Team building, coaching, NLP

Kako zadovoljni ste z ustvarjalnostjo svojih sodelavcev?

Ker si mnogo podjetij želi (vsaj na papirju in v izjavah) več inovativnosti, je slednja namera zelo povezana s tem, ali vodstvo podjetja in vodje na različnih nivojih počnejo prave stvari, da bi se ustvarila kultura ustvarjalnega razmišljanja. Praksa kaže, da ponekod vodje nehote, marsikje pa tudi namerno, počnejo stvari, ki zavirajo ustvarjalnost. Čeprav o ustvarjalnosti govorijo, se obnašajo tako, da slednjo dejansko zavirajo.

Pa si oglejmo najpogostejše napake vodij, ki zavirajo ustvarjalnost.

1. Takojšnje kritiziranje novih idej. Kritika duši ustvarjalnost.
2. Takojšnje kaznovanje napak. Napake so del ustvarjalnega procesa. Če so ljudje zelo hitro kaznovani za napake, niso pripravljeni tvegati.
3. Nagrajevanje (bonitete, stimulacije) pridnih in poslušnih zaposlenih, ki mislijo enako kot vodja. Ustvarjalni ljudje marsikdaj razmišljajo drugače kot vodje. Če jih vodja smatra za konfliktne in težavne, njihove ideja pa za čudaške, bodo nehali snovati ideje in se bodo umaknili.
4. Ustvarjanje stresnih okoliščin, in vodjevo nihanje čustvenega razpoloženja. Vodje, ki se pogosto razburjajo, jezijo, vpijejo…, pri zaposlenih vzbudijo občutke nemira, strahu in napetosti, to pa onemogoča ustvarjalnost. Ustvarjalnost najbolje uspeva v spoštljivem in spodbudnem delovnem okolju.
5. Ohranjanje obstoječega stanja, ker ima vodja od njega večje koristi kot od morebitnih sprememb. Ker se vodje zavedajo, da bi spremembe vplivale tudi na njihove utečene rutine, zavirajo ustvarjalne ideje, ki bi povzročile spremembe tudi zanje.
6. Hierarhično filtriranje predlaganih idej. Bolj kot se ideje filtrirajo skozi različne hierarhične nivoje večja je verjetnost, da se bo ideja »izgubila«.
7. Prikrivanje pomembnih informacij in vzvišen odnos menedžmenta do sodelavcev z nižjo izobrazbo. Ustvarjalnost lahko uspeva le v spoštljivem okolju, kjer vsi zaposleni med seboj komunicirajo in sodelujejo.

Po čem lahko prepoznate ustvarjalno osebo?

1. Se ne podreja formalnim avtoritetam, ima svoje mnenje in ga izrazi.
2. Ima dobro mnenje o sebi in je kritika ne ustavi tako hitro kot ostale ljudi.
3. Rada razmišlja, zbira informacije ter dela poskuse.
4. Se bolj zanaša na svojo nadarjenost kot inteligenco ter v proces ustvarjalnosti vključuje tudi čustva.
5. Takoj razmišlja o bistvu in (še) ne o detajlih; »vidi gozd in ne drevesa«.
6. Probleme vidi kot izzive in je rada v mislih v prihodnosti.
7. Nima rada reda, všeč sta ji raznolikost ter spontanost.

Kako se lotevate doseganja ciljev, reševanja izzivov, izpolnjevanja obljub ali obveznosti, ki jih prevzamete? Se trudite ali si prizadevate?

Poznate razliko med trudom in prizadevanjem?

Trud je popoln 100% vložek energije v cilj. Trud je napetost, zaskrbljenost ter preokupiranje s tem, kaj je namera. Trud je včasih tudi rinjenje z glavo skozi zid. S trudom se porabi ogromno energije.

Za trud so značilni izrazi: »Trudim se, potrudil se bom, moram, treba je…«

Pri trudu uporabljamo zavedni del uma, levo možgansko polovico, ki se ukvarja z:

- analiziranjem,
- sortiranjem informacij,
- s pravili, zaporedjem in že znanimi procedurami.

Trud je zavestni napor, ki je v nasprotju z nezavedno eleganco. Trud je osredotočenost na cilj, ki izključuje lahkotnost, ustvarjalnost, svoboden tok misli, in vse to na račun vedoželjnosti in eksprimentiranja.

Po drugi strani pa se lahko nalog, izzivov itn. lotevamo s prizadevanjem. Prizadevanje je do 99% vlaganje energije v cilj, preostanek pa se vlaga v hitro in prožno prilagajanje novim razmeram. Prizadevanje je smotrna uporaba lastne energije. Prizadevanje pomeni, da greste nabrusiti žago, če žaganje drv ni več učinkovito, ker so se skrhali zobje na žagi.

Značinost prizadevanja je, da poleg zavednega uma uporabljamo tudi nezavedni um, ki se ukvarja z:

- iskanjem novih mentalnih povezav (analogija),
- raziskovanjem novih možnosti z drugačnimi miselnimi okvirji (okvir odkrivanja, okvir priložnosti, okvir odmika),
- povezovanjem lastnih čustev, domišljije in logike.

Pri obeh izrazih gre tudi za lingvistično moč besed. Izraz ‘trud’ pomeni napor, kar pri nekaterih ljudeh povzroča neprijetne asociacije, izraz ‘prizadevanje’ pa povzroča nekoliko bolj prijetne asociacije.

Vabim vas, da pričnete poskusno nadomeščati izraz: »Potrudil se bom«, za: »Prizadeval si bom.«

Po mojih izkušnjah se spremeni odnos do zavez ter obljub, pojavi pa se tudi nekoliko več ustvarjalnosti ter fleksibilnosti.

————————————————————-

Priporočite stran tudi drugim.

Povabite nas na razgovor o izvedbi treningov v vašem podjetju.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net

Ali poznate evolucijske stopnje podjetij, organizacij, družbenih skupin?

Ali veste, da je mnogo slovenskih podjetij na evolucijski stopnji 3, večina jih je na stopnji 4, neketera tehnološko in ekonomsko uspešnejša pa so na stopnji 5?

Preberite si naslednji članek in ugibajte na kateri stopnji je vaše podjetje/organizacija.

Faze v evolucijskem razvoju podjetij in organizacij so naslednje:

1. Obstanek
2. Povezovanje
3. Tekmovalnost/moč
4. Struktura/red
5. Iskanje uspeha
7. Timsko delo

Slika: faze v evolucijskem razvoju podjetja

Ljudje in organizacije se razvijamo skozi različne evolucijske faze, ki jih ni možno učinkovito preskakovati. Avtor teorije spiralne dinamike Clare Graves je identificiral faze razvoja preko katerih se razvijamo posamezniki kot tudi skupine (podjetja, države, skupnosti…). Praktična uporabnost Gravesovega modela je v tem, da lahko z njim predvidevamo in razumemo, kako ljudje ali skupine na različnih fazah doživljajo probleme in kako jih rešujejo.

Razvoj organizacije na višjo stopnjo se lahko zgodi, ko se v njej za stopnjo višje razvijejo najbolj ključne osebe, kot so npr. lastniki in direktorji tem pa se kasneje pridružijo najbolj ključni vodje ali osebe, ki imajo vpliv v organizaciji. Šele ko se pojavi t.i. kritična masa oseb, ki delujejo na višjem evolucijskem nivoju, se bo na ta nivo razvila tudi celotna organizacija.

1. Obstanek

V tej začetni fazi podjetništva je podjetje odvisno od investitorja, ki financira zagon dejavnosti. Podjetje zadovoljuje zgolj osnovne potrebe po obstoju. Značilnost te faze je iskanje priložnosti za plasiranje na neznani trg. Ni še stalnih strank niti stalnih dobaviteljev. Osnovna filozofija podjetja/podjetnika je obstanek. Napredek na višjo stopjo se zgodi, ko se podjetje priče povezovati z drugimi sorodnimi podjetji in ko si opredeli, kam se pozicionira.

2. Povezovanje

Naslednja faza pri razvoju podjetja je iskanje posla preko vez in poznanstev. Pojavi se povezovanje s podjetji, ki imajo sorodni ali kompatibilni poslovni model ali produkt. Osnovna filozofija podjetja/podjetnika je sodelovanje; skupaj smo močnejši. Smo kot družina. Če podjetje že zaposluje delovno silo se slednja nemalokrat obravnava kot del družine. Napredek na višjo stopnjo se zgodi, ko podjetje znotraj panoge prične tekmovati za višji tržni delež.

3. Tekmovalnost/moč

Tretja faza v razvoju podjetja je kot nekakšna puberteta. Značilnosti te faze so: akcija, izražanje moči, tekmovalni odnos s tekmeci na trgu, pritisk na dobavitelje, da nižajo cene… Lahko gre tudi za porast tekmovalnega vzdušja med zaposlenimi. Odločanje je avtoritativno, direktor/lastnik želi imeti pregled (nadzor) nad zaposlenimi ter nad procedurami, energija se usmerja v doseganje ciljev in v rezultate, prednost imajo takojšnje koristi… Od zunaj takšna podjetja prepoznamo po tem, da je lastnik/ direktor zelo ključna oseba. Če je odsoten in ni dosegljiv, to že povzroča težave in se odraža v učinkovitosti. Precej podjetij/ lastnikov, ki so na tej stopnji, doživlja trg kot džunglo, kjer se je potrebno boriti za čim boljši izkupiček. Napredek na višjo stopnjo se zgodi, ko se procesi in odnosi strukturirajo ter formalizirajo. Prehod podjetja na višjo stopnjo se zgodi, ko vodje osvojijo ključne veščine za razvoj zaposlenih. Opis enega od takšnih treningov najdete na povezavi TUKAJ

4. Strukturira/red

Ker z rastjo podjetja postanejo procesi vse manj obvladljivi, še posebej so manj obvladljivi, če jih upravlja ena oseba (direktor/lastnik), se v četrti fazi razvoja podjetja prične uvajati hierarhični način vodenja, procesi se strukturirajo in standardizirajo, uvedeta se red in disciplina… Podjetje se od kratkoročnih usmeri k dolgoročnim ciljem. Večji pomen dobi tudi vizija podjetja, s tem pa cilji dobijo širši smisel. Procesi in procedure se jasno opredelijo v sistemizaciji delovnih mest, opredelijo se pooblastila zaposlenih in njihove odgovornosti, uvedejo se razni standardi in metodologije (npr. ISO 9001, 6 sigma…). Osnovna filozofija te faze je sistemizacija procesov. Napredek na višjo stopnjo se zgodi, ko zaposleni poleg tega, da delujejo po jasnih struktiriranih procedurah, zmorejo poleg tega delovati tudi projektno in razmišljajo celostno; pomen je na veliki sliki in ne na ozkem specifičnem ukvarjanju zgolj s svojim področjem dela.

5. Iskanje uspeha

Ko se v podjetju ustvarijo strukturirani procesi, se izkaže, da to še vedno ni najboljši način za učinkovitost in uspešnost na trgu. Čeprav ima strukturiran in hierarhični način poslovanja mnoge prednosti, se slednji v praksi prej ali slej izkaže za preveč togega in formalnega. V rezultate usmerjen in vedoželjen podjetnik prične na tej stopnji zaposlenim prepuščati več avtonomije, vzpodbuja bolj odprto in svobodno komunikacijo, vzpodbuja medsebojno sodelovanje, zaposlene motivira skozi njihove lastne motive, zaposlenim omogoči da znotraj podjetja pridejo na mesta in pozicije, kjer se lahko čim bolje izrazijo … Ključne vrednote na tej stopnji so: uspeh, prožnost, proaktivnost, inovativnost, tehnološki razvoj, razvoj zaposlenih.
Napredek na naslednjo stopnjo 6 se zgodi, ko se zaposleni povežejo, ko se izgradi visok nivo medsebojnega zaupanja in ko se zaposleni aktivno vključijo v oblikovanje skupnih ciljev, poslanstva ter vizije podjetja.
Opomba: Vodje si najhitreje razvijejo kompetence za stopnjo 5 s tehnologijo nevrolingvističnega programiranja (NLP). Kliknite za opis TUKAJ

6. Timsko delo

V današnjem svetovnem merilu so nekatera redka podjetja uspela doseči evolucijsko stopnjo šest. Značilnosti tega nivoja so: harmonija, sodelovanje, skupna rast in razvoj, pripadnost, sistemski pristop, sinergično sodelovanje z dobavitelji in kupci, soglasnost pri odločanju , skrb za skupnost, družbena odgovornost, ekološka osveščenost… Podjetje se odtod lahko razvije naprej na stopnjo Fleksibilna organizacija, kar pa je v današnjem svetu praktično še ne obstaja.

Zaključna dejstva

1. Vsaka stopnja je nadgradnja predhodne stopnje in vključuje elemente prejšnjih stopenj.

2. Vodje, ki delujejo na nižjih evolucijskih stopnjah ne zmorejo učinkovito voditi zaposlenih, ki delujejo na višjih stopnjah. Gravesov model nam pokaže, da lahko npr. ljudi na stopnji 5 (Iskalce uspeha) učinkovito vodijo le vodje, ki so že na tej stopnji ali pa celo višje. Če v organizacijo pride oseba, ki deluje npr. na stopnji 5, ter postane podrejena vodji, ki je eno ali dve stopnjo pod njo, npr na stopnji 4 ali 3, bo ta oseba praviloma prej kot v šestih mesecih zapustila podjetje. Zakaj? Ker se med vodjo in zaposlenim pojavlja preveč konfliktov. Običajno oseba na stopnji 3 zavrača pristope, ki jih ima oseba na stopnji 5, kar privde do tega, da slednja ne more funkcionirati na njen, sodobnejši način. Mimogrede, mnogo mladih iz t.i. današnje generacije Y je na stopnji 5, zato jih vodje starejših generacij, ki delujejo večinoma na stopnji 4 ali 3 ne uspejo učinkovito voditi.

3. Pomembno dejstvo pri razvoju podjetja je, da se bo podjetje učinkovito razvijalo le, če bo uvajalo orodja in metode prve naslednje stopnje. Če želi naslednjo stopnjo kakorkoli preskočiti, ni napredka. Razvoj podjetja iz stopnje 3 na stopnjo 5 bo učinkovit šele takrat, ko bodo pred tem uvedene metode ter modeli stopnje 4.

Meni kot poslovnemu trenerju in coachu Gravesov model zelo pomaga, da razumem s čim in kako lahko neko podjetje ali udeleženci na treningu (npr. vodje) napredujejo. Kot ste lahko spoznali v zgornjem opisu, vodjem, ki so v podjetjih na stopnji 3 ne koristijo kaj posebej orodja in metode, ki veljajo za stopnjo 5 ali 6. Za vodje na stopnji 3 je nujno, da za nadaljnji napredek najprej osvojijo orodja ter metode iz stopnje 4.

In še pomembna informacija: s treningi, ki jih izvajamo v podjetju VODJA.SI, Marjan Račnik s.p., si udeleženci razvijajo kompetence za delovanje na stopnjah 4, 5 in 6. Za ogled naše splošne ponudbe
(kliknite TUKAJ)

————————————————————-

Priporočite stran tudi drugim.

Povabite nas na razgovor o izvedbi treningov v vašem podjetju.

P.S. VREDNO VAŠE POZORNOSTI: Skoraj vse vsebine iz tega bloga, seveda lepo urejene v celovit in tekoči tekst, ter še mnogo ostalega, sem zapisal v knjigi z naslovom POSTANI NAJBOLJŠI VODJA. Opis knjige je TUKAJ.

Vprašanja in mnenja sprejemam preko OBRAZCA za e-pošto. Če želite odgovor dodajte vaš e-naslov.

Ponudba poslovnih treningov: http://www.vodja.si

Zagotovite si takojšnje obveščanje o novih pripevkih na blogu vodja.net. Prijavite se TUKAJ

Kontakt: Marjan Račnik GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net