOROČNO. Uprite se skušnjavi, da bi se prerekali ali prepirali. S prepiri, spori, maščevanjem in razburjenjem še dolgo ne boste prišli tja, kamor ste namenjeni.

• Vprašajte se: »Ali mi zares toliko pomeni, da se dokazujem skozi prepir?«
• S prepirom redkokdaj kaj pridobite, vedno pa kaj izgubite.

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Ena od najpogostejših slabosti v mnogih podjetjih in organizacijah je, da je posameznik, ki prevzame nove naloge, ne glede na zahtevnost in odgovornosti, prepuščen samemu sebi in lastni iznajdljivosti. S tem se izgublja ogromno energije. Namesto, da bi ta oseba takoj lahko pričela učinkovito delati, se mora ukvarjati z nekimi osnovnimi stvarmi, ki so drugim že znane, ona pa jih mora odkriti sama. Podjetja, ki imajo ali poskrbijo za mentorske programe, se temu praviloma izognejo.

Mentorstvo je eden od najbolj naravnih in najbolj učinkovitih načinov učenja pri delu in izboljševanju različnih procesov. Vprašanje je: V kolikšni meri se ga organizacije in podjetja v Sloveniji poslužujejo?

Mentorstvo se predvsem uporablja za prenos znanja in veščin z izkušenih zaposlenih na manj izkušene pripravnike. Z mentorstvom se jih tudi uvaja v delovno okolje. Vendar praksa v tujini kaže, da mentorstvo ponuja veliko več. V Združenih državah Amerike, kjer je mentorstvo najbolj razvito in cenjeno, ga podjetja uporabljajo tudi za druge namene. Poleg uvajanja na nova delovna mesta je tam mentorstvo še:

• dolgoročna pomoč osebam, ki se usposabljajo za ključne vodje ali nove direktorje,
• kot pomoč vodjem, ki še ne dosegajo postavljenih ciljev,
• način usposabljanja zaposlenih, če so bili dalj časa odsotni z dela,
• pomoč diskriminiranim skupinam (ženske, manjšine…) da razvijejo kompetence za prevzem vodilnih položajev v podjetjih.

Mentorstvo je v bistvu akcijsko učenje, ki je, kolikor je le mogoče, strukturirano, načrtovano in ciljno usmerjeno. Bistvo mentorstva je v tem, da gre tukaj za učenje, ki je zelo praktične narave. Gre za učenje o aktualnih stvareh. Za razliko od ostalih oblik učenja, kjer se nabira neko teoretično znanje, se pri mentorstvu vsebina učenja nanaša na pridobivanje specifičnih in trenutno aktualnih znaj. Poleg tega pa je mentorstvo tudi proces delovne socializacije ter seznanjanje posameznika z organizacijsko kulturo organizacije.

Razmislite o mentorskih programih in si na preprost način zagotovite prednosti, ki so navedene v naslednjih štirih točkah.

1. Prenos znanja od izkušene osebe (mentorja) na osebo, ki se uči (pripravnika). Ni ga boljšega načina za učenje o nekem delovnem mestu, kot pa učenje od osebe, ki že ima izkušnje v zvezi s tem delovnim mestom. Seveda je nujno, da ima mentor ustrezno znanje o tem, kako poučevati pripravnike. Da pozna osnove, kako podajati znanja, učiti ali usposabljati.

2. Podpora mladim strokovnjakom, da svoje teoretično in drugo različno znanje prenesejo v praktično uporabo. V kolikor mladim strokovnjakom ni dana možnost, da vnesejo svežino v način delovanja in v poslovanje, je njihov potencial neizkoriščen. Škoda, ki se zgodi ob tem, ko pride v podjetje nov kader z novimi znanji in tega znanja v podjetju ne uspejo vključiti v razvoj, je izjemna. Novo zaposleni, še posebej če so to strokovnjaki, potrebujejo podporo ključnih oseb v podjetju, da bi uresničili svoje ideje ali da bi bilo upoštevano njihovo novo znanje. Mentorski program je za tovrstne namene izjemno uporaben. Mentor, ki razume pomen novosti, ki jih prinaša novo zaposleni, mu jih lahko pomaga razvijati in nato predstaviti koristi teh izboljšav osebam, ki odločajo. Npr. direktorju ali ključnemu menedžerju.

3. Neformalna pomoč novo zaposlenim, da se pri svojem delu naučijo razmišljati in delovati na način, da si olajšajo delo in povečajo učinkovitost. Vsaka organizacija in podjetje ima oblikovane strategije ter pristope s katerimi je delovni proces že osvojen. Škoda je, da novo zaposleni odkriva tisto, kar je že znano. Pomembno je, da novo zaposleni čim prej spozna, kako si lahko olajša neka dela in opravila. Če ima nove zamisli in ideje, kako nekaj izboljšati, bodo te zamisli uporabne šele potem, ko bo celovito razumel procese in ne samo delčke.

4. Pomoč pri izgradnji socialne mreže. Novo zaposlenim hitra izgradnja socialne mreže znotraj podjetja omogoča, da dobijo dostop do potrebnih informacij in da spoznajo kulturo organizacije. Še posebej je pomembno, da si novo zaposleni izgradi socialno mrežo z osebami znotraj organizacije s katerimi je njegovo delovno mesto na kakršen koli način povezano.

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Ali veste, kakšna je razlika med željami in cilji?

Želje so nekaj, kar obstaja le v domišljiji, cilji pa so vizualizirani in z narejenim načrtom za doseganje. Želje se vam lahko uresničijo le, če jih spremenite v cilje.

Oblikovanje ciljev po modelu S.M.A.R.T. s ciljnim okvirjem je odlična metoda, s katero si lahko postavimo cilje ter jih nato tudi dosežemo. Za vodje je zelo dobrodošlo, da se naučijo postavljati ter dosegati pametne cilje.

Kaj pomeni kratica S.M.A.R.T. lahko spoznate v spodnjem opisu.

S. = Specifično konkreten. Kaj natančno hočete?
S. =Samosprožitev in samokontrola. Ali lahko cilj 100% sami usmerjate in vplivate nanj?
S. = »Simpel«. Ali je cilj formuliran preprosto in s tem možganom primerno?

M. = Merljiv. Po čem prepoznate, da ste svoj cilj dosegli (kaj so dokazni kriteriji)?

A. = As if now (kot bi že bil dosežen). Ali je cilj formuliran v sedanjosti (glagol v sedanjiku)?
A. = Atraktiven. Ali ga res hočete doseči? Ste se pripravljeni za to angažirati? Čemu se morate v ta namen odpovedati (sekundarni dobiček)? Katero ceno morate plačati?
A. = Absolutno sprejemljivo: Ali je cilj ekološki? V katerem kontekstu to hočete? Kdaj in kje ne?

R. = Realen. Ali je to za Vas v območju ‘’možnega'’? Ali se vam to zdi izvedljivo? Je to že komu uspelo?

T. = Totalno pozitivno. Ali je mogoče vaš cilj opisati pozitivno in brez primerjave?
T. = Timing. Kdaj natančno bo cilj dosežen?

Ko si s pomočjo zgodnjega modela oblikujemo cilj, slednjega preverimo še skozi ciljni okvir. Ciljni okvir je preverjanje cilja v različnih pomembnih kontekstih. Preverjamo okoliščine, ekologijo, sekundarni dobiček in ceno.

Okoliščine

Kdaj da? V kakšnih okoliščinah si bom cilj prizadeval doseči?
Kdaj ne? Ali so kakšne okoliščine, ko si cilja ne bom prizadeval dosegati? Npr. ob boljši priložnosti.

Cena

Mnogo velikih ciljev je povezanih z visoko ceno. Pri ceni so mišljeni: denar, čas, osebna angažiranost, energija… Pri ceni je pomembno, da jo predhodno jasno opredelimo ter si pridemo na jasno, če jo bomo plačali.

Je dobiček večji kot cena?
Sem pripravljen/a plačati ceno?

Ekologija

So učinki za mene in okolje (moje najbližje) pozitivni? Potrebno se je zavedati, v kolikor ne dobim podpore najbližjih, mi bodo onemogočali, da ga dosežem.

Sekundarni dobiček

Čemu se bom moral/a odreči, da bi dosegel/a cilj in kako bom to nadomestil/a?

Sedaj, ko pišem ta tekst sem se spomnil, kako sem si oblikoval cilj za pisanje knjige, ki jo ravno ustvarjam. Datum, ko sem si postavil cilj je bil sobota 4. decembra 2009. Tega dne sem si zapisal moj cilj, ki se glasi takole:

Je 30. junij 2010 in v roki držim knjigo, priročnik za razvoj vodstvenih veščin. Knjiga je namenjena vodjem na različnih vodstvenih položajih. Do danes je bilo prodano preko 400 izvodov knjige.

O kakšni knjigi se gre lahko preberete TUKAJ

Obrazec za postavljanje S.M.A.R.T. ciljev

Moj cilj je (napišite izhodiščno namero, željo, idejo…):

Je to atraktivno?
Zakaj želite to doseči?
Kje, kdaj in s kom ga želite doseči?
Kaj se bo z dosego cilja spremenilo v vašem življenju?
Je ta cilj realen? Je to že komu uspelo? Kolikšna je verjetnost, da je cilj uresničljiv?
Po čem točno boste vedeli, da je cilj dosežen? Kaj je merilo, da ste uspeli?
Ali ste sami odgovorni za dosego cilja? Imate nanj 100% vpliv le vi sami?
Je cilj vreden truda, energije ali denarja, ki ga bo potrebno vložiti?
Se bo potrebno čemu odpovedati?
Če se bo treba čemu odpovedati, kako boste to nadomestili?
Kaj bi vam lahko preprečilo dosego cilja?
Kakšne posledice vam prinaša dosega cilja?
Kako se bo vaše življenje spremenilo, ko boste dosegli cilj?
Kako bo doseganje cilja vplivalo na vaše bližnje (partner, družina, prijatelji…)?
Ali imate v sedanjem življenjskem slogu (vedenju) kakšen užitek, ki bi se mu morali zaradi doseganja cilja odpovedati? Kako zadovoljili ta užitek?

Ubesedite CILJ - Kaj točno želite doseči?

Si lahko ubesedite cilj na čimbolj preprost način in, kot da bi bil ŽE DOSEŽEN

Danes je…

Kateri je prvi korak k uresničitvi cilja?
Kaj lahko danes ali v naslednjih nekaj dneh naredite, da bi se proces uresničevanja začel?

Anthony Robbins glede ciljev pravi: »Ljudje precenimo, kaj bomo naredili v enem letu in podcenimo, kaj nam lahko uspe v desetih.«

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Deček, ki je živel ob morski obali, je imel zelo rad galebe. Vsako jutro je šel k morju ter se igral z njimi. Galebi so vedno prihajali v velikih jatah k njemu.

Oče mu je nekega dne dejal: »Vidim kako ti galebi zaupajo in se igrajo s tabo. Daj, ujemi mi jih nekaj!«

Ko je drugi dan prišel deček do obale, so galebi letali visoko po zraku in nobeden se ni spustil na obalo. Galebi so prepoznali dečkovo namero. Začutili so v njegovem obnašanju neko drobceno razliko. Sicer ne razumejo človeškega jezika, znajo pa gledati na obraze ljudi in poslušati ton njihovega glasu.

Čeprav niso slišali, kako je oče prejšnji dan govoril s sinom, so naslednji dan videli izraz njegovega obraza ter spremembo v njegovih očeh. Znaki obojega so bili: »Ne gre za igro, želim vas ujeti.«

Od tega dneva naprej je deček izgubil prijatelje za igro.

Nauk: Bodite pazljivi, ko pridobite zaupanje. Če ga izgubite, si ga zlepa ne povrnete.

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Biti vodja je pravo in ustrezno delovno mesto za ljudi, ki želijo, hočejo in zmorejo opravljati naslednje stvari:

• načrtovati,
• nadzirati,
• organizirati
• koordinirati,
• motivirati,
• delegirati.

Načrtovanje pomeni postavljanje in doseganje ciljev. Vodji morajo biti povsem jasni cilji skupine, ki jo vodi. V kolikor vodja ciljev ne razume, ima težave z načrtovanjem. Vodja mora razumeti tudi na kakšen način bo cilj realiziran. Za uspešno načrtovanje potrebuje vodja strokovno znanje s področja, ki ga vodi in znanja s področja vodstvenih veščin.

Nadziranje pomeni spremljanje procesa, kako skupina dosega zastavljene cilje. Vodja mora jasno vedeti s katerimi merili lahko presoja, ali skupina dosega ustrezne rezultate. Da bi vodja lahko suvereno nadziral delovni proces, ga mora popolnoma poznati ter razumeti. Za nadziranje potrebuje vodja strokovno znanje s področja, ki ga vodi.

Organiziranje pomeni, da zna vodja opredeliti pot, po kateri bo skupina dosegla cilj ob racionalni uporabi virov ter sredstev. Tukaj se tudi opredeli vloga in pomen vključenih akterjev. Vodja mora razumeti, kdo kaj naredi, kdaj to naredi in kako to naredi. Le s tem lahko suvereno odloča o tem, kako se bo odvijal proces izvedbe. Za suvereno organiziranje potrebuje vodja ključna znanja s področja vodstvenih veščin ter strokovno znanje s področja, ki ga vodi.

Koordiniranje je dejavnost, pri kateri se usklajeno združujejo aktivnosti več ljudi ali več organizacijskih enot, da bi cilj bil dosežen v okviru zastavljenih rokov in predvidenih standardov. Za suvereno koordiniranje potrebuje vodja predvsem znanja s področja vodstvenih veščin ter znanja s področja komunikacije.

Motiviranje je proces spodbujanja delavcev z določenimi sredstvi, da bodo z zadovoljstvom in lastnim pristankom opravljali dane naloge. Da bi vodja to opravilo izvajal suvereno, potrebuje znanja s področja psihologije vodenja ter komunikacijske spretnosti.

Delegiranje je dodeljevanje nalog in odgovornosti kompetentnim zaposlenim. Z delegiranjem dobi zaposleni poleg odgovornosti za izvedbo tudi ustrezne pristojnosti. Pri delegiranju je pomembno, da je odgovornost sorazmerna s pristojnostjo. Večja kot je pristojnost večja je odgovornost in obratno, manjša kot je pristojnost manjša je odgovornost. Za suvereno delegiranje potrebuje vodja strokovno znanje s področja, ki ga vodi, znanja s področja vodstvenih veščin ter znanja s področja komunikacije.

Poleg zgoraj omenjenih nalog pa je nujno, da zmore vodja prevzeti 100% odgovornost, za vse svoje odločitve in za realizacijo zastavljenih ciljev.

Se strinjate, da je vodenje velik izziv? Se vam zdi, da je lahko vodja kdorkoli?

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Osnova komunikacije je dober stik. Če ne ustvarite dobrega stika se sogovorniki upirajo vašim pobudam, idejam in nameram. Upiranje se lahko izraža v blagi obliki z napetostjo in zadržanostjo in v bolj odločni z žaljivostjo ter konfliktnim vedenjem. Ko se pokažejo prvi znaki upiranja ali neodobravanja, poskrbite ponovno za izgradnjo dobrega stika. Če želite na druge vplivati brez pritiskov in nasilja, vam lahko to uspe le z dobrim stikom

A. Spremljanje

Spremljanje je vzpostavljanje komunikacijskega mostu s spoštovanjem in odprto vedoželjnostjo. Za spremljanje sta značilni dve veščini. Prva je zrcaljenje, druga pa kalibriranje (emaptično vživljanje v sogovornika). V obeh fazah je zelo pomembno tudi pozorno poslušanje.

Če ste pri vživljanju v sogovornika iskreni, bo ta nezavedno dojel, da spoštujete njegovo stanje in vam bo čez čas pripravljen v komunikaciji slediti v smer, kamor boste želeli vi.

A1. Zrcaljenje

Ljudje, ki imajo namen vzpostavili dober stik, se spoštljivo uskladijo s sogovornikovo govorico telesa. Pri tem (navzkrižno) posnemajo drobne telesne gibe in njuni govorici telesa se, če gledamo s strani, kaj hitro dopolnjujeta. Pomembno je, da se uskladitev zgodi tudi na nivoju govorne komunikacije, ko se npr. pri postavljanju vprašanj hitrost govora in višina glasu prilagodi sogovorniku.

A2. Kalibriranje

Koncept kalibriranja je osnovan na predpostavki, da čustvena stanja vplivajo na našo fiziologijo oziroma na naše notranje misli in se vse to odraža v telesu. Kalibriranje je globlje (empatično) vživljanje v sogovornika. Stvari, na katere se kalibriramo so:

• dihanje
• obrazni tonus
• glas
• drža telesa
• nagib glave
• velikost in položaj ustnic

A3. Pozorno poslušanje

Kadar poslušamo celostno in iskreno, dobijo sogovorniki občutek da smo res pozorni do njih. Pri tem gledamo govorečega in opustimo vse ostale aktivnosti. Kimamo z glavo, ohranjamo očesni stik, imamo usklajene telesne gibe. Prizadevamo si, da bi čimbolj začutili, kar doživlja govorec.

A3 - I. Pasivno poslušanje
Pri pasivni obliki poslušanja govorcu popolnoma prepustiimo, da sam izbira vsebino. Pri tem smo potrpežljivi, damo mu čas da si vzame odmor po lastni izbiri in v skladu s svojimi občutki. Po potrebi uporabljamo verbalne odzive (aha!, razumem!, jasno!, ja?!, povej!, …).

A3 - II. Aktivno poslušanje
Aktivno poslušanje je povzemanje, oz. prafraziranje. To obliko poslušanja uporabimo, da se natančno prepričamo, če smo sogovornika resnično pravilno razumeli. Koristno je pri preverjanju informacij in sporazumov. Še posebej v konfliktnih situacijah in pri reklamacijah…Stavke začnemo z: ‘’Če sem te pravilno razumel, si želel/a povedati… Če sem te pravilno razumel si mislil/a na…

B. Neverbalno in verbalno vodenje
Vodenje je sprememba odnosa v komunikaciji, ko prične oseba, ki je bila prej v položaju poslušalca, aktivno voditi pogovor; lahko tudi v povsem drugo smer oziroma tematsko področje. Vodenje je spreminjanje našega vedenja, da bi nam sogovornik sledil. Uspešno in spontano vodenje lahko deluje le, če je bil pred tem ustvarjen kvaliteten stik.

Povzetek

Dober stik je rezultat vživljanja v sogovornika, pri čemer se vanj vživimo na več ravneh. Na vsebinski ravni to pomeni, da imava oba enako temo in da uporabljava enak besednjak (strokovna, družboslovna, poljudna… tematika). Na ravni odnosov je pomembno, da sva oba v enakem čustvenem položaju, kjer kvaliteto odnosa povezuje hitrost govorjenja, višina glasu, ritem, jakost, izrazni jezik (narečje, naglas, sleng…). Pomembna je tudi usklajenost telesne govorice s sogovornikom. Mišljena je gestikulacija, obrazna mimika, telesna drža, dihanje… Nenazadnje pa je bistvena še sistemska raven, saj gre pri njej za medsebojno usklajenost na področju spoštovanja vrednot, kulture, religije…lahko tudi načina oblačenja itd.

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Osebe, ki se odločijo, da bodo postale vodje, bodo lahko pri tem delu učinkovite, če obvladujejo tri ključna področja vodenja. To so:

• strokovna usposobljenost (popolno poznavanje delovnih procesov in poznavanje delovnih nalog za vsakega neposredno podrejenega),
• vodstvene spretnosti (koordiniranje, delegiranje, razvijanje kompetenc pri zaposlenih, vodenje sestankov, upravljanje s časom, določanje prioritet, timsko delo, vzpodbujanje inovativnosti…),
• komunikacijsko – motivacijske spretnosti (razvita čustvena inteligenca, sposobnost delati z različnimi tipi ljudi, učinkovito podajanje informacij oz. navodil, pravilno podajanje kritike in pohvale, motiviranje sodelavcev glede na njihove vrednote, učinkovita raba jezika – retorika,…).

Zgornja tri področja si lahko predstavljamo kot stebre, ki podpirajo vodenje. Da bi bilo vodenje učinkovito, je potrebno razvijati vse tri stebre. Po izkušnjah ima večina vodij zelo visoko razvito strokovno usposobljenost, okoli 90%, vodstvene spretnosti so večinoma razvite nekje pri 60%, komunikacijsko – motivacijske spretnosti pa običajno ne dosegajo niti 40% želenih vrednosti. In to so velike rezerve, ki jih je vredno izkoristiti. V ljudeh je izjemen potencial, ki ga lahko iz njih izvabijo le vrhunski vodje.

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Veste, kdaj se ljudje obnašamo najbolj naravno in spontano? Veste, kje se izrazijo naše najboljše vrline, omejitve in strahovi? Veste, kje in kdaj s svojim vedenjem pokažemo, kdo dejansko smo? Veste, kdaj in kje lahko drugim pokažemo iz kakšnega testa smo in kakšne so naše dejanske sposobnosti?

Sta le dve stanji, v katerih se to izrazi. V stanju sproščenosti in stresa.

Še posebej in zelo izrazito v stanju stresa.

Za vodje je še posebej odločilno, kako se obnašajo v stanju stresa. Od tega, kako se vodja obnaša v takšnih situacijah je odvisno kako ga doživljajo sodelavci. To so situacije, v katerih si vodja utrdi ali oslabi svoj položaj.

Kdor se je odločil, da bo vodja, je s tem vzel v zakup tudi to, da bo doživljal situacije, v katerih je prisoten stres. Da se bodo bolj ali manj pogosto sprožala tudi manj prijetna čustva. Npr. jeza, razočaranje, žalost, nezadovoljstvo… Da se bodo pojavljale takšne in drugačne težave. Da se bodo ljudje odzivali ali obnašali drugače, kot bi vodja od njih pričakoval.

Pri vseh teh zadevah se lahko vodja v odnosu do svojih zaposlenih obnaša na naslednje tri načine: pasivno, napadalno, samozavestno.

Pasivno vedenje vodje

Osnovni značilnosti tega vedenja sta zanikanje in umikanje.

Za osebe s pasivnim obnašanjem je značilno, da imajo o svoji življenjski poziciji mnenje, da so drugi ljudje OK, oni sami pa ne. To je oseba, ki dovoli, da jo drugi izkoriščajo. Je večino časa zagrenjena in negotova. Primanjkuje ji samozavesti. Ima strahove, je zaskrbljena ter si ne upa izraziti svojih občutkov ter čustev. Rada se pretvarja, da je vse v redu. Ima malo energije in ne počne tega, kar bi veselilo njo, temveč to, kar od nje zahtevajo drugi. Ne zna sprejeti pohvale in podcenjuje to, kar naredi ali počne sama.

In kako se ob pasivnem vodji počutijo podrejeni? Večinoma jih takšno vedenje vodje vznemirja in jim povzroča nezadovoljstvo. Želijo si, da bi vodja bil bolj odločen. Da bi imel svoje mnenje. Takšnega vodjo imajo podrejeni za slabiča. Za hrbtom se mu posmehujejo in se norčujejo iz njega. Podrejeni se v odnosu do vodje počutijo večvredne. Če se pojavijo kakšni problemi jih utruja, da se morajo ukvarjati z vodjevim zanikanjem težave ali zavlačevanjem ob odločitvah.

Pasivni vodje odločitve prelagajo na druge. Od drugih pričakujejo, da bodo oni poskrbeli za rešitve, če se zgodijo kakšne težave. Življenje doživljajo »zgubim – zmagaš«.

Nasilno vedenje vodje

Osnovni značilnosti tega vedenja sta napadalnost in obtoževanje.

Za osebe z nasilnim obnašanjem je značilno, da si predstavljajo samega sebe kot OK, drugi pa to niso. V redkih primeri lahko gre tudi za predstavo “jaz nisem OK, ti nisi OK. To so osebe, ki si prizadevajo izražati svojo moč in pri tem zelo uživajo. Všeč jim je, ko drugi hitijo izvrševati njihove ukaze. Sebe povzdigujejo, druge pa teptajo. Prepričani so, da so le njihove zamisli dobre. Da imajo le oni prav. Zelo radi kritizirajo in se naslajajo nad tem, če druge ujamejo pri napakah. Vse to počno, ker se v resnici počutijo ogrožene in krive. Bojijo se, da bi drugi opazili, da imajo strahove in da niso tako močni, kot želijo s svojim vedenjem pokazati. Bojijo se, da bi kdo opazil, da tudi oni delajo napake. Bojijo se, da bi drugi pri njih opazili, da jim je hudo, ker se obnašajo izkoriščevalsko. Takšni vodje so polni energije, ki pa jo zapravljajo za napačne stvari. Pozornost usmerjajo v probleme, napake, težave in s tem uničujejo odnose. Tovrstni vodje, ki to vedenje prakticirajo skoraj vsak dan, so v današnjem času za podjetje zelo škodljivi. Še posebej zato, ker je lahko njihovo vedenje zelo blizu mobingu ali pa gre že za čisto pravi mobing, kot se imenuje psihično mučenje na delovnem mestu.

Nasilnim vodjem podrejeni zelo zamerijo njihov nepošten odnos, ker menijo, da si ne zaslužijo tako nasilne obravnave. Še posebej jim je odveč, da morajo biti nenehno pripravljeni na obrambo. To, da so veliko časa pozorni na to, kako se ubraniti, jim jemlje energijo, ki bi jo sicer lahko uporabili za kaj bolj ustvarjalnega. Vodjevo nasilno vedenje podrejene utruja, jih prizadene, ponižuje, jim načenja samozavest… To v njih sproža občutke jeze, zagrenjenosti, razočaranja, nemoči… In ker doživljajo takšne občutke, se odzivajo na dva načina. Eni, ki so bolj odločni, se upirajo vodji ali pa se na takšen ali drugačen način maščujejo. Vodji ali podjetju. Drugi, ki so manj odločni, pasivni ali imajo strahove v zvezi s svojo zaposlitvijo pa te občutke potlačijo v sebi. Iz teh potlačitev se š časom razvijejo zdravstvene težave in bolezni, ki so psihosomatskega izvora. Zelo pogosto se pojavijo glavoboli, nervoza, nespečnost, brezvoljnost, prebavne težave…

Nasilni vodje živijo s filozofijo »zmagam – zgubiš«. To vodenje jim prinaša uspehe, ki pa so večinoma kratkoročni. Nenehno se morajo soočati z zamerami, sovraštvom, nagajanjem in konflikti.

Samozavestno in spoštljivo vedenje vodje

Osnovne značilnosti tega vedenja so soočanje s problemom, odločnost in proaktivnost.

Za ljudi s samozavestnim in spoštljivim obnašanjem sta značilna odločnost in umirjenost. O sebi menijo, da so OK in tudi druge doživljajo da so OK. Vodje s to obliko vedenja se zavedajo, da so kot vodje prepričljivi, če znajo najprej voditi in upravljati sami sebe. Vodje, ki znajo voditi in upravljati s sabo, zmorejo suvereno voditi in upravljati druge. Ti vodje se ob težavah odzovejo pozitivno ter sami ali skupaj s podrejenimi iščejo najboljše možne rešitve. So ponosni nase, na svoj oddelek ter svoje podrejene sodelavce. S podrejenimi imajo odkrit ter spoštljiv odnos. Do podrejenih so pošteni in pravični. Njihova značilnost je tudi, da dajejo podrejenim povratne informacije. Znajo jih pohvaliti ter na ustrezen način podati konstruktivno kritiko, kadar je to potrebno. So zanesljivi, iskreni ter zadovoljni. V komunikaciji s podrejenimi so neposredni in odkriti. Zavedajo se svojih občutkov ter se odločno in spoštljivo zavzamejo za lastne pravice ali pravice drugih. Spoštljivi in pravični so do sodelavcev in to pričakujejo ter zahtevajo tudi od njih. Energijo usmerjajo v želene cilje ter v izgradnjo kvalitetnih odnosov s sodelavci.

Samozavestne in spoštljive vodje podrejeni cenijo in spoštujejo. Zaradi spoštljivih, odkritih in vzpodbudnih odnosov, podrejeni vodji sprotno poročajo, če se pojavijo kakšne težave ali napake. To naredijo, ker se pri tem ne počutijo ogrožene. To naredijo, ker se čutijo soodgovorne za uspešnost celotne delovne skupine. Vodjem, ki se obnašajo samozavestno ter spoštljivo, podrejeni radi pomagajo in si želijo sodelovati pri doseganju skupnih ciljev. Ljudje v skupinah in timih, kjer vodja igra »fair play« in ni manipulacij, svojo energijo usmerjajo v kvalitetno opravljanje dela.

Samozavestni in odločni vodje živijo s filozofijo »zmagam – zmagaš«. Sposobni so se pogajati in poiskati najboljše možne rešitve. Cilje dosegajo z zadovoljstvom in imajo pri tem podporo sodelavcev. Tem vodjem ljudje privoščijo uspeh.

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Eden od največjih izzivov današnjega časa je obilica informacij, ki smo jih deležni. In ne samo to, še večji izziv je v naše življenje vnesti nova spoznanja in nove veščine, kadar ugotovimo, da bi nekaj bilo smiselno spremeniti ali izboljšati.

Dobro je stvari poznati. Še bolje jih je razumeti in uporabljati.

Informacije so seveda zelo pomembne. Informacije so nam kot kažipoti, kam naj gremo in zakaj je v izbrano smer dobro iti. Proces učenja je v prvi fazi, ko si želimo zapomniti neke infromacije zelo olajšan, če pri tem sodeluje čim več čutil. Pri učenju si je smiselno pomagati z vizualnimi pripomočki (grafi, slike, miselni vzorci, filmi…).

Ali veste, da si ljudje stvari zapomnimo na sledeči način:

10% odstotkov tega kar preberemo,
20% tega kar slišimo,
30% tega kar vidimo,
50% tega kar preberemo, slišimo in vidimo,
70% tega kar preberemo, slišimo, vidimo in razložimo drugim,
90% tega, kar preberemo, slišimo, vidimo, razložimo nekomu drugemu a je to za boljše razumevanje dopolnjeno z povsem lastnimi in osebnimi spoznanji ter izkušnjami.

Torej, informacije še niso znanje. Informacije še niso izkušnja. Da bi se informacije spremenile v znanje jih je potrebno v praksi ozaveščeno uporabljati vsaj kakšnih 5-6 tednov. Da bi informacije postale izkušnje na nezavednem nivoju, jih je potrebno uporabljati vsaj tri mesece.

In ko nova znanja ozaveščeno uporabljamo tri mesece, postanejo del našega nezavednega odzivanja.

Učenje je proces, ko informacije skozi fazo razumevanja in s pogosto praktično uporabo postanejo uporabna veščina in znanje.

Pridružite se treningu NLP Praktik in informacije s področja komunikacije, čustvene inteligence, osebnega razvoja… spremenite v praktično znanje in izkušnje. Več o aktualnem treningu si lahko preberete TUKAJ .

Bi se udeležili treninga NLP Praktik? Prijavite se TUKAJ .

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Učenje je lahko tudi zabavno. O tem nas prepriča Jože Robežnik, ki ustvarja kratke poučne in zabavne filmčke. Ker je Jože zelo ustvarjalen sem prepričan, da bo svoje veščine na tem področju še bolj izpopolnil.

1. Priprava na smučanje - nabiranje kondicije

2. Priprava na smučanje - navajanje na šmučarske čevlje

3. Priprava na smučanje - izboljšajte občutek za ravnotežje

In še zanimivost: Jože je septembra 2009 zaključil 130 urni trening NLP Praktik in se naučil še bolje uporabljati svoje potenciale.

NLP trening je usposabljanje za osebno odličnost, vrhunsko komunikacijo in za coaching veščine.

NLP Praktik je uvodni modul v poznavanje veščin nevrolingvističnega programiranja.

Če želite, lahko naredite razvojno kariero na področju NLP-ja. Možnosti so vidne na naslednji sliki.

Ali se zavedate, da ste lahko uspešni le v tolikšni meri, kot vas pri tem podpirajo vaše misli, vrednote, strategije in razvite veščine. In rezultati, ki jih trenutno dosegate so odvisni od ključev, ki jih najpogosteje uporabljate.

In če ne dosegate svojih optimalnih uspehov, zamenjajte ključe.

Eden od zelo učinkovitih pristopov za te spremembe je tehnologija nevrolingvističnega programiranja (NLP). Pridružite se nam na treningu NLP Praktik. Zagotavljam vam, da boste odkrili, kaj vas podpira in kaj omejuje. In ne samo to, odkrili boste tudi načine, kako doseči to, kar želite.

Ali veste, kaj je NLP?

Na področju komunikacije, svetovanja, vodenja, prodaje, izobraževanja in osebnega razvoja je nevro-lingvistično programiranje (NLP) nekaj takšnega, kar je Formula 1 v avtomobilizmu.

NLP združuje najboljše. Tisto kar deluje. Zelo malo teorije in veliko prakse. Vrednost NLP-ja je v uporabnosti. Praktični uporabnosti. In ne samo to. Prava posebnost je tudi učenje NLP-ja. To je nekaj povsem drugega, kar smo vajeni v formalnem šolskem sistemu. Učenje NLP-ja je zabava in učenje. NLP trening je proces, ki v vas prebudi radovednost ter vedoželjnost. In ne samo to, naučite se uporabljati celostni um, logiko, intuicijo, razum in čustva.

Želite informacije o aktualnem treningu NLP Praktik? Pošljite povpraševanje TUKAJ .

Zakaj je odločitev za NLP Praktika dobra odločitev?

Če vprašamo ljudi, ki so zaključili trening NLP Praktik, kaj so s tem pridobili, so njihovi odgovori sledeči:

- izboljšali so učinkovitost,
- druge znajo bolj uspešno navduševati za svoje ideje,
- bolje znajo prepoznati in izraziti svoje potenciale,
- odkrili so nove in inovativne pristope za reševanju življenjskih izzivov,
- opazno so izboljšali svoje komunikacijske spretnosti,
- presegli so meje svojih preteklih sposobnosti,
- postali so bolj učljivi, vedoželjni, razvili so čutno ostrino ter znajo ločiti pomembne informacije (priložnosti) od nepomembnih,
- na svojih poklicnih področjih in v karieri dosegajo boljše rezultate,
- odkrili so kaj so (bile) njihove omejujoče navade, prepričanja, strategije…,
- naučili so se biti vse boljši svetovalci,
- odkrili so svoj življenjski smisel, si opredelili vizijo in povečali motivacijo.

Uporabnost NLP-ja

NLP postaja vse bolj uporaben na različnih področjih in v različnih poklicih. Več o tem si lahko preberete TUKAJ .

Koristnost treninga NLP Praktik

O koristih treninga NLP Praktik si lahko preberete TUKAJ .

Kako izgledajo NLP treningi ?

Osnova NLP treningov je učenje z vsemi čutili, ko nova znanja spoznavate z očmi, ušesi, in izkustvenimi vajami, v katerih se dogajajo AHA efekti.

Pri tem učenju oziroma treningu, je v varnem okolju, pod vodstvom NLP trenerja, poskrbljeno za pravo razmerje podajanja novih informacij, treniranje novih veščin ter za vnašanje novih želenih vzorcev vedenja v vaše vsakdanje življenje.

Najlepše pri NLP treningih je, da za učenje ponovno aktivirate obe možganski polovici in se naučite sprejemati novo znanje tudi skozi igro in zabavo. Prednost teh treningov je tudi v povezovanju vsebine treninga z osebnimi ali profesionalnimi izkušnjami udeležencev. Po tej metodologiji je vsak trening kljub neki strukturi, v kateri se osvojijo standardizirana znanja, unikaten ter enkraten dogodek.

Skozi NLP treninge se postopoma naučite uporabljati tehnologijo, ki vam omogoča doseči boljšo učinkovitost ter doseči boljše rezultate s pristopi in principi, ki se jih lahko nauči kdorkoli, ne glede na predhodno izobrazbo.

Na NLP treningu ste v vlogi osebe, ki od skupine katere član ste, sprejemate tisto kar potrebujete in po svoji presoji in lastni volji dajete nazaj v skupino tisto kar smatrate, da je vredno podeliti z njo. Da dosega trening svoj namen ter omogoča napredovanje, je vloga trenerja izredno raznolika. Trener se odvisno od situacije ukvarja s prezentiranjem, moderiranjem,supervizijo in motiviranjem.

Želite informacije o aktualnem treningu NLP Praktik? Pošljite povpraševanje TUKAJ .

Vsebine treninga NLP Praktik:

• Predpostavke NLP-ja
• Stebri NLP-ja
• Vzpostavljanje dobrega stika in strateški model komuniciranja
• Zaznavni kanali in procesne besede
• Osnove dela s podmodalnostmi
• Očesno možganski stik
• Zaznavne perspektive
• Jezikovni vzorci in Meta-Model jezika
• Nezavedno trans in Miltonov model jezika
• Sidranje
• Strategije
• Tehnike spreminjanja
• Tehnike za preokvirjanje prepričanj
• NLP okvirji
• Ustvarjalec novega vedenja
• Členjenje in organizacija informacij
• Osnove dela s časovno črto (Time line)
• Osnove modeliranja

Cilji treninga:

• razviti svojo celostno mišljenje,
• ozavestiti vedenjske vzorce, jih razumeti, in po potrebi tudi spremeniti,
• spoznati osebnostno vizijo in si v zvezi s tem oblikovati pametne cilje,
• izboljšati svojo samopodobo,
• vzpostaviti odličen stik s samim sabo in drugimi,
• ozaveščeno uporabljati jezikovne vzorce, da bi z njimi vplivali na pozitivne spremembe,
• upravljati sami s seboj v vseh situacijah,
• učinkovito komunicirati in znati predstaviti svoje ideje / zamisli / mnenja, drugim,
• ustvarjalno razreševati notranje in zunanje konflikte,
• naučiti se praktično uporabljati NLP tehnike in strategije v vsakdanjem življenju ,
• suvereno javno nastopati, komunicirati, voditi…,
• se uspešno pogajati,
• se učiti od drugih z modeliranjem
• …

Kje in kako se lahko pridružite treningu NLP?

Standardizirani NLP treningi so razvrščeni v module, ki se nadgrajujejo Začetni NLP trening se imenuje NLP Diploma in je uvod v NLP. Traja 30 pedagoških ur. Po zaključku tega modula lahko nadaljujete usposabljanje za NLP Praktika, ki poteka še okoli 105 pedagoških ur.

Želite informacije o aktualnem treningu NLP Praktik? Pošljite povpraševanje TUKAJ .

Potrdilo o zaključku NLP treninga

Po zaključku treninga in opravljenem teoretičnem ter praktičnem izpitu prejmete certifikat INLPTA.

Certifikat se izda udeležencu, ki je na treningu prisoten več kot 80 % predvidenega časa, zna kompetentno ter odgovorno uporabljati NLP tehnike ter veščine in je poravnal celotno kotizacijo.

Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Marsikdaj me kdo vpraša, če so NLP tehnike in NLP metode manipulacija. Običajno na to vprašanje najprej odgovorim z naslednjim vprašanjem: “Kaj pa je za tebe manipulacija? Kako si predstavljaš manipulacijo?”

Večina jih odgovori, da gre pri manipulaciji za vplivanje na druge s prikritim namenom, da bi od tega vpliva pridobili neko korist. In to je delno tudi res. Vendar samo delno.

Ni vsako vplivanje na druge manipulacija. Osnovna razlika med manipulacijo ter odgovornim prepričevanjem je NAMEN.

Manipulacija je usmerjena navznoter, na ugoden izid za osebo, ki manipulira.

Odgovorno prepričevanje pa je usmerjeno navzven, na ugoden razplet situacije od katere imata korist obe vpleteni osebi in so rezultati ugodni za oba.

Manipulacija je učinkovita le kratkoročno. Prej ali slej je manipulator razkrinkan, razkrinkana pa je tudi njegova manipulativna metoda. Manipulacija je skoraj vedno slaba izbira. Najsi gre za vzgojo otrok, za vodenje ljudi, za doseganje osebnih ali poslovnih ciljev, za prodajo in še marsikaj. Kdor želi biti uspešen na katerem od izbranih področij, naj se čim bolj izogiba manipulativnim metodam.

Za osebni in poslovni razvoj se je najbolje naučiti vrhunske komunikacije. Naučiti se spraševati. Naučiti se opazovati. Naučiti se prepoznati vrednote drugih. Naučiti se razumeti potrebe drugih. Zakaj? Ker le s temi znanji in veščinami lahko odgovorno vplivamo na druge. Odgovorno vplivanje je nekaj zdravega in pozitivnega. Odgovorno vplivanje je spoštljivo. Pri prepričevanju si prizadevajte etično pomagati drugim do tega, da uresničijo svoje želje, sanje in cilje.

Da boste lahko dosegli to, razvijajte svojo sposobnost zanimanja za druge. Naučite se dajati drugim iskrena vzpodbudna sporočila in postali jim boste bolj všeč. In ko jim boste postali bolj všeč, bodo mnogo raje sprejemali vaše ideje in pobude.

Uživajte pri delu z ljudmi.

Veščine prepričevanja lahko krepko izboljšate, ko obvladate osnove dobre komunikacije, osnove mentalnega treninga, ko znate upravljati s samim seboj ter obvladate jezikovno retorične spretnosti. Tega se lahko zelo hitro in učinkovito naučite na treningih nevrolingvističnega programiranja (NLP).

Za prijavo in več informacij mi pišite preko spletnega obrazca KLIKNITE TUKAJ .

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Raziskave kažejo, da se zaposleni, ki jim vodje slabe informacije posredujejo »nepravično«, ali pa so z njihove strani deležni nepravičnih procedur, maščujejo. Najpogostejši načini so naslednji:

– v obliki zmanjšanja vloženega napora v delo (naredijo samo najnujnejše),
– manjša lojalnost podjetju (izdaja pomembnih informacij konkurenci, izdaja skrivnosti medijem, poslovnim partnerjem, širjenje slabega mnenja o podjetju v javnosti…),
– poškodovanje stvari in opreme (računalnika, naprave, strojev…),
– nesodelovanje pri reševanju problemov (pozna rešitev pa je zaradi užaljenosti ne pove),
– neprimeren odnos do strank (žalitev, ignoriranje, zamolčanje pomembnih informacij…),
– nekvalitetno opravljeno delo (proizvod z napako, neprofesionalna storitev, zamude pri dobavi, slab servis…),
– drugo (oblike vedenja ter strategije zaposlenih ki so ovrednotene kot škodljive, nemarne,…).

Glavna značilnost organizacijskega maščevanja je ta, da je težko merljivo in težko dokazljivo. Vodja nikoli ne more z gotovostjo oceniti, ali je zaposleni namerno povzročil neko neugodno stvar (npr. poslal slab proizvod stranki) ali je to bilo naključje. Pri tem je za vodjo izjemen izziv, da ne podleže trenutnemu vtisu in z novim »izpadom« ne povzroči podrejenemu še večjo »krivico«.

Ključni problem mnogih vodij je, da si v takšnih trenutkih ne postavijo enega od spodnjih vprašanj:

- Ali sem s čim doprinesel k temu, da se zaposleni tako obnašajo?
- Kaj je razlog, da se tako obnašajo?

Veščine vodenja lahko vodja krepko izboljša, ko obvlada osnove dobre komunikacije, upravljanja s samim seboj ter jezikovno retorične spretnosti. Tega se lahko nauči na treningih nevrolingvističnega programiranja (NLP). Bi se udeležili treninga NLP Praktik? KLIKNITE TUKAJ .

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Splošno pravilo je, večja kot je priljubljenost vodje, boljši so odnosi v delovni skupini ali teamu. In boljši odnosi krepko vplivajo na višjo delovno motivacijo. Vodje, ki so priljubljeni v svojem kolektivu, lažje vplivajo na svoje podrejene, kot njihovi kolegi, ki so manj priljubljeni. Vodja, katerega podrejeni cenijo, bo v kriznih situacijah lažje motiviral svoje ljudi za večji vložek v doseganje cilja, obenem pa bo ob kakšni svoji napaki deležen večje tolerantnosti s strani svojih sodelavcev, kot nepriljubljen vodja.

V zvezi s priljubljenostjo obstja za vodjo le ena nevarnost. Imenuje se izkoriščanje. Dobro je, da zna vodja čimprej prepoznati, če začno podrejeni njegovo priljubljenost izkoriščati. V vsakem primeru mora znati vodja kljub svoji priljubljenosti opravljati tudi naloge, ki so mu morda manj prijetne. Od podajanja kritike, klicanja ljudi na odgovornost ter v končni fazi tudi s pravičnim kaznovanjem (odvzem bonitet, denarne sankcije, premeščanje , odpoved delovnega razmerja…).

Osnovna razlika med priljubljenimi ter manj priljubljenimi vodji je v tem, kakšna je njihova pravičnost v očeh podrejenih. Pri tem poznamo dvoje pravičnosti, proceduralno in interakcijsko.

Proceduralna pravičnost – pravičnost postopkov

Kot vodja se pri nagrajevanju ali sankcioniranju zaposlenih izogibajte ocenjevanju »na oko«. Poskrbite za transparentne kriterije, ki so merljivi in se nanje lahko sklicujete, ko se npr. odločate za nagrade za uspešnost… Za podrejene je pomembno, da vedo kakšni so kriteriji, da bi bili deležni neke nagrade. Da vedo v kolikšni meri jih trenutno dosegajo. Da vedo katere so bile tiste razlike, ki so vplivale na to, da je nekdo drugi bil deležen nagrade. Merila naj bodo jasno formulirana vnaprej. Poskrbite, da so postopki nagrajevanja vedno opravljeni v skladu z opredeljenimi pravili.

Izkušnje kažejo, da so zaposleni sicer nezadovoljni, če niso bili deležni nagrade, vendar pa se razumevajoče sprijaznijo s tem, ker vedo, da so imeli enake možnosti, kot nagrajeni sodelavci. Pri nagrajevanju ni toliko pomembno ali je bila nagrada pravična, temveč kako pravičen je postopek, s katerim se pridobi nagrada.

Interakcijska pravičnost – pravičnost medsebojnih odnosov

Interakcijska pravičnost pri vodenju pomeni, kako podrejeni doživlja odnos vodje do njega. Kako vodje ravnajo z njim. Predvsem je tukaj pomembno, kako vodje podrejenim prenašajo manj prijetne informacije. Pri tem manj prijetna informacija, ki jo vodja posreduje, ni toliko pomembna, kot je pomemben način, kako vodja to stori.

Je to na primeren, po mnenju podrejenega pravičen način? Ali mu vodja na pravičen način posreduje kritiko? Ali ga s svojim načinom komunikacije užali, javno osramoti, mu zbija samozavest, ignorira ali se norčuje iz njegovih čustev…?

Zaposleni so pri interakcijski pravičnosti pozorni predvsem na naslednje štiri vidike

1. Resničnost izjav
Je to kar pravi vodja čisto res? So morda informacije nepopolne in prirejene? Je kaj prikrito? So posplošene?

2. Spoštovanje
Kako vodja na splošno ravna z zaposlenimi? Jih spoštuje? Jih žali, ponižuje, kriči nanje…?

3. Način spraševanja oz. oblikovanje vprašanj
So vprašanja zasliševalska? So obtožujoča? Se pri tvorjenju vprašanj vodja zna vživeti v drugo osebo (empatija), …

4. Razlaga
Ali vodja pri posredovanju manj prijetnih novic razloži, kaj je izza tega? Kaj je razlog za njegovo mnenje? Ali daje kritiko v obliki »sendviča«, kjer razloži dejanska opažanja ter nakaže možne rešitve…?

Veščine vodenja lahko vodja krepko izboljša, ko obvlada osnove dobre komunikacije, upravljanja s samim seboj ter jezikovno retorične spretnosti. Tega se lahko nauči na treningih nevrolingvističnega programiranja (NLP).

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

»Nekateri ljudje se nikoli ne postarajo. Vedno aktivno razmišljajo, so vedno dovzetni za nove ideje. Zadovoljni, vendar vedno nezadovoljni. Mirni, vendar vedno nemirni. Vedno uživajo v najboljšem, kar obstaja in prvi odkrijejo najboljše od tistega, kar šele bo.«

(William Shakespeare)

Se vam kdaj zdi, da imate premalo časa? Doživljate stres in lovite zadnje roke pri zaključevanju projektov? Se vam zdi, da ste nenehno v »gužvi«?

Ste se že kdaj vprašali, zakaj nekaterim uspešnim ljudem kljub velikim obveznostim uspeva najti čas zase, za svoj hobi, družino, dopust…

Obstaja velika verjetnost, da ti ljudje poznajo kvadrant upravljanja s časom.

Ali veste, da je ključna lastnost uspešnih ljudi obvladovanje aktivnosti s katerimi se tekom dneva, tedna in leta ukvarjajo? Ali veste, da delijo aktivnosti na NUJNE – NENUJNE ter POMEMBNE – NEPOMEMBNE?

Bi se jim pridružili tudi vi? Kako? Preberite si spodnja priporočila.

1. Ko ste v službi ali se ukvarjate s poslom bodite v kvadrantu NUJNO in POMEMBNO

Te aktivnosti so takšne, da zahtevajo takojšnje ukrepanje, saj doprinašajo bistvene pozitivne posledice h kvaliteti vašega življenja.

V ta kvadrant lahko uvrstimo:

• ukvarjanje z zadevami, ki zagotavljajo vire za preživljanje (opravljanje službenih obveznosti, doseganje norme, realizacija ciljev znotraj opredeljenih rokov…),
• poslovni sestanki,
• poslovni telefonski razgovori,
• tekoče opravljanje prevzetega dela,
• zaključevanje začetih projektov,
• pozornost do oseb s katerimi smo povezani (npr. partner, otrok, poslovni partner), ki želi povedati nekaj kar mu je resnično pomembno.

Ko smo v službi, kjer se ukvarjamo z zadevami, ki so NUJNE in POMEMBNE, štejeta kot merilo le kvaliteta in učinkovitost.

2. Ko zaključite s stvarmi v kvadrantu NUJNO in POMEMBNO se lotite stvari , ki so

NE-NUJNE a POMEMBNE.

Te aktivnosti so takšne, da ni potrebe po takojšnjem ukrepanju, vendar te dejavnosti dolgoročno prinašajo največ h kvaliteti življenja.

V ta kvadrant lahko uvrstimo:

• osebna rast (branje knjig, udeležba na seminarjih in delavnicah, učenje od drugih…),
• nadgradnja znanj in veščin (formalno ali neformalno učenje, učenje tujih jezikov…
• povečanje količine časa za družino, hobije in iskrene prijatelje,
• skrb za fizično kondicijo ter psihično sprostitev.

Ko se ukvarjamo z zadevami, ki so NE-NUJNE in POMEMBNE šteje kot merilo, količina časa ki ga imamo na razpolago zanje .

3. Bodite kritični ter disciplinirano omejite aktivnosti v kvadrantu

NUJNO in NEPOMEMBNO

Zakaj? Te aktivnosti so največje motnje oz tatovi časa in energije. Te stvari seveda lahko počnete, je pa prav, da se vprašate: V kolikšni meri in kdaj?« V kolikor imate »gužvo« ali pogosto doživljate stres, je prav, da jih daste pod drobnogled ter jih omejite.

V ta kvadrant spadajo:

• telefonski pogovori s prijatelji v času službe,
• pogovor s sodelavci v službenem času o dogodkih v politiki, o športnih zadevah, o zadevah na drugem koncu sveta, slabih novicah…,
• vljudnostni odhod na pijačo in klepet z znancem ali prijateljem med službo…,
• pretirano reševanje težav drugih (prijateljev, sorodnikov, sodelavcev…, ki so jih sposobni rešiti tudi sami),
• takojšnje odgovarjanje na manj pomembno e-pošto sodelavcev, prijateljev, znancev, sorodnikov,
• poslušanje nestrokovnih pogovornih oddaj na radiu, ki odvračajo pozornost od pomembnih in nujnih stvari.

Če vam deluje zgodnji kvadrant še vsaj občasno potreben in koristen, pa vsekakor opustite spodnje stvari, ki ne prinašajo nobene koristi v vaše življenje.

4. Vredno je opustiti aktivnosti, ki so NE-NUJNE in NEPOMEMBNE.

Zakaj? Ker so čisto zapravljanje časa in zanje res ni vredno izgubljati časa, ali pa energije.

Sem spadajo:

• računalniške igrice,
• branje trač novic,
• pošiljanje verižnih e-sporočil,
• razprave v spletnih forumih,
• pogosto (več kot enkrat dnevno) spremljanje dnevnih novic v več medijih (radijski dnevnik, dnevnik TV SLO, 24 ur na POP TV, Svet na kanalu A…),
• gledanje telenovel.

Največji izziv je razviti disciplino ter kritično ovrednotiti aktivnosti, ki so NUJNE in NEPOMEMBNE ter NE-NUJNE in NEPOMEMBNE. V teh dveh kvadrantih je največja rezerva časa. Fraza: »Nimam časa!«, je dejansko le fraza. V resnici imamo vsi vsak dan na razpolago 24 ur. Je pa velika razlika, kako z njim upravljamo in čemu ga namenjamo.

Uporabite čas za stvari, od katerih imate res korist. Dejansko korist.

In kot NLP trener seveda tudi poznam pristope, kako se hitro ter učinkovito naučiti upravljati s časom. S čim le? Z NLP tehnikami ter modeli.

Iz orodjarne NLP-ja lahko za učinkovito rabo časa uporabimo:

- Time line (planiranje bodočih aktivnosti, opredelitev vizije, poslanstva),
- SMART cilji (planiranje bodočih aktivnosti - ciljev),
- Korak v prihodnost (mentalno preigravanje vlog, situacij…),
- Delo z vrednotami (opredelitev bistvenih dejavnikov posameznikove motivacije),
- Swish (odprava neželenih vedenjskih vzorcev, razvad…),
- MBTI tipolgija osebnosti (odkrivanje vzorcev, ki nas omejujejo ter krepitev vzorcev, ki nas podpirajo),
- Preokvirjanje v šestih korakih (odprava neželenih vedenjskih vzorcev, razvad…),
- Pogajalski model (doseganje notranje skladnosti, kadar gre za razdvojenost),
- Visual squash (doseganje notranje skladnosti, kadar gre za razdvojenost),
- Sprožilec novega vedenja (učinkovita osvojitev novega vzorca vedenja).

Če želite spoznati NLP se udeležite brezplačne informativne predstavitve NLP

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Če imate kakšno vprašanje in mnenje mi pišite na marjan@vodja.net ali preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Na TV SLO 1 je bilo v oddaji Turbolenca predstavljeno nevrolingvistično programiranje (NLP).

Prispevek je dolg 49 minut. Priporočam ogled.

Za ogled klinkite http://www.rtvslo.si/play/nevrolingvisticno-programiranje/ava2.46603876/

Če ste vodja, ozavestite, čemu pri vedenju in stretegijah podrejenih namenjate pozornost. Če ste detektivsko natančno pozorni na napake in jih tudi izpostavljate, bodo te naraščale. Če pa znate biti pozorni na pozitivne vedenjske vzorce ter lastnosti, in to tudi izpostavite, bo tega vedno več in več.

Neki učitelj je nekoč dejal: “Šef, ki ne zna pri sodelavcih videti in izpostaviti česa dobrega, je preveč len, da bi to poiskal.”

Vodja, ki se rad poslužuje kritiziranja, pohvala pa mu je tuja, je za podjetje škodljiv. Zaposleni se takšnega vodje bojijo. Ker se ga bojijo, si ne upajo izraziti svojih idej, skrivajo storjene napake, so v čustvenih stanjih jeze, razočaranja, žalosti,… Takšni zaposleni običajno naredijo le to, kar se od njih zahteva in nič več. Služba jim je le prostor, kamor hodijo, da bi dobili plačo.

Za izboljševanje svojega teama lahko vodja naredi največ, če sodelavce pozitivno vzpodbuja. Če jih zna pripraviti do tega, da izrazijo najboljše v sebi. Če jim pošilja sporočila, ki pravijo: “Ti si OK.”

Pomemben dejavnik vodenja je dajanje povratnih informacij podrejenim. Povratna informacija se daje v obliki pohvale in konstruktivne kritike. Konstruktivna kritika se daje v t.i. “sendvič” obliki, kjer se zelo jasno loči med osebnostjo in vedenjem. Konstruktivna kritika se zelo jasno nanaša na vedenje. Njen namen je izboljšanje kvalitete. Je pa za za dajanje kvalitetne konstrultivne kritike potrebno najprej razviti sposobnost dajanja pohvale, ki krepi odnos.

Naučite se dajati kvalitetne povratne informacije svojim sodelavcem. Tega se lahko zelo dobro naučite na treningih nevrolingvističnega programiranja (NLP). Za informacije o treningih mi pišite na marjan@vodja.net.

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Ali morda tudi vi v pogovoru z drugimi pozorno spremljate sogovornikove besede in jih sprejemate ter nanje odgovarjate dobesedno? Se vam kdaj zgodi, da vztrajate pri svoji razlagi pomena besed, ker ste prepričani, da jih morajo drugi razumeti isto kot vi? Če se vam to dogaja razmislite o izboljšavah.

Ključno dejstvo v komunikaciji je, da je pomen besed takšen, kot to razumejo sogovorniki in ne v tem, kaj je kdo mislil povedati. Izrečene besede lahko v drugih vzbudijo drugačne predstave, čustvene povezave in pomene od tistih, ki jih je dejansko imel v mislih pripovedovalec. Kdor se tega zaveda, in to v komunikaciji upošteva, se osredotoča še na kaj več kot zgolj besede. Odličen komunikator med pogovorom pri sogovorniku pozorno spremlja obrazno mimiko, govorico telesa, višino in barvo glasu in šele nato besede. Primerja to kar vidi, kar sliši in občuti. Ko je v vlogi poslušalca in ko mu kakšno sporočilo ni povsem skladno ter jasno, takoj vpraša po pomenu.

Na treningih nevrolingvističnega programiranja se ta znanja ter veščine osvojijo pri vsebinah:

- komunikacijski model z NLP,
- moč besed,
- metamodel jezika.

Naučite se vrhunske komunikacije. Pridružite se nam na treningu NLP Praktik (za ogled kliknite).

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Poznate modro misel Georgea Pattona, ki pravi:
Ne govorite ljudem kako naj delajo. Povejte jim kaj naj naredijo in presenečeni boste nad njihovo iznajdljivostjo.

Ljudje smo inteligentna bitja. Vsak človek ima v sebi vire ter sposobnosti, da živi, funkcionira, ustvarja, dela… Seveda vsak po nekih svojih predstavah in v svojem lastnem ritmu.

Zgornja modra misel je uvod v zgodbo neznanega avtorja, ki je v nadaljevanju. Zgodba mi je všeč in ima jasno sporočilo. Dovolite ljudem, da rastejo, da se razvijajo in da ohranijo svoje samospoštovanje.

Kadar prosim, da me poslušajte, vi pa mi pričnete dajati nasvete, počnete nekaj čisto drugega kot sem vas prosil.

Kadar prosim, da me poslušajte, vi pa mi pričnete razlagati, da stvari razumem narobe in da imam napačne občutke, zanikate moja čustva.

Kadar prosim, da me poslušajte, vi pa se pričnete truditi, da bi mi pomagali rešiti težavo, mi s tem ne ustrežete temveč mi skozi svoja dejanja sporočate, da nisem sposoben poskrbeti zase.

POSLUŠAJTE! Samo to vas prosim. Opustite besede in opustite dejanja. Samo poslušajte me.

Verjemite, lahko skrbim zase. Včasih sem le malo omahljiv. Včasih je v meni še samo kakšen košček negotovosti. Včasih rabim le kakšno sekundo ali minuto razumevanja ter podpore. Včasih sem že tik pred tem, da presežem težavo ali izziv pa mi vi svojo dobronamernostjo in pomočjo, ki je dejansko sploh ne bi rabil, to onemogočite. To me žalosti. To slabi mojo samopodobo. To me dela nebogljenega.

Dovolite in omogočite mi, da sam storim, to kar je potrebno in koristno zame. Dovolite mi, da občutim zadovoljstvo ter srečo, da zmorem najti rešitev. Dovolite mi, da čutim vznemirjenje, ko sem na začetku ustarjalnega procesa in radost, ko odkrijem lastno rešitev. Dovolite mi, da se učim. Tudi skozi napake.

Če pa že hočete kaj reči, počakajte malo, da pridete na vrsto…

… in takrat bom jaz tisti, ki bo poslušal vas.

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Je kariera le konstantno napredovanje ali tudi raznolikost poklicnih izkušenj?

Kariera je zaporedje poklicev in del, ki jih opravljamo v svoji delovni zgodovini. Če je bila nekdaj kariera izraz za stopnjevano zaporedje delovnih nalog in višji hierarhični položaj znotraj organizacije, se danes vse večji poudarek daje procesom skozi katere gre nek posameznik. Vseživljenjsko učenje, raznolikost delovnih in osebnih izkušenj ter odprtost za spremembe so marsikdaj bolj želene lastnosti potencialnih novih sodelavcev, kot pa dejstvo, da je neka oseba konstantno vertikalno napredovala znotraj neke panoge, organizacije ali poklicnega področja.

Kariera v današnjem času ni več nujno le vertikalno napredovanje. Je tudi horizontalna mobilnost ali pa kdaj tudi sestopanje navzdol, da bi pridobili kompetence na povsem novih delovnih področjih ter nalogah. Pri karieri npr. ni več najbolj želeno, da bi nekdo postal nekoč vodja, na čelu neke skupine ljudi, ker to pač ni želja in hotenje mnogih zaposlenih. Vrednost zaposlenih se v današnjem času vrednoti še po čem drugem, ne samo po položaju, ki ga zasedajo v strukturi podjetja.

Kariera je zelo povezana s tremi oblikami razvoja posameznika. To so:

- strokovni razvoj,
- osebnostni razvoj,
- delovni razvoj.

Strokovni razvoj je posledica posameznikovega stalnega izobraževanja na področjih, kjer dela. Slednje je lahko formalno ali neformalno. Če je v preteklosti že ta razvoj zadostoval, da je zaposleni s tem karierno napredoval, danes to ne zadostuje več.

Osebnostni razvoj je posledica sprememb na področju posameznikovih vrednot, stališč, prepričanj, strategij ter vedenjskih vzorcev. Skozi raznolike življenjske izkušnje se vsak človek oblikuje ter izgrajuje, to pa vpliva na njegovo življenjsko filozofijo. Osebnostni razvoj postaja v današnji dinamični družbi zelo pomemben dejavnik. Npr. ključna sposobnost današnjih vodij je čustvena inteligenca. Slednjo sposobnost mnogo bolj kvalitetno razvijajo osebe, ki delajo na sebi.

Delovni razvoj je sposobnost, da znotraj nekih delovnih področij dosegamo rezultate in uspehe. Pri tem razvoju gre za to, da se usposobimo za doseganje zastavljenih ciljev, da smo se sposobni organizirati, da smo sposobni postavljati prioritete… Bistvo delovnega razvoja je tudi v tem, da znamo teorijo prenesti v praksi.

Ključen dejavnik optimalne kariere sta posameznikova vizija ter življenjsko poslanstvo. Vizija je smer, kamor naj gremo, poslanstvo pa je optimalna vloga, ki jo naj »odigramo«, da bomo celostno zadovoljni. Da bi bili celostno zadovoljni je poleg racionalnega uma potrebno spoštovati tudi naša čustva, intuicijo, ključne vrednote… Osebe, ki razumejo svoje življenjsko poslanstvo in imajo svojo vizijo imajo zelo pestro kariero. Karkoli počnejo, vedno je to povezano z nečim, kar ima smisel in jih vodi naprej. To so tudi osebe, ki znajo kdaj čisto mirno ter odločno narediti korak nazaj, da bi nato naredili tri naprej.

Kariera je več kot gibanje v eno smer. Še najmanj je kariera pot, ki gre le navzgor. Kariera je proces, skozi katerega postajate boljši človek in boljša oseba. Na vseh področjih.

Opredelite svojo vizijo in odkrijte poslanstvo. Pridružite se nam na treningu NLP Praktik (za ogled kliknite).

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

NLP je zaradi svoje dostopnosti ter praktične uporabnosti stotinam in tisočem ljudem omogočil, da so zaživeli bolj svobodno ter pričeli uresničevati svoja poslanstva. Že pred kakšnim letom sem bral, da se je do takrat že več kot 20 milijonov ljudi naučilo osnov NLP-ja.

Najlepše pri NLP-ju je, da je za reševanje večine človeških problemov dovolj že, če znamo upoprabiti nekaj učinkovitih tehnik, ki se jih lahko naučimo v modulu NLP Praktik. Za nas NLP trenerje je največje zadovoljstvo, ko smo priče velikim osebnim preobrazbam večine udeležencev. Povsem običajno je, da se skozi trening NLP Praktik posamezniki naučijo biti bolj sproščeni, samozavestni, osredotočeni, odločni, ustvarjalni, učinkoviti, da se naučijo postavljati ter dosegati pomembne cilje… Skozi trening se marsikdo tudi reši svojih omejujočih vzorcev vedenja ter razvije svojo optimalno učinkovitost. Do vseh teh sprememb pride, ker se v notranjem dialogu ter predstavah udeležencev menjajo slike, zvoki in občutki. Mnogo ljudi začudi, ko spoznajo, kako misli in besede v notranjem dialogu vplivajo na njihov nevrološki sistem in kako se zaradi tega spremeni njihov odnos do sveta in sebe. Doživljanje postane drugačno. Vse dobiva nek nov smisel. Ko prične, na osnovi teh drugačnih doživetij, temu slediti tudi telo, se zgodi povsem drugačno vedenje. Še vsak udeleženec mojih dosedanjih treningov je sam zaznal, da so se mu pričele “dogajati” boljše stvari. In tega niso opazili le oni sami. To smo opazili tudi ostali v skupini.

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Že poznate MBTI tipologijo osebnosti? Za opis in izpolnitev vprašalnika KLIKNITE tukaj.

Danes bom z vami podelil karikirane in tipične reakcije različnih tipov na, do polovice napolnjen kozarec z vodo, ki je na mizi. Čeprav je to malce šala, je v tem tudi nekaj resnice.

ENFJ – Še vedno je več kot dovolj, da bi to lahko podelil s prijatelji.
ENFP – Bravo, voda! Je kje kdo, ki bi ga lahko poškropil z njo?
INFP - Kaj ne vidite? Tukaj je kristalni čolniček, napolnjen s svetlečim izvorom življenja.
INFJ - Ta kozarec z vodo je metafora mojega življenja.
ENTJ - Ej, ljudje! To ni kozarec za vodo, temveč kozarec za pivo!
INTJ - Steklo je silicijev dioksid, na sobni temperaturi v čvrstem stanju…
ENTP – Vsujemo 100 gramov soka v prahu, premešamo in dobimo …
INTP – Kozarec je pravzaprav poln. Do polovice z vodo in druga polovica z zrakom!
ESTJ - Halo! Kdo je zadolžen za nalivanje pijače?!
ESFJ - Ne morem verjeti, da je nekdo pustil ta kozarec na mizi. Takoj pospraviti!
ISTJ – Kozarec je napol prazen in ne bi me začudilo, če bi v kratkem vsa voda izparela.
ISFJ - Je morda kdo žejen?
ESTP – To vi imenujete kozarec? Pri nas so kozarci precej večji.
ISTP - To je samo običajni kozarec vode. Nič posebnega.
ESFP - Vidite tisti kozarec vode? Pravijo, da je zdravo piti dovolj vode. Jaz vedno pravim …
ISFP - ( Vzame kozarec vode v roke, ga obrača, si ogleduje vsebino, namoči prst, odloži kozarec.).

Čisto zares pa je MBTI tipologija krasno orodje za razvoj kariere, za razumevanje različnih tipov ljudi v timu in za zaposlovanje.

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Ali lahko preberete ta članek do konca?

Kako pogosto uporabljate, kadar želite vplivati na druge, besedo LAHKO? Se znate suvereno ter jasno izražati? Se zavedate moči besed in manipulativnih besednih zvez?

Za boljšo predstavo navajam nekaj primerov:

“Ali lahko odneseš smeti?”
“Ali mi lahko pomagaš dokončati delo?”
“Ali mi lahko plačaš pico?”
“Ali mi lahko posodiš 500 EUR do konca meseca?”

Se zavedate, da z uporabo besede LAHKO, v tem kontekstu, poskušate na druge manipulativno vplivati, saj postavljate pod vprašaj naslednje tri stvari:

- dovoljenje (ali jim je to dovoljeno)?,
- sposobnosti (ali so to sposobni storiti)?
- zmožnosti (ali so to zmožni storiti)?

S to obliko vprašanja ljudi potisnete v kot, saj nimajo izbire, da bi svobodno izrazili svoje mnenje. Najbolj logičen in lingvistično pravilen odziv z njihove strani je odgovor DA. Vse drugo je v bistvu laž. In ker se ljudje na zavedni ali nezavedni ravni zavedajo, da so manipulirani, se običajno ne počutijo dobro.

Bolj zdravi načini izražanja, če želite na druge vplivati na jasen spošljiv ter zdrav način, bi bili naslednji:

1. Bi prosim … odnesel smeti, plačal pico, pomagal dokončati delo…?,
2. Kakšna je možnost… da posodiš 500 EUR, da mi pomagaš dokončati delo, da odneseš smeti…?,
3. Kaj meniš o mojem predlogu da… odneseš smeti, plačaš pico, da mi za dva tedna posodiš 500 EUR…?

Razlika je mala, so pa občutki oseb, ki so nagovorjene zelo drugačni, kot pa pri vprašanjih v obliki: “Ali lahko…?”

Pristop “Ali lahko…?” uporablja mnogo ljudi, ker jim je neprijetno ali pod častjo, da prosijo oz. z njim želijo omejiti možnost drugačne izbire. Oni so se že odločili in želijo le še, da se stvar realizira.

Je pa tudi res, da je ta besedna zveza fraza in se marsikdo ne zaveda njenega globljega pomena.

Odlični komunikatorji si prizadevajo ozavestiti svoje vzorce. Če ste sedaj odkrili, da se pri svojih namerah vplivanja na druge poslužujete besede LAHKO, si prizadevajte to nadomestite z bolj motivacijskimi izrazi.

Učenje lingvističnih vzorcev ter prepoznavanje moči besed je ključni del NLP treningov. Naučite se izražati asociativno jasno ter motivacijsko. Sogovornikom boste bolj všečni. Pridružite se nam na treningu NLP Praktik (za ogled kliknite).

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Pričnite razvijati asertivnost, ker to pozitivno vpliva na odnose z drugimi ljudmi, na vaše počutje, samospoštovanje, sprejemanje sebe ter na vašo samozavest in občutek lastne vrednosti.

Beseda asertivnost je tujka, ki se vedno pogosteje uporablja - tudi pri nas. Beseda etimološko izvira iz latinske besede asserere, kar pomeni trditi. Angleži uporabljajo izraz assertive, kar pomeni trdilen, jasno izrečen, oblasten, samozavesten, nepopustljiv.

Asertivno vedenje lahko opazimo pri ljudeh, ki se zavedajo svojih vrlin in pomanjkljivosti, a se kljub temu sprejemajo; prizadevajo si presegati lastne omejitve, pri tem pa so prijazni in strpni s seboj; dobro poznajo svoje potrebe, interese, čustva, občutke in omejitve ter jih tudi pokažejo ali izrazijo; zavedajo se svojih pravic in od drugih pričakujejo, da z njimi ravnajo kot z enakovrednim človeškim bitjem. Zavedajo se tudi svojih odgovornosti do drugih ljudi, zato z drugimi ravnajo spoštljivo; razumejo njihove pomanjkljivosti in omejitve, vendar se odločno in spoštljivo zoperstavijo manipulacijam in agresivnosti; ne teptajo pravic drugih; ne nalagajo si njihovih odgovornosti, razen izjemoma, a takrat to naredijo zavestno in razvidno. Na kratko bi lahko rekli, da je asertivno vedenje naravna posledica zaupanja vase, sprejemanja sebe in samospoštovanja ter prav takega odnosa do drugih ljudi.

Asertivno vedenje se opazi že pri neverbalni govorici. Pogled, izraz na licu, položaj telesa…

Kaj z asertivnim obnašanjem povzročamo sebi?

Dodatno krepimo samozavest, samospoštovanje, samozaupanje, zadovoljstvo s seboj in z življenjem, občutek lasne vrednosti, moč in občutek, da obvladujemo izzive, ki nam jih prinaša življenje. Vedno bolje znamo prisluhniti svojim potrebam, čustvom in občutkom ter jih izraziti nenasilno in brez zadrege.

Kako z asertivnim obnašanjem vplivamo na vedenje drugih do nas?

Močnim, ambicioznim in dejavnim ljudem je naša jasnost, odkritost, neposrednost in odločnost všeč in jo cenijo. Ker čutijo, da jih ne ogrožamo, so nam pripravljeni prisluhniti. Tudi na plahe ljudi deluje asertivno vedenje zelo pozitivno. Ker se čutijo razumljene in sprejete, so pripravljeni več povedati o sebi, svojih potrebah in občutkih. To pa pomeni, da do nas razvijejo odprtost za sodelovanje ter naklonjen in spoštljiv odnos. Ljudje, ki so nagnjeni k manipulacijam, sčasoma prenehajo s takim vedenjem, ker čutijo, da smo do njih mehki in prijazni, pri pomembnih vsebinah pogovora in morebitnih poskusih manipulacij pa dosledni in vztrajni . Z asertivnim vedenjem zbujamo v drugih zaupanje, saj vedo, da se lahko zanesejo na nas. Poleg tega jim predstavljamo zgled za vedenje, ki ga bodo čez čas mogoče tudi sami začeli razvijati.

Asertivno vedenje lahko zelo učinkovito ter hitro razvijte tudi ob pomoči nevrolingvističnega programiranja (NLP). Pridružite se nam na treningu NLP Praktik (za ogled kliknite).

—————————————————–

Priporočite stran tudi drugim.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si
Osebni in poslovni coaching: http://www.nlp-coach.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Nevrolingvistično programiranje (NLP) smo predstavili v oddaji Poslovne krivulje na II. programu Radia SLO - VAL 202.

Za poslušanje prispevka KLIKNITE TUKAJ.

In še informacije o aktualnem treningu NLP Praktik (kliknite).

Marjan Račnik , profesionalno vodenje teambuildingov, treningov prodaje, komunikacije, NLP-ja, treningov vodstvenih veščin…

Pošljite povpraševanje.

GSM 051 362 153
marjan@vodja.net
www.marjan-racnik.com