Team building, coaching, NLP

Eden od glavnih razlogov za težave v družinah, šolah, podjetjih, državi (vlada, občinske oblasti…) in v različnih organizacijah, je pomanjkanje osebne integritete vodij. Kot vodje so mišljeni v družini straši, v ostalih političnih, ekonomskih ter javno upravnih organizacijah pa so to direktorji, ravnatelji, predsedniki…

Človeška družba potrebuje vodje z integriteto. Zelo pomembno je, da glavne položaje zasedajo ljudje z občutkom odgovornosti in z zdravimi etičnimi načeli. Take vodje potrebujejo vse skupnosti in vse organizacije. Od malih do velikih.

Kaj je osebna integriteta?

Osebna integriteta je navzven izražena skladnost posameznika, kjer so misli skladne z besedami in dejanji. V nevrolingvističnem programiranju to imenujemo tudi kongruenca (skladnost).

Integriteta je ključ za uspešno vodenje. Osebi z integriteto ljudje zaupajo vlogo vodje, ker v njem prepoznavajo osebo vredno spoštovanja in zaupanja. Za vodjo z integriteto je značilno suvereno odločanje, ki je podkrepljeno z njegovim občutkom za pravičnost, načelnost ter etiko.

Nekateri pravijo, da so uspešni vodje tisti, ki dosežejo tisto, kar želijo, kar sploh ni res. Na žalost je med tistimi, ki dosegajo to kar si želijo, preveč takšnih, ki to počnejo na nezdrav, nepošten in neetičen način. Takšni vodje so bolj preokupirani z zadovoljevanjem zgrešenih družbenih definicij o uspehu, kot so: občutek večvrednosti, vzvišenost in aroganca do drugih, ter z zunanjimi pokazatelji uspeha (povečanje bogastva, najnovejši avto, moderna in velika hiša, eksotične počitnice…).

Ravno s prej navedenim takšni vodje najbolj ogrozijo svojo integriteto. Ljudje, ki jih ti vodje izkoriščajo za dosego lastnih ciljev, običajno zelo izrazito čutijo, da so v podrejenem položaju, nespoštovani in da jih vodje gledajo zviška. Da ti vodje dosegajo cilje in rezultate, ne izbirajo sredstev. Mnogokrat si pripišejo zasluge drugih, radi se okoristijo na tuj račun, poslužujejo pa se tudi ukrepov, potez in odločitev, ki so nepoštene.

Ti vodje vedo, da so včasih njihova dejanja nepoštena zato iščejo luknje v zakonu in si priredijo pravila. Vse to počno z namenom, da bi izognili kazni in da bi pridobili stvari, s katerimi navzven dokazujejo svoj položaj. To so ljudje, ki se v ključnih trenutkih odločanja, za ceno uspeha odpovejo svoji integriteti. Menijo da je bolje to, kot pa da bi zaradi moralnih načel, čustvenosti ali socialnega čuta bili prikrajšani za napredovanje na družbeni lestvici. Prepričani so, da višje kot se bodo povzpeli, bolj varen bo njihov položaj, večja pa bosta tudi njihova moč in vpliv.

Slabo pri vodjih, ki se odpovedo svoji integriteti je to, da so v stalnem strahu, da se bo odkrila ali razkrinkala kakšna poteza, ki je na robu zakonitosti ali morda že preko. Bojijo se tudi, da bi se odkrila kakšna njihova pomanjkljivost. Ta strah povzroča to, da mnogo preveč časa in energije namenjajo temu, da skrivajo resnico oz. odvračajo pozornost drugam. Stran od sebe. Ker so njihovi rezultati šibki, iščejo krivce izven sebe in stalno prelagajo odgovornost na druge. Dobro se zavedajo svojih pomanjkljivosti in si jih prizadevajo prikriti. Resnica je tudi, da s svojimi rezultati niso zadovoljni, vendar poskušajo to nadomestiti s tem, da kažejo na slabosti drugih ljudi; tudi tistih, ki imajo jasna načela, sledijo zdravim vrednotam in so etično ter moralno trdni. A vedite, s takšnim vedenjem, ko dolžijo druge in se pritožujejo nad njimi, izgubljajo integriteto.

Izgradite in ohranite svojo integriteto

Ko živite samoodgovorno, z neko osebno vizijo in ko spoznate vaše življenjsko poslanstvo se poveča vaša modrost. Vredno je poiskati v sebi stvari, ki izražajo vašo skladnost (integriteto) in vredno jo je odkriti tudi v ljudeh, s katerimi delate, za katere delate in pri tistih, ki so vam vzorniki.

Eden od zelo izrazitih vodij z integriteto je bil Mahatma Gandhi

Stopnja, do katere ste trdni v svojih prepričanjih in prevzemate odgovornost za tisto, kar poveste ali naredite, določa nivo vaše integritete. V končni fazi vaša integriteta določa, kako učinkoviti ste kot starš, prodajalec, upravitelj, podjetnik, socialni delavec, partner, učitelj ali karkoli drugega. Integriteta določa pravo mero uspeha, ki ste ga dosegli. Če imate enkrat jasno izoblikovane vrednote in ko pričnete živeti skladno, se to odraža na vseh področjih vašega življenja.

Integriteta je nekaj, kar se odraža najprej v družini. Če ste npr. kot starši bolj zaskrbljeni, če vas imajo otroci radi, namesto da bi skrbeli za zdravo disciplino, jih učili reda, odgovornosti…potem je vaša integriteta zelo omajana. Kako bodo nedisciplirani otroci razvili samoodgovorne navade in postali odrasli z razvito integriteto? Kako boste kot roditelj obdržali spoštovanje vaših otrok, če se vaše besede in dejanja ne skladajo? In kako naj vodite suvereno podjetje, če še lastnih otrok ne zmorete? Da ne govorimo o vodenju na še bolj odgovornih mestih v državi.

Vse v zvezi z integriteto velja tako za vodje kot menedžerje. Tisti, ki izvajajo določene aktivnosti samo zato, da zadovoljujejo druge, so ponavadi šibki, neučinkoviti in neskladni. Kako boste kot menedžer ali vodja ohranili spoštovanje vaših zaposlenih, če nimate jasnega svojega mnenja in se v obljubah ali mnenjih obračate v skladu s trenutno aktualno situacijo.

Do kje ste kot vodja pripravljeni zagovarjati svoja mnenja, vrednote in prepričanja?
Kaj naredite, če lastniki podjetja ali uprava od vas pričakujejo dejanje, ki ni v skladu s tem, kar je za vas etično, moralno in pošteno? Ali omahujete med eno in drugo možnostjo? Ali se postavite za tisto, kar se vam zdi prav? Če kot vodja ne znate zagovarjati svojih načel in prepričanj, vas bodo drugi izkoriščali. Vseeno kateri. To so lahko tisti na višjih položajih kot tudi tisti na nižjih.

Če se kot vodja odločate po načelu, da je bolje poslušati tiste, ki imajo večjo moč od vas in na osnovi tega sprejemate odločitve, ste daleč od svoje skladnosti in integritete. V resnici takrat postanete lutka, ki igra neko igro, katero v vašem imenu izvajajo drugi.

Če se na neki točki v življenju odločite, da boste postali vodja, se odločite, da boste najboljši možen vodja. Družba potrebuje in globoko ceni najboljše vodje.

Da postanete najboljši možen vodja, vam pomaga tudi poznavnje nevrolingvističnega programiranja (NLP). Odločite se za trening NLP Praktik, kjer spoznate osnove, kako upravljati z lastnimi viri moči, kako živeti skladno in uravnoteženo življenje in kako se pri vodenju iz klasičnega vodilnega preleviti v odličnega svetovalca ali coacha (osebnega trenerja) ljudem v vašem timu.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Vodenje je resna, odgovorna ter pomembna stvar. Kot vodja lahko nekdo zasede nek položaj šele takrat, ko je zrel za to. Takrat, ko ima že takšno integriteto ter spoštovanje, ki ga ta položaj zahteva. Nobeden položaj sam po sebi še ne zagotavlja moči ali spoštovanja. Mnogo vodij zgrešeno misli, da bodo imeli večjo moč in spoštovanje, ko bodo dosegli nek položaj. V resnici pa je zadeva ravno obratna. Na nekem položaju lahko doživljajo spoštovanje le tisti vodje, ki so si to že zaslužili oz. izgradili.

Torej, katerokoli vodstveno pozicijo lahko uspešno in suvereno zasedejo le ljudje, ki imajo vodstvene lastnosti za tisto pozicijo že razvite. Če jih nimajo, še niso primerni za vodje. To je podobno kot pri upravljanju letala jumbo jet. Takšno letalo zna suvereno in varno upravljati le pilot, ki je že razvil vse potrebne veščine.

Če posadite v pilotsko kabino nekoga, ki obvlada sestavljanje in konstruiranje letala, bo ta oseba precej vedela o letalih, nima pa izkušenj z letenjem. Če mu že samo zaradi tega, ker precej ve o letalih, podelite naziv pilota, ter mu dovolite, da poleti, so lahko posledice katastrofalne. Letenje je nekaj drugega kot pa poznavanje letal. In podobno je s področjem vodenja. Tega dejstva se ne zaveda precej direktorjev ter lastnikov podjetij. Človek, ki je specialist za neko tehnično področje še ni primeren za vodjo. Vodenje je nekaj drugega kot zgolj poznavanje tehnoloških procesov. Vodenje je predvsem delo z ljudmi, ki pa so za inženirje in tehnike z nekih strokovnih področij lahko zelo nepredvidljiv dejavnik. Ljudje imajo čustva in raznolike človeške lastnosti. Na katerih univerzah tehničnih smeri pa študente učijo kaj o čustveni inteligenci, coachingu, svetovanju, motivaciji…?

Tako kot lahko le vešč pilot obvlada zračne turbolence, zna vešč vodja obvladati „turbolentne” situacije, ki jim botruje človeški dejavnik v proizvodnem procesu.

Seveda je lahko vodja nekdo, ki ima tehnično izobrazbo. Je pa nujno, da se nauči veščin upravljanja ter vodneja ljudi. Tega se večinoma nauči na dodatnih usposabljanjih, seminarjih, delavnicah, predavanjh in z delom na sebi. Podobno, kot se lahko konstrukterji letal naučijo pilotirati jumbo jete. Ne od danes na jutri. Postopoma.

Bolj kot je položaj v organizaciji pomemben, večjo kilometrino naj ima vodja. Podobno kot je potrebno, da pilot zbere zadosto število ur letenja, preden preide na letalo višjega zahtevnostnega razreda.

Biti kvaliteten vodja pomeni, najprej suvereno ter odločno voditi samega sebe. Poznati svoje prednosti in izboljševati pomanjkljivosti. Kdor prične voditi druge prej, kot da bi se naučil voditi sebe, povzroča resne težave sebi in drugim. Vodja, ki ne zna razumeti ter upravljati s svojimi čustvenimi stanji, ni sposoben razumeti in upravljati drugih ljudi. Ne zna in pika! To niti približno ni primeren vodja za današnji čas.

V današnjem času, sploh pa še v recesiji, je pomembno, da podjetja uporabijo vse možne vire, ki jih lahko ponudijo njihovi zaposleni. In pri tem igrajo izredno pomembno vlogo vodje. Vodje lahko zaposlene motivirajo, da so bolj inovativni in produktivni ali pa jih pripravijo samo in zgolj do tega, da izvedejo neke točno določene delovne operacije. To ta zadnje pa je premalo, če želite kot podjetje ne samo obstajati temveč tudi rasti. Za rast potrebujete vzpodbudno okolje s kvalitetnimi odnosi.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Se še spominjate dneva, ko ste se prvič zaposlili in ste nastopili delovno razmerje? Se je od takrat že kaj spremenilo, ali ste še vedno na istem delovnem mestu?

Si želite napredovati? Poznate možnosti napredovanja v vašem podjetju?

Kaj mislite, po katerem od spodnjih modelov se ravna vaše podjetje?

Trikotnik je model kariere, po katerem vsak, ki vstopa v organizacijo (ponavadi v malem podjetju), začenja na dnu pri enostavnih delih in čaka na napredovanje.

Lestev je model kariere, pri katerem je pozornost usmerjena k napredovanju po lestvi navzgor, in sicer po prepoznavni hierarhiji. Delavec z lestve lahko vidi, katero delovno mesto sledi, in zato lahko načrtuje svojo pot navzgor v relativno stabilnem okolju.

Spirala predstavlja karierni model, ki ga ponazarja gibanje navzven in navzgor. Spremembe okolja pritiskajo na vodje in menedžerje, da razmišljajo o radikalni spremembi kariere, do katere pride, ko ugotovijo da delajo bolje. Kdaj delajo bolje, pa jim mora povedati nekdo drug. Običajno nadrejeni, sodelavci, prijatelji….

Stabilno stanje je model kariere v stabilnem okolju, ko delavec nima posebnega občutka, da napreduje, saj je novo stanje približno enako staremu. To lahko v karieri povzroči negotovost. Zato najbolje stori posameznik, ki v stabilnem okolju odkrije svojo razvojno nišo.

Model prehodne kariere uporabljajo organizacije, ki s posamezniki sklepajo posebne aranžmaje za začasno delo, kot npr. svetovanje pri določenem projektu. So posamezniki, ki tak način dela vzljubijo in so ga pripravljeni pogosto ponavljati. Delo je lahko zelo donosno, naloge pa so vsake toliko časa drugačne in za drugega naročnika.

Model kariere, ki za prispodobo uporablja popotovanja in ceste, je model, ki posameznikom prinaša veliko nejasnosti in tveganja. Delavec začenja kariero v megli in tava od organizacije do organizacije, da bi uresničil cilje, ki si jih je postavil sam. Organizacija zanj ne more načrtovati kariere in mu je tudi ne, ker je sama pripravljena menjati delavce.

Pri kariernem modelu plezalne lestve naj bi imela organizacija različne oblike lestev z različnimi razmiki klinov, vertikalnimi in horizontalnimi. Delavci pa lahko izbirajo med lestvami različnih težavnostnih stopenj. Gibanje je mogoče gor in dol, v različnih smereh in različnih zaporedjih. Ta model je izredno prožen, saj omogoča veliko individualno izbiro, ki pa jo vsekakor usmerja organizacija.

Tobogan je dober vzor nezanesljivega modela kariere. Po njem se kariera dviguje in spušča v nepredvidljivih lokih. Zato se neprijetni občutki in stresi pogosti. Seveda je počutje odvisno od hitrosti in smeri gibanja, ki sta zelo nepredvidljivi. Tovrstna kariera je močno povezana s tveganjem in jo dobro prenesejo le osebe s čvrsto samopodobo.

Poznavanje kariernega modela, ki se ga poslužuje vaše podjetje je za vas pomembno. Seveda, če si sploh želite napredovati. Če je odgovor DA, si postavite cilj in ga prilagodite kariernemu modelu, ki pri vas velja. Napredovanje je več, kot pa možnost za višjo plačo. Višina plače in položaj, ki ga zasedate znotraj podjetja sta dva različna pojma. Če želite napredovati, najprej preverite, kaj vas motivira. Plača ni motivator. Kaj so in kaj niso motivatorji lahko preberete tukaj

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Samopodoba in nezavedno

Naše nezavedno vedenje in nezavedni programi so tesno povezani s predstavo, ki jo imamo o sebi. Če se ne počutimo dobro, se to lahko prične izražati v obliki bolezni, motenj hranjenja, v pretiranem pitju alkohola, uživanju drog, nesreč … Tako vedenje večinoma ni zavestno. Je le izrazni način, ki kaže koliko se imamo v tistem trenutku radi oz. kako se cenimo.

Nekatere raziskave so privedle do zaključkov, da ljudje ki se pogosto zapletajo v nesreče, v tistih trenutkih slabo razmišljajo o sebi, in da je nesreča deloma nezavedno kaznovanje samega sebe. To spoznanje nas navaja k temu, da je vredno poskrbeti za ohranjanje lastnega pozitivnega mišljenja.

Na zdravo samopodobo in pozitivno mišljenje najbolj vplivajo prepričanja. Teh je lahko več, je pa zanimivo, da vsa prepričanja izhajajo iz nekih jedrnih prepričanj, ki so globoko v nezavednem. Slabo samopodobo podpirata vsaj dve osnovni prepričanji. To sta:

• nisem dovolj dober
• tega si ne zaslužim

Obe prepričanji povzročata sabotažo lastne sreče. Od tega, da se na nezavednem nivoju pogosto zgodijo vzroki, ki npr. preprečijo odhod na počitnice, do tega, da se ne naučimo česa novega. Le kako se naj nekaj naučimo, če pa “nismo dobri"? Nezavedno nevtralno podpira ideje in zamisli, ki so v nas samih.

Vedenje oseb s slabo samopodobo

Skrb za ohranjanje pozitivne samopodobe je zelo umestna in koristna odločitev vsakega posameznika. Še posebej je stanje alarmantno, ko se pojavi katera od naslednjih oblik vedenja:

• ljubosumnost,
• slabo govorjenje o sebi,
• občutki krivde,
• nezmožnost dajanja komplimentov,
• neupoštevanje lastnih potreb,
• nezmožnost vprašati po tistem, kar bi radi,
• ne privoščiti si česa “za svojo dušo",
• nezmožnost izražanja naklonjenosti drugim,
• kritičen odnos do drugih,
• primerjanje z drugimi,
• trajno poslabšano zdravje.

Izboljšanje samopodobe

Slaba samopodoba večinoma teži k ohranjanju, saj je trdovratno umeščena v nezavedno. Proces spreminjana večinoma zahteva svoj čas, v katerem sta potrebni disciplina in zavestno samoopazovanje. Pri oblikah t.i. samopomoči lahko to traja tudi nekaj let. Obstajajo pa tudi hitrejše poti. Virginia Satir, ameriška družinska terapevtka, je razvila izjemno metodo oz. tehniko, s katero se jedrna omejujoča prepričanja razblinijo prej kot v pol ure. Ljudje doživijo pravo preobrazbo, ko gredo skozi ta proces. Tehnika SATIR za delo s prepričanji je sestavni del treninga NLP Praktik. Pridružite se nam na katerem od teh treningov.

Prepričanja se sama po sebi navzven ne kažejo posebej izrazito. Prepričanja so programi v ozadju. Še več, naš zavedni um se ideji in zamisli, da smo pod vplivom omejujočih prepričanj lahko celo upira. Ne prizna jih temveč jih zanika. Imel sem že kliente, ki sem z njimi opravljal coaching / osebno svetovanje in se je izkazalo, da imajo na njihovo učinkovitost ter vedenjske vzorce izjemen vpliv omejujoča prepričanja. Bili so presenečeni, ko jim je na koncu, ko sem jim postavljal ustrezna vprašanja, nezavedno iz ust priletel stavek, ki je v sebi nosil zelo jasne znake lastnega omejevanja. Ko je bilo identificirano področje, ki povzroča težave, se je hitro pričela dogajati sprememba.

Če vam zadeve ne gredo od rok tako, kot bi si želeli, je velika verejetnost, da imate opravka s kakšnim prepričanjem, ki vas ne podpira. Odločite se za osebno svetovanje oz. coaching. Pišite mi na mail marjan@vodja.net ter opišite svoj problem. Sporočil vam bom v kolikšni meri vam lahko koristi osebno svetovanje oz. coaching

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Zavedni del ni tista sila, ki bi uravnavala človekovo vedenje, temveč je to večinoma nezavedni del. Večina strategij in mentalnih procesov, ki jih uporabljamo v vsakdanjem življenju pri raznih aktivnostih in dejavnostih, ne potrebuje zavestnega krmiljenja.

Naše nezavedno je odgovorno za večino vsega, kar dosežemo v življenju. Če ugotavljamo, da se v našem življenju neki dogodki ponavljajo znova in znova, potem je za to odgovorno nezavedno. Če nas ti dogodki podpirajo pri doseganju ciljev je OK, če pa ne, je smiselno pogledati njihovo strukturo bolj od blizu. Vzorce, ki nas ne podpirajo, je vredno ozavestiti ter nadomestiti z bolj ustreznimi.

Naši vedenjski vzorci se začnejo oblikovati že takoj po rojstvu, zato so tudi tako trdovratni in globoko vtisnjeni. Mnoge naše osebnostne lastnosti so rezultat izkušenj v zgodnjem otroštvu. Ker je v prvih letih življenja naš um še zelo “prazen", vsrkavamo informacije kot spužva. Najbolj bistven vpliv na našo osebnost imajo starši in najbližje osebe. Pogosto iščemo in zbiramo okrog sebe ljudi, ki so podobni staršem. Če smo kot otroci doživljali občutke krivde in zaničevanje, nenehno iščemo take ljudi in odnose, v katerih se počutimo slabo. Po drugi strani pa si kot odrasli ljudje želimo, da bi se drugi do nas vedli spoštljivo, če smo kot otroci izkusili ljubezen in sprejemanje. Skratka, to, kar pričakujemo, privlačimo, in okolje se do nas vede tako, kot verjamemo, da zaslužimo.

Kakšne vzorce si ljudje razvijemo lahko preberete v nadaljevanju

Vzorec: Življenje kot drama.

Ste že kdaj koga srečali in naredili „neodpustljivo napako”, z vprašanjem: “Kako ste?” Takoj izveste, kako jih jezi recesija, delodajalec noče povečati plače, nekdo v družini ali od sorodstva jih je užalil, pes je dobil bolhe, mehanik ni dobro popravil avtomobila, imajo neko novo bolezen…
Če se že slučajno pričnejo kazati znaki, da bodo stvari stekle gladko, se v njih pojavi tih nezavedni glas: “Pazi, tukaj nekaj ni v redu!” In kmalu se nadaljuje znana drama: izgubijo delovno mesto, sin se je pričel družiti s kriminalci.., in vse je spet po starem.

Vzorec: Nagnjenost k nesrečam

Nekateri ljudje so posebno “nadarjeni” za nesreče. Vse življenje padajo z lestev, s koles, z dreves, trese jih elektrika in zapletajo se v prometne nesreče. Sem spada tudi dovzetnost za bolezni. Poznate koga, ki je programiran za bolezen? Nekateri ljudje obvezno dvakrat na leto dobijo prehlad. Npr. spomladi in v jeseni. Nekateri zbolijo vedno takrat, ko se jim ponuja velika priložnost, drugi pa so bolni ob ponedeljkih zjutraj.

Vzorec: Nerednost

Nekateri ljudje so nagnjeni k neredu. Kaosa ne ustvarjajo zavestno-, ta vedenjski vzorec je globoko v njih. Njihova pisalna miza je razmetana, vsepovsod okrog vlada nered. Tudi če jim kdaj uspe vzpostaviti red v pisarni, spalnici, avtomobilu ali v prtljažniku, je naslednji dan je že spet tako, kot je bilo prej.

Vzorec: Prazen žep

Poznate koga, ki je vedno “suh"? Ni toliko pomembno, koliko zaslužimo, temveč kaj s svojim zaslužkom naredimo. Ljudje, ki so programirani za ta vzorec, se nezavedno ves čas gibljejo po istih tirnicah. Vedno, ko imajo na voljo nekaj več denarja, si hitro poiščejo najboljšo možnost, kako bi se ga znebili. Največkrat sploh ne opazijo, kaj se dogaja. Prepričani so, da jim probleme povzročajo: slabo gospodarsko stanje v državi ali na svetu, vlada ter davkarija, podjetje, v katerem so zaposleni… Toda “suhi” bi bili, tudi če bi se njihov zaslužek podvojil. Zato ni čudno, da večina ljudi, ki zadene na loteriji, nazadnje vse zgubi. Sledi namreč notranjemu vzorcu, ki jim sporoča: “Toooliko denarja! Saj ne more biti res. To se zame ne spodobi. Proti temu bo treba nekaj ukreniti…”

Vzorec: Jaz sem nenadomestljiv

Če ste prepričani, kako ste nenadomestljivi, potem veste, da bo tri minute potem, ko se boste odpeljali iz službe, tam nastal nek problem. Če ste tako programirani, s svojim pričakovanjem in prepričanji ustvarjate ustrezne pogoje in situacije za to, kar pričakujete. Vedno, ko odpotujete, zato nastane pravi pekel. Le zakaj se to dogaja le vam, večini ostalih ljudi pa ne?

Vzorec: Ljudje so slabi in življenje je grozno

Zakaj se nekaterim dogaja, da je toliko ljudi neprijaznih proti njim? Vsa skrivnost je v tem, da si večino življenjskih okoliščin ustvarjamo sami. V odnosu do drugih ima najvišjo sporočilnost naša telesna govorica. Drugim večinoma sploh ni potrebno česa reči in že razumejo, kaj si mislimo o njih. In nato se ne čudit, če nam kdo zabrusi kaj takšnega, s čimer se počutimo prizadete. Dovolj je že misel.

Vzorec: Vedno gre vse mimo mene

Pri tem vzorcu gre za prepričanje, da smo se rodili prezgodaj ali prepozno. In to je nato opravičilo. Zamudili smo najustreznejši čas za šolanje, za ustanovit podjetje, se samozaposliti… Vedno smo ob napačnem času na nepravem mestu. Ko bi se le spremenile razmere. Takrat bi lahko v popolnosti zasijal naš talent.

In še opisi vzorcev, ki jih vredno osvojiti in ohraniti

Vzorec: Vedno sem zdrav

Naše zdravje je odvisno od programa, ki je instaliran v prostor med obema ušesoma. Ta program določa, kdo smo in kaj se z nami dogaja.

Vzorec: Vedno ob pravem času na pravem mestu

Biti ob pravem času na pravem mestu je notranji program. Ta program je odvisen od tega, da si oblikujemo cilje. Ko imamo cilj, nam nezavedno pomaga, da opazimo priložnosti. V vsakdanjem življenju imamo opravka s tolikimi informacijami, da jih mnogo spregledamo ali ignoriramo. Če imamo cilj, nas nezavedno opozarja, ko se pojavi kakšna pomembna informacija v zvezi s ciljem.

Vzorec: Česarkoli se lotim, vedno pri tem zaslužim

Ni povsem odločilno, kaj delate. Pomembno je, kako delate. Nekateri ljudje mislijo, da je poslovni uspeh in podjetnost stvar sreče. Nekaj sreče je dobrodošle, večinoma pa gre za pristop. Ljudje, ki dosegajo uspehe v poslu in pri tem ustvarijo tudi dobiček, imajo vzorec, ki to omogoča. Človeku, ki tega ne razume lahko podarite podjetje NOKIA in ga bo čez pol leta pripeljal do bankrota.

Vzorec: Vseeno, kaj kupim, vedno kupim dobro

Imeti občutek za kupovanje dobre robe je naučen vzorec. Oseba, ki zna kupovati dobro, si vzame čas in si pride na jasno, kaj točno hoče. Pri tem je pozorna na bistvene stvari in ji je pomembna kvaliteta. Če tega ni, sploh ne kupi. Osebe, ki kupujejo »mačka v žaklju« so usmerjene le v to, da kupijo tisto, kar hočejo imeti. S svojo navdušenostjo in nevednostjo sporočajo prodajalcu, da se je pojavila odlična priložnost, da se znebijo neke manj kvalitetne robe za dober denar.

Vzorec: Zaupam ljudem in oni so dobri z menoj

V odnosih z drugimi gre za preprosto načelo: kar daš, to dobiš. Če ste prijazni z ljudmi, je velika verjetnost, da bodo oni prijazni do vas. Če ljudem zaupate, bodo tudi oni pričeli zaupati vam. Sicer se lahko zgodi, da boste tu in tam naleteli na kakšno izjemo, in se kdo ne bo odzival na vašo prijaznost, a takšno je življenje. Verjetno imajo dober razlog za to. Bistveno je, da veste, da ste sami pokazali dobro voljo in naredili prvi korak. Včasih se kdo razburja: »Zakaj bi naj bil ravno jaz prvi prijazen? Naj bodo najprej prijazni drugi, pa bom potem tudi jaz!« Kakor hočete. Izbira je vaša. Če prvi izkažete prijaznost imate večji vpliv, da bo vse potekalo v bolj prijetnem vzdušju. In to je pomembno.

Vzorec: Srečen sem, ker sem se tako odločil

Sreča in zadovoljstvo sta stvar izbire. Tudi če se kakšna stvar ne razplete tako, kot ste si želeli, jo je najbolje vzeti takšno kot pač je. Na zadeve, ki so izven vas imate minimalen ali celo nikakršen vpliv, vedno pa lahko 100% vplivate na svoje počutje. Če imate radi sebe in če želite biti ustvarjalni, prožni, uspešni…, je najbolje poskrbeti, da ostanete optimisti.

Ali se je možno spremeniti, če imamo neustrezne vzorce?

Da, lahko se spremenimo, ko spoznamo omejujoči vzorec. Šele, ko ga spoznamo, ga lahko pričnemo odpravljati in nadomeščati z boljšim. Problem, ki ga prepoznamo je že napol razrešen.

Pri spreminjanju se je potrebno zavedati, da vsaka sprememba naleti najprej na odpor in nanj je treba biti pripravljen. Stari, negativni vzorci so lahko trdovratni, a so ob iskreni odločitvi in trdni volji spremenljivi.

Kot prvo, razmišljajte o sebi in svojih življenjskih okoliščinah čimbolj pozitivno. Vedno se prijazno pogovarjajte s seboj in si nenehno vizualizirajte, kako vaše življenje poteka tako, kot si želite. Tako si boste ustvarili nove notranje vzorce za srečno življenje. Poslušajte motivacijske kasete, berite knjige o uspešnosti, družite se z ljudmi, ki vas podpirajo, pojdite na kakšen seminar…

Za odpravljanje neustreznih vzorcev je izjemno uporabno poznavanje nevrolingvističnega programiranja (NLP). Pridružite se nam na decembrskem treningu NLP diploma. Več na http://nlp.vodja.net/

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Če ste pogosto v stresu, ker imate preveč dela in opravil, se zavedajte, da ste to na nek način pomagali ustvariti sami. Vzrok za to je v vaših vrednotah in prepričanjih. Nihče ne more od vas zahtevati ali dobiti nečesa, s čimer se sami ne strinjate. Na koncu gre vedno za vašo privolitev.

Vprašajte se:
- kateri stranski dobiček imam od tega, da se razdajam?
- ali imam občutek, da sem OK le takrat, če drugim služim?
- ali nekaj veljam le, če se žrtvujem?

Skrbeti za druge in jim pomagati je dobro, če imate resnično dovolj energije in vas to bogati. Ko pa ste ob tem izmučeni, utrujeni, izčrpani… je čas, da se ukvarjate z najpomembnejšo osebo vašega življenja. Posvetite se sebi.

Vedeti morate, da imate vso pravico do počitka, če ste utrujeni; pravico da rečete ne, če se ne počutite dobro; pravico, da si vzamete čas za razmislek in ‘prespite’ odločitev; pravico, da si premislite, če ugotovite, da ste spregledali kake pomembne dejavnike; pravico, da vam drugi prisluhnejo; pravico do časa, ki ga boste posvetili le sebi in številne druge pravice. Vse te pravice so vaše, le vzeti si jih morate sami. Z vso pravico pa se jim lahko tudi odpoveste. O tem sami odločate. Važno je, kaj si vi mislite o sebi in svojih pravicah, ne kaj mislijo drugi.

Prav je, da ste pozorni do drugih in da skrbite za njih, toda tudi to naj ima svoje meje. Prav je, da najprej poskrbite zase. Poskrbeti zase je nekaj drugega kot egoizem. Na svetu bi bilo precej stvari bolj enostavnih, če bi se vsi ljudje čim prej naučili poskrbeti zase. Če se boste postavili zase in znali poskrbeti zase, boste manj utrujeni, bolj zadovoljni in bodo tudi drugi imeli več od vas, kot sicer.

Mirno recite NE, ko gre za vas in vaše zdravje. Če še ne znate, se naučite. To se lahko naučite tudi na treningih nevrolingvističnega programiranja (NLP). Povprašajte po informacijah na marjan@vodja.net.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Vaši zaposleni so izjemno pomembne osebe. So predstavniki vašega podjetja. Če imate storitveno dejavnost, je kvaliteta njihove komunikacije s strankami odločilnega pomena. So glavni stik s strankami in predstavljajo podjetje. Stranke v njih in njihovem vedenju prepoznavajo vrednote in identiteto vašega podjetja.
Iz tega razloga je izjemno pomembno, da zaposleni ne le, da razumejo, kakšno identiteto ima vaše podjetje, temveč da razumejo tudi vrednote in da se z njimi poistovetijo. Le tako bodo verodostojni predstavniki in glasniki, ki jim stranke lahko zaupajo.

Vse to pa lahko vašim zaposlenim uspeva, če so znotraj podjetja razmere, ki to podpirajo. Ali vam vaši zaposleni lahko zaupajo? Imajo na razpolago pomembne informacije, kje se podjetje nahaja in kam gre (vizija). Jim je jasno katere potrebe želi podjetje rešiti potencialnim strankam (poslanstvo)? So jim jasni najpomembnejši kratkoročni in dolgoročni cilji? Kakšno politiko v odnosu s strankami in zaposlenimi ima namen podjetje razvijati v prihodnje? Ali se lahko zaposleni aktivno, s svojimi idejami, vključujejo v politiko podjetja? Ali podjetje skrbi za svoj splošni ugled v družbi?

Identifikacija podjetja vpliva na identifikacijo zaposlenih. Če je podjetje na dobrem glasu, se zaposleni zavedajo, da so del tega. Če je raven kakovosti v podjetju visoka, če vodstvo s svojim zgledom to tudi izkazuje, se bo vsak zaposleni malo bolj potrudil, da bo tudi on doprinesel svoj del kvalitete. Identiteta, vrednote, vizija in poslanstvo dobijo svoj pomen, če je ta filozofija v realnosti izvajana na vseh nivojih. Pri tem še bolj kot filozofija šteje, če se to praktično izvaja. Od zgoraj navzdol. Vodja, ki želi, da so njegovi zaposleni bolj učinkoviti v odnosu s strankami, pri tem pa nanje kriči, je do njih prekomerno kritičen itd., s tem pristopom, zanesljivo ne bo uspel izboljšati njihovega dela. Zakaj? Ker se zaposleni bolj kot s strankami, ukvarjajo s tem, kakšen odnos ima do njih vodja. Ker so v manj dobrih čustvenih stanjih, je njihova uspešnost manjša.

Če ima npr. vodstvo napisano med svojimi vrednotami v odnosu do strank, kvaliteto, profesionalnost, dobiček…, s svojimi zaposlenimi pa ravna slabo, si slednji mislijo: »Le zakaj bi naredil več, kot je zapisano v moji pogodbi? Le zakaj bi si prizadeval?« V takšnih razmerah je za zaposlene služba le izvrševanje stvari, ki so opredeljene v pogodbi o zaposlitvi in ne način življenja.

Vodstvu podjetja se na vseh nivojih splača biti do podrejenih spoštljiv, odkrit in pošten. Zaposleni niso neumni. So inteligentni bolj kot si včasih kateri menedžerji in vodje mislijo. Sedaj, ko razmere v gospodarstvu niso ravno najboljše, je morda dobra priložnost, da preverite, v kolikšni meri jim lahko pokažete, da jih potrebujete in da je dobrodošlo, da doprinesejo svoj del k temu, da boste kot podjetje prebrodili morebitne težave. Zaposleni bodo pripadni vašemu podjetju, če jim boste pokazali, da vam je mar zanje.

Z NLP tehnikami in pristopi bistveno izboljšate svoj način komunikacije s sodelavci in strankami. Osnova kvalitetne komunikacije je DOBER STIK.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Vloge v timu

Timsko delo je specifična oblika dela. Želeli ali ne, v njih se izražajo različni vedenjski vzorci ter osebnostne lastnosti članov. Najslabše je, če se v timu znajdejo sami uspešni in isto misleči posamezniki. Če so poleg tega še vsi strokovnjaki na istem področju, je kakršno koli pričakovanje odličnih rezultatov utopija. Uspešnost tima je v raznolikosti univerzalnih znanj in različnih temperamentih njegovih članov.

Slika: Udeleženci teambuildinga so odkrili novo rešitev

Po raziskavah angleškega raziskovalca Mereditha Belbina se v timu pojavlja devet vlog. Da bi lahko prišlo do sinergije različnih vlog je dobro, da so zastopane vse. Praviloma opravlja vsak član v timu več vlog

Na splošno ima vsak član v timu dvojno vlogo, funkcionalno in timsko.

Funkcionalna vloga (kompetence):

- strokovnjak za svoje področje;
- življenjske izkušnje.

Timska vloga – vedenje:

- proaktivnost
- pogajalske spretnosti
- povezovanje
- razvijanje idej
- kritično mišljenje
- ciljna usmerjenost
- optimizem
- delovna vnema in prizadevnost
- …

1. Snovalec, inovator
Je poosebljen idejni vodja, človek idej, kreativen in domiseln. Je neortodoksen in nekonvencionalen. Rad se loteva zapletenih in težavnih problemov. Je individualist, prevladujoč, inteligenten, introvertiran, sanjač. V novih idejah je neustavljiv, podrobnosti realizacije ga ne zanimajo. Rad živi v oblakih, kjer je vse možno in vse mogoče. Ne mara in celo spregleda pravila in predpisane postopke.

2. Iskalec virov
Išče in povezuje različne vire. Je odličen v prepoznavanju priložnosti. Stalno raziskuje ideje, priložnosti, nove trende, je tipična poslovna oseba, ima odlične komunikacijske sposobnosti, tako znotraj kot zunaj tima. Predstavlja vez med skupino in zunanjim svetom. Je zelo vedoželjen, družaben, ekstrovertiran, a brez pravih idej in hitro izgubi zanimanje, ko mine prvo navdušenje.

3. Koordinator, usklajevalec
Je rojen za menedžerske in vodstvene naloge. Spremlja in nadzira, kako se skupina pomika proti zastavljenemu cilju in zna optimalno izkoriščati razpoložljive vire (materialne, finančne in človeške). Dobro pozna prednosti in slabosti tima in ve kako mora ravnati in vzpodbuditi člane skupine, da vsak v tim prispeva največ, kar zmore in zna. Je miren, stanoviten, samozavesten, nad vsem ima pregled. Ni najbolj inteligenten niti izrazito kreativen član tima, je pa široko razgledan in uživa ugled v timu in izven njega.

4. Izzivalec, tvorec
Za tim in okolico je večinoma moteč in naporen. Je izredno dinamičen, nestrpen in napet.
Ker ima on sam zmožnost najboljšega delovanja pod pritiskom, to stanje ustvarja tudi v timu. Ne zaveda se, da zato pogosto ustvarja nestabilne razmere v skupini. Je gonilna sila, ko projekt zastane in ko ostali člani tima odnehajo. Če se cilji odmaknejo, je to oseba, ki stvari premakne z mrtve točke. Zelo energičen in visoko motiviran, za vsako ceno želi zmagati in je pri tem izjemno vztrajen. Rad izziva druge člane tima, je provokativen, povzroča razburjenje, je nestrpen, trmast in včasih tudi napadalen.

5. Ocenjevalec, opazovalec
Je zelo realen in analitičen. Vse predloge in zamisli do potankosti obdela in analizira. Odloča se racionalno, z veliko predhodnega razmisleka. Možnosti zna natančno presoditi in nato ravnati smotrno in večinoma pravilno. Je zelo inteligenten, bister, resen, trezen, hladen in preudaren. Razmišlja strateško, dolgoročno. Odločitve sprejema razumsko. Je pretirano kritičen, nima sposobnosti navduševanja okolice okoli sebe, nima voditeljskih sposobnosti. Je čisto nasprotje inovatorja. Za druge člane tima je včasih preveč dolgočasen, suhoparen in dlakocepski.

6. Sodelavec, pravi timski delavec
Je povezovalec med člani tima. Je socialno in družbeno usmerjen. Zelo pomembno mu je vzdušje v skupini. Je priljubljen med ostalimi člani. Nesporazumi ga zmotijo, zato se jim posveti in zna uspešno zgladiti vsa nesoglasja. Je borec za pravice drugih, deluje kooperativno in diplomatsko. Je tudi razumevajoč in zna prisluhniti drugim. Druge člane podpira in vzpodbuja. Osrečujejo ga skupni rezultati tima. V pomembnih ali kritičnih situacijah zaradi omahovanja in neodločenosti izgubi lastno smer ter pade pod vpliv “močnejšega".

7. Izvajalec, garač, izvrševalec
Je zelo usmerjen v akcijo. Njegovo vodilo je, delati in narediti. Ima dobre organizacijske sposobnosti, je praktičen, marljiv, samo-discipliniran. Vztrajen in vesten, dela trdo, brez zadržkov opravi tudi rutinska dela in je zelo sistematičen. Je zadržan, zanesljiv, konzervativen, učinkovit in predan skupini. Mu pa manjka fleksibilnosti. Je tog, počasi se odziva na nove priložnosti, preveč vztraja pri starih načelih.

8. Zaključevalec nalog, dovrševalec
Je izredno natančen in teži k perfekcionizmu. Usmerjen je na podrobnosti in malenkosti. Veliko skrbi nameni temu, da bi se tim izognil napakam, da se česa ne bi izpustilo in da se ne bi pozabilo opraviti posameznih nalog v zastavljenih rokih. Zavrača vse naloge in opravila, za katere meni, da jih ni mogoče dokončati v okviru predvidenih rokov. Motivacijo za delo črpa iz zaskrbljenosti, da bo šlo nekaj narobe. Je tipično introvertirana oseba in na zunaj deluje izredno mirno. Ne mara površnosti in netočnosti. Zaskrbljenost je njegov življenjski stil.

9. Strokovnjak, specialist
Je zelo umirjen, notranje motiviran in popolnoma predan delu. Ima poglobljena, specialistična znanja, zelo pogosto na ozkem tehničnem področju. Znanje neprestano poglablja in se dodatno izobražuje. Prisega na moč znanja in se izmika površinskim in nestrokovnim razpravam. Zelo veliko časa se zadržuje pri tehničnih podrobnostih in tehnologijah. Celo prevečkrat. Visoko ceni svojo strokovnost in se dobro počuti v ozkem krogu svoje stroke. Poglabljanje odnosov s člani tima ga praviloma ne zanima. V timu je ekspert za odgovore na specifična, tehnična vprašanja.

Priporočilo: Spoznajte NLP. Z NLP tehnikami in pristopi bistveno izboljšate svoje timsko delo. Še posebej izrazito se s tem ukvarjate v modulu NLP Mojster. Pridružite se nam na NLP Diplomi (kliknite za ogled), ki je uvod v NLP.

Za opis uporabe NLP-ja v različnih poklicih Kliknite tukaj

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Nadaljevanje vsebine od 23. oktobra., ko sem objavil I. del.

6. Naj postane delegiranje način za učenje novih veščin.

Zaposleni niso ravno navdušeni sprejemati novo delegirane odgovornosti, če njihove napake kaznujete, ne omogočite jim pa, da bi v prehodnem obdobju bile napake del učnega procesa. V kolikor boste začetniške napake vzeli v zakup ter boste do njih tolerantni, boste vplivali na zaposlene, da bodo bolj pogumno prevzeli nove odgovornosti. Tveganje in strah boste minimalizirali, če boste delegirali realistično in zaposlenim dobro razložili naloge. Omogočite jim tudi da bodo imeli na razpolago ustrezne informacije ter vire za realizacijo.

7. Podpirajte proces, vsebino pa prepustite zaposlenim.

Potem ko zaposlenemu delegirate nalogo, ga pustite pri miru glede vsebine in strategij, kako se je naloge lotil. Je pa dobro, da preverjate, če napreduje. To počnete le z postavljanjem vprašanj:

- kaj sam meni o tem, kako napreduje?
- do kje je prišel?
- ali rabi še kakšne informacije in vire?

Preverjanje, kako zaposleni napreduje pri realizaciji naloge je pomemben del procesa. Z njim je zaposlenemu omogočeno, da lahko sprotno predstavlja svoj napredek in da lahko takoj pridobi dodatne informacije ter potrebne vire, da bi naloga bila opravljena. Vodja s tem dobiva povratne informacije, kako poteka realizacija naloge.

8. Pohvalite prizadevanja vaših zaposlenih.

Izrazite zadovoljstvo nad njihovim napredovanjem. Pohvala izboljša odnos. Ljudem je všeč, če dobijo povratno informacijo o tem, da cenite njihov prispevek. Pohvalite njihove čimbolj konkretne aktivnosti in vedenje, ki ga smatrate za zaželeno. Pohvalite tisto, kar je moč opaziti.

9. Izogibajte se antidelegiranju.

Do anti-delegiranja prihaja, kadar zaposleni nedokončano nalogo vračajo svojemu vodji, da bi jo ta dokončal. To je resna preizkušnja za vodjo. Odziv odloča o tem, ali bo še naprej on tisti, ki bo moral zadeve dovrševati, ali bo svoje zaposlene naučil, da se lahko sami naučijo poiskati rešitve. Najboljši odziv vodje v tej situaciji je:

- postavljati vprašanja;
- čakanje, dokler zaposleni ne prične dajati odgovore na vprašanja;
- vzpodbujanje zaposlenih, da so sposobni dokončati nalogo.

10. Delegirajte do najnižjih nivojev hierarhije.

To omogoča uporabo vseh talentov v skupini oziroma v timu. Z učinkovitim delegiranjem boste pridobili dovolj časa, ki ga boste lahko uporabili za resnično odločilne in pomembne stvari – predvsem vodenje, organiziranje ter koordiniranje. To pa se od vas, kot vodje, tudi pričakuje.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Za mnoge vodje je uganka, kako motivirati svoje sodelavce. Eden od zanimivejših modelov glede motivacije zaposlenih je t.i. Herzbergova dvofaktorska teorija motivacije. Pri tem modelu je avtor jasno opredelil, kaj mora biti izpolnjeno, da se sploh prične dogajati motivacija. To so t.i. HIGIENIKI. Higieniki so osnova zadovoljstva. Šele, ko so izpolnjeni higieniki, je smiselno ljudem višati zadovoljstvo s stvarmi, ki so MOTIVATORJI. Višanje higienikov ne povečuje zadovoljstva. Vsaj v bistveni meri ne. Če se povišajo higieniki, postanejo po zvišanju sami po sebi umevni. Npr. podvojitev plače je motivacija kakšen mesec, nato pa se tega navadimo. Podvojitev plače ne poveča motivacije za 200%. Je pa dobra plača (recimo vsaj povprečna ali nekoliko višja, kot je v panogi) odlično izhodišče za dodajanje motivatorjev (dodatno usposabljanje, napredovanje, večjo odgovornost…).

Z metaforo si lahko predstavljamo motivacijo kot raketoplan space shuttle. Da lahko raketoplan poleti, je nujno da mu zagotovite zanesljivo lansirno ploščad, ki stoji na čvrstih temeljih. In pri motivaciji so temelji izpolnjeni higieniki. Dokler zaposlenim ne omogočimo ali ponudimo razmer, v katerih bodo občutili zadovoljstvo, bo motivacija mnogo nižje kot si želite. Dobro je, da se tega zaveda tudi vodstvo podjetja.

Preberite še članek o izbiri optimalnega kadra. Sledite povezavi tukaj

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Podnaslov: Zaenkrat objavljam pet nasvetov :-)

Se vam zdi, da so stvari dobro narejene le, če jih sami opravite? Se vam zdi, da so vaši podrejeni nesposobneži? Ste pogosto preobremenjeni?

Pričnite že enkrat delegirati in od svojih sodelavcev pridobite pomoč, ki vam jo lahko dajo.

Priporočila za delegiranje

1. Zaupajte svojemu osebju.

Če nimate zaupanja v katerega od svojih podrejenih, se vprašajte kaj je razlog za to. Morda se vam le dozdeva, da ta oseba ni vredna zaupanja. Na osnovi česa veste, da ni sposobna opraviti naloge, ki bi jo morebiti delegirali njej? Ji omogočate da postopoma osvaja nova znanja in veščine? Ji omogočate, da postaja vedno bolj samostojna? Ali ima možnost prevzemati več odgovornosti? Ji dajete poštene in učinkovite povratne informacije? Od pravilne konstruktivne kritike, s katero naj izboljšuje kvaliteto, do pravilne pohvale, s katero izboljšujte odnos z njo? Ali vaši podrejeni sodelavci čutijo, da jih podpirate in ste usmerjeni v to, da vsi skupaj medsebojno sodelujete? Ali svojim podrejenim dovolite in omogočite, da vam postavljajo vprašanja? Je zaželeno, da vaši sodelavci razmišljajo s svojo glavo?

2. Otresite se potrebe po tem, da mora biti vse perfektno.

Popolnost je lahko ideal, realnost pa naj dopušča neka odstopanja. Opredelite neke standarde za kvaliteto in omogočite ljudem v prehodnem obdobju časovne okvire, v katerih bodo lahko opravili zaupane jim naloge. Ko bodo izvedbo naloge osvojili, se bosta izboljšala kvaliteta in časovna učinkovitost.

3. Dajte sodelavcem čimbolj jasna navodila in dovolj informacij, da bodo lahko uspešno opravili nalogo.

Prepričajte se, da so nalogo razumeli, da jim je jasno kaj točno naj naredijo in da sprejemajo odgovornost, da bo naloga opravljena v okviru dogovorjenega roka ter v ustrezni kvaliteti.

4. Odkrijte kateri vaši sodelavci imajo sposobnosti za samostojno dokončanje posameznih nalog.

Nekateri vodje mislijo in verjamejo, da lahko samo oni opravijo nalogo na pravilen način. Vendar temu ni tako. Različni ljudje k opravljanju nekih del pristopajo na nek svoj način. Ni nujno, da je samo eden od njih najboljši. Kot vodja se s sodelavcem dogovorite za cilj in standarde, ki jih je potrebno doseči, morda se pogovorite tudi o metodi dela, nato pa mu dovolite, da se stvari loti samostojno.

5. Pridite si na jasno, ali boste vodili, ali boste delali.

Ljudje, ki jim je neko delo všeč, se tudi potem, ko postanejo vodje in bi naj bolj vodili, organizirali ter delegirali, sami zelo radi lotevajo dela. Sploh, če so strokovnjaki za to področje. A pazite, vodja se ukvarja manj s stvarmi in več z ljudmi. Vodja vodi. Če želite voditi, opustite operativno delo in se lotite vodenja. Če tega še ne znate, se naučite. Če je vaš tim večji, če se počutite preobremenjeni, vi sami pa se še vedno lotevate nekih operativnih nalog, potem se resno vprašajte: »Ali je res nujno, da jaz to delam? Ali se čemu izogibam, ko se vtikam v operativno delo?« Če ugotovite, da vam je mnogo ljubše operativno nekaj delati, kot pa se ukvarjati z ljudmi, to jasno povejte svojim nadrejenim. Z vodstvom podjetja najdite rešitev, ki bo najboljša za vse. Povsem normalno je, če se raje ukvarjate s stvarmi, kot z ljudmi. Če vam je bolj kot timsko, všeč samostojno delo, potem vodenje vsekakor ni za vas. Raje razvijajte to, kar čutite in veste, da je vaš potencial. Nikakršen uspeh ni, če ste vodja, in v tem delu ne uživate. Če ste prepričani, da želite biti vodja, potem pričnite voditi, organizirati ter koordinirati.

Se nadaljuje…

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Nekoč je učitelj vprašal svoje učence: “Zakaj ljudje kričijo, kadar so jezni?”

Učenci so razmišljali nekaj časa:
“Zato, ker zgubimo potrpljenje", je odgovoril eden izmed njih, “zato kričimo". Drugi je dodal: “Zato, ker mu želimo dopovedati, da imamo drugačno mnenje, kot on.”

“Vendar, čemu kričati, če pa je oseba poleg tebe?” je vprašal učitelj.
“Saj je vendar tudi, če izgubimo potrpljenje ali ima drugi drugačno mnenje od nas, mogoče govoriti potihem, nalahno?”

Učitelj je še enkrat vprašal: “Zakaj kričiš, ko si jezen?”
Učenci so dajali še nekatere druge odgovore, vendar nobeden ni zadovoljil učitelja.

Končno je razložil: “Kadar sta dve osebi sprti, jezni, se njuni srci zelo oddaljita. Zato morata kričati eden na drugega, da njun krik preseže razdaljo in se utegneta slišati. Čimbolj sta jezna, glasneje morata kričati, da se slišita, ker je razdalja med njima velika.”

Nato je vprašal učitelj: “Ste se že kdaj vprašali, kaj se zgodi, ko se dve osebi zaljubita? Zakaj si ne kričita? Zakaj govorita nežno? Odgovor je, njuni srci sta si zelo blizu, razdalja med njima je zelo majhna.”

Učitelj je nadaljeval: “Kaj se zgodi, ko se takšni osebi še bolj zaljubita? Mnogokrat niti ne govorita. Le šepetata si in se še bolj zbližata v svoji ljubezni. Končno ne potrebujeta niti šepeta. Se gledata in to je vse.”

Potem je nadaljeval: “Kadar se prepirate, poskrbite da si bodo vaša srca kljub temu blizu. Ostanite ljubeči in spoštljivi. Uporabljajte besede s katerimi boste drugim dali vedeti, da imate glede nečesa drugačno mnenje, njih kot osebe pa spoštujete in želite z njmi imeti dober odnos. Kdor v prepiru izgovarja besede, s katerimi se od drugih oddaljuje, bo nekega dne začudeno ugotovil, da je razdalja med njim in drugimi postala tako velika, da ne najde več poti nazaj.”

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Eden od aksiomov NLP-ja pravi: Neuspeh je samo povratna informacija, da nekaj ne deluje.

In to tudi drži. Predvsem to velja v kontekstu učenja. Napake in neuspehi so deli učnega procesa. Napake in neuspehi so koristna povratna sporočila, s pomočjo katerih smo prisiljeni odkriti nove poti k doseganju ciljev. Razlika med uspešnimi in manj uspešnimi je v tem, da so uspešni pripravljeni narediti kdaj kakšno stvar tudi narobe. Pripravljeni so tvegati. Če boste povprašali zelo uspešne ljudi, če so kdaj doživeli neuspeh ali naredili kakšno napako, boste morda presenečeni, ko vam jih bodo zaupali. Uspešni ljudje vedo, da je včasih potrebno narediti korak nazaj, da bi nato lahko naredili dva koraka naprej. In ko ugotovimo, da nekaj ne deluje, samo spremenimo pristop!

Neuspeh ne pomeni, da ste tudi vi propadli – pomeni samo, da zaenkrat še niste uspeli.

Neuspeh ne pomeni, da niste ničesar dosegli – pomeni, da ste se nečesa naučili.

Neuspeh ne pomeni, da ste bili bedak – pomeni, da ste imeli močno vero.

Neuspeh ne pomeni, da ste se osramotili – pomeni, da ste bili pripravljeni poskusiti.

Neuspeh ne pomeni, da ne znate – pomeni, da potrebno nekaj narediti drugače.

Neuspeh ne pomeni, da ste manjvredni – pomeni, da niste popolni.

Neuspeh ne pomeni, da ste zapravili svoje življenje – pomeni, da imate dober razlog, da začnete znova.

Neuspeh ne pomeni, da morate obupati – pomeni, da si je potrebno malce bolj prizadevati.

Neuspeh ne pomeni, da vam ne bo nikoli uspelo – pomeni, da bo malce dlje trajalo.

Neuspeh ne pomeni, da vas je Bog zapustil – pomeni, da ima Bog boljšo zamisel!

Imejte se radi in se učite iz neuspehov. Trenutni neuspehi so zametki uspehov.

In še ena od zanimivih novic, ki sem jo našel na spletu

Kitajska predlaga zakon, ki bi znanstvenike spodbujal, da bi brez sramu in strahu poročali o neuspehih pri svojih raziskavah. Uradniki navajajo primer iznajditelja žarnice, Američana Thomasa Edisona, ki mu je uspelo šele po več kot tisoč poskusih. Kitajski izvedenci zaradi želje po inovacijah in strahu pred neuspehom, ki bi ogrozil njihovo prihodnost, pogosto ponarejajo in kopirajo rezultate. Samo avgusta so pri tem odkrili 13 izobražencev. Tudi minister za znanost Van Gang je prepričan, da je pospeševalno raziskovalno okolje mogoče doseči le s sproščenimi znanstveniki, ki nad seboj ne čutijo pritiska. “Znanstvenikom, ki so se lotili zelo tvegane raziskave z majhno možnostjo uspeha, bomo kljub neuspehu povrnili stroške, če bodo dokazali, da so pri raziskavi dali vse od sebe,” je “potolažil” raziskovalce.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Ste že kdaj stali pred kakšno skupino ljudi in jim želeli kaj povedati? Kako ste se počutili preden ste pričeli? Ste zaznavali kaj treme?

Če ste je zaznali je to povsem OK. Neki moj dober učitelj je dejal, da je občutek treme v resnici povišan nivo energije, ki se pripravi v telesu, da bomo svoj nastop opravili čimbolj optimalno. Kdor na tremo gleda pozitivno, se hitro pomiri in se osredotoči na to, kaj je njegov namen v javnem nastopu.

Mimogrede, če želite izboljšati svoje javno nastopanje, se udeležite našega treninga Javno nastopanje.

Če imate večje težave s tremo, je smiselno razmisliti o merilih, s katerimi ocenjujete svoj nastop v posamezni situaciji. Poslušalci so večinoma do nastopajočih mnogo bolj prizanesljivi, kot si to predstavljajo osebe z izrazitim notranjim kritikom. Če nastopate pred skupino ljudi, je dobro, da se naučite razlikovati med dovolj dobrim in maksimalnim. Vprašajte se: »Kaj je najslabše, kar bi se utegnilo zgoditi, če pri preizkušnji ne bom 100% uspešen? Bo zaradi tega nastala dejanska škoda? Ali je največja škoda to, da si bo kdo o meni mislil, da se pač nisem dovolj dobro pripravil?«

Če že razmišljate o svojem nastopu in kakšnem morebitnem spodrsljaju, ki se lahko zgodi, si raje recite: »In kaj potem? Ker se želim naučiti dobro in sproščeno nastopati, vodi pot do tega tudi preko takšnih preizkušenj!«

Če je trema izrazito močna je koristno, da prisluhnete svojim občutkom ter poiščete pomoč. Ena od oblik pomoči je tudi NLP sidranje, kjer si obudite pozitivne vire moči (pogum, samozavest, odločnost, sproščenost…). S to tehniko vam lahko pomaga že oseba, ki je zaključila modul NLP Praktik.

Odlično javno nastopanje je stvar vaje. Povsem običajno je, da se na začetku pojavljajo spodrsljaji a so slednji pač del učnega procesa. Tako kot pri ostalih veščinah, je tudi javno nastopanje nekaj kar se osvaja postopoma. Večkrat, kot ste v vlogi, da pred ljudmi nekaj razlagate, vodite, usmerjate, pripovedujete, bolj izkušeni postajate. Cilj vsakega, ki javno nastopa, naj bo, konstantno izboljševanje svojega nastopa. Vedno pa je bistven cilj in namera. Bolj kot imate jasen cilj in jasno namero, kaj je vaša vloga pri nekem javnem nastopu, bolj sproščeni in naravni boste.

Vsi, ki nastopamo v javnosti, vemo, da je rahla trema na začetku nastopa običajno stanje . Vznemirjenje in energija nas opozorita, da smo pred novo preizkušnjo in da se naj tega lotimo resno in odgovorno. Mnogi nastopajoči, ki na zunaj že na začetku nastopa izgledamo samozavestni, mirni in suvereni, v sebi čutimo rahlo ščemenje v trebuhu, malce bolj živahen srčni utrip…

Za razliko od tistih, ki se tega ustrašijo, se nastopajoči z neko kilometrino izkušenj zavedamo, da to pač spada zraven in ti občutki običajno prej kot v eni minuti minejo.

Če vam javno nastopanje predstavlja izzive se pridružite našemu treningu Javno nastopanje ali treningu NLP Praktik

Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Slika zgoraj: graf motivacije pri različnih oblikah odločanja

Se tudi vi kdaj pri vašem timu (v podjetju, organizaciji, društvu, družini…) soočate s tem, da je potrebno sprejeti neke odločitve? Se pri tem posvetujete z ostalimi? Vam je ljubše, če odločitev sprejmete kar sami in nato drugim naročite, kaj na naredijo?

Marsikateri vodja meni, da je mnogokrat najpreprosteje, če se odločajo sami, podrejeni pa nato izvršijo, kar jim naročijo. To pomeni, da drugi nekaj izvršijo na osnovi ukaza.

Ukazovanje deluje ljudem antimotivacijsko. Če morajo ljudje v skupini le izvrševati ukaze, se bodo prej ali slej pričeli upirati ali pa bodo opravili le najbolj nujno delo. Če želite, da bo motivacija vseh vpletenih na najvišjem možnem nivoju, se naučite pogosteje sprejemati odločitve s soglasjem - konsenzom.

Soglasje je lahko popolno in 100%, lahko pa je pogojno. Pogojno soglasje pomeni, da se člani skupine ali tima z odločitvijo strinjajo pod nekim sprejemljivim pogojem.

Precej vodij, ki vedo, da ukazovanje ni optimalna oblika odločanja, se rado odloča za iskanje kompromisa. To praktično pomeni, da se najde rešitev ali odločitev, ki je sprejemljiva za večino. Kompromis, je primerna oblika odločanja za velike skupine. Odločitve na osnovi kompromisa so nam najbolj znane s področja politike. Občinski sveti in parlament sprejamajo odločitve z večinskim odločanjem.

Avtoritativno odločanje in ukazovanje je skrajna oblika sprejemanja odločitev. Motivacija pri ljudeh, ki so jim stvari ukazane, se sčasoma zmanjšuje. Če se ljudje počutijo le kot sredstvo, ki izpolnjuje neke cilje in vizije drugih, se jim zmanjša občutek samozavesti, ustvarjalnosti in motivacije.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Tole je zgodba o štirih ljudeh, ki so se imenovali Vsak, Nekdo, Kdorkoli in Nihče.

Morali so opraviti pomembno delo in Vsak je bil prepričan, da ga bo Nekdo opravil. Kdorkoli bi to lahko naredil, vendar Nihče ni. Nekdo se je zaradi tega razjezil, ker je to delo mogel opraviti Vsak. Vsak je mislil, da to lahko naredi Kdorkoli, Nihče pa ni dojel, da tega Vsak ne bo naredil.

Končalo se je tako, da je Vsak obdolžil Nekoga, ker Nihče ni opravil tistega, kar bi lahko Kdorkoli.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Prva in osnovna stvar pri upravljanju s sabo je upravljanje s svojimi čustvenimi stanji. Čustvena inteligenca je več, kot le neka vsebina popularne psihologije. Vodja z dobro razvito čustveno inteligenco zna razumeti, sprejeti in doživljati najprej svoja čustvena stanja. Od jeze do veselja, od razočaranja do navdušenja… Kdor zna razumeti in upravljati svoja čustvena stanja, bo znal razumeti in upravljati tudi s čustvenimi stanji svojih podrejenih. Le vodje, ki imajo razvito čustveno inteligenco, znajo pomiriti manj ugodne strasti pri podrejenih in jih spremeniti v dejavnike motivacije. Da postane vodja na tem področju uravnotežena oseba, je pomembno, da spozna svoje vrednote, svoja prepričanja, svoje strategije. Šele, ko jih dobro ozavesti, jih lahko prične izboljševati.

Vodja, ki (še) ne zna upravljati s svojimi čustvenimi stanji, se v stanju stresa poslužuje manj primernih vedenjskih vzorcev. Ameriška družinska terapevtka, Virginia Satir, je odkrila, da so pri slabih medsebojnih odnosih ter problemih v skupnostih (družina, tim, podjetje, organizacija…), prisotni naslednji vedenjski vzorci:

- obtoževanje;
- racionalnost;
- pomirjanje;
- odvračanje pozornosti.

Najprimernejši vedenjski vzorec vodij je »Skladna stabilnost«. To stanje dosegajo vodje, ki so skladni s svojimi vrednotami, imajo razvito čustveno inteligenco, obvladajo komunikacijo, so prožni pri razmišljanju, znajo postaviti jasne ter dosegljive cilje, znajo sodelovati z drugimi in jih motivirati ter imajo razvite organizacijske sposobnosti.

V prihodnje bom o vseh zgornjih vedenjskih vzorcih napisal še kaj več.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

V mnogo podjetjih in organizacijah je razvijanje vodstvenih veščin podcenjena aktivnost. Vodja se ne postane čez noč. Razvoj vodstvenih veščin je kompleksna stvar. Tudi izkušnje, na katere se sklicujejo nekateri vodje, nimajo takšne vrednosti, kot si slednji morda mislijo. Izkušnje na strokovnem področju so nekaj drugega kot izkušnje na področju vodenja ljudi.

Kdor je vodja že 10 let in medtem ni šel na kakšno izobraževanje za vodje, ne bere knjig in strokovne literature s področja psihologije vodenja, ne dela na sebi, ima dejansko samo pol leta izkušenj na področju vodstvenih veščin, ki jih je že 20 krat ponovil.

Če ste vodja, poskrbite, da ne boste eden takšnih tudi vi. S konstantnim usposabljanjem, ena do dve knjigi mesečno, branje literature, druženje z drugimi uspešnimi vodji, 2 – 4 krat letno udeležba na treningih, seminarjih in delavnicah, povzroča opazne premike.

Kdor resnično želi postali dober vodja, si naj z vsakodnevnimi malimi dejanji prizadeva izboljševati samega sebe. Od branja literature, poslušanja drugih uspešnih ljudi, razmišljanja o tem, pisanja na to temo…najpomembnejše je seveda praktično delo z ljudmi. Pri delu z ljudmi vodja doživlja največje preizkušnje in izkušnje. Ni nadomestila za osebna izkustva. Še posebej je velik izziv, presegati stare vedenjske vzorce in uvajati nove.

S takšnim pristopom in vedenjem je potrebno nekje 2-4 leta da postane vodja dokaj dober. To pomeni, da se ta vodja od povprečnih že razlikuje. Večinoma gre za to, da zna upravljati s sabo in zna s svojimi podrejenimi komunicirati na spoštljiv način. Razume tudi osnove timskega dela. Nekje v preteklosti, ko sem pisal o stopnjah v razvoju vodje, je takšen vodja na stopnji 2. Avtoriteta takšnega vodje je posledica njegovega spoštljivega in pravičnega odnosa do sodelavcev.

Da bi vodja resnično razumel vodenje, potrebuje še 2 – 4 leta učenja v različnih kontekstih. V tej fazi svoje komunikacijske veščine še dodatno utrjuje in naredi na področju timskega dela bistvene korake naprej. Vrhunec razumevanja je nezavedno in hitro povezovanje vseh pridobljenih pristopov in veščin, ki jih je osvojil v preteklosti ter vključevanje novih učinkovitih modelov, ki se jih je naučil na novo.

Od tukaj dalje ima vodja še vedno možnost napredovat do mojstrske stopnje vodenja, kjer postane izjemen komunikator, timski človek in motivator. Na tej stopnji je s svojim vodstvenim slogom vzornik za druge vodje.

Za razvoj vodje od stopnje, ko je bil povsem povprečen, do stopnje mojstrskega vodenja, je potrebnih vsaj osem let. In to osem let konstantnega dela na področju razvijanja celostnih vodstvenih veščin.

V realnem življenju instantno in hitro ustvarjanje dobrih vodij ni mogoče. Vse spremembe se dogajajo skozi določen čas. Za usposabljanje vodij ni bistvena le vsebina, pomemben je tudi čas za procesiranje ter praktično preizkušanje novih veščin v praksi. Razvijanje vodstvenih veščin je predvsem stvar navade, ko vodja skozi čas nenehno gradi in izgrajuje svojo osebnost, organizacijske spretnosti, komunikacijske spretnosti in veščine timskega dela.

Nekateri naročniki, ki se z njimi dogovarjam za organizacijo vodstvenih ali komunikacijskih treningov, včasih pričakujejo, da bomo z enodnevno delavnico ustvarili čudežno spremembo. Bilo bi zelo lepo, če bi to bilo možno. Enodnevna delavnica je ravno dovolj, da se ljudi vzpodbudi k temu, da pričnejo razmišljati o svojem načinu komunikacije ter o svojih navadah in vzorcih vedenja na področju vodenja. Po mojih izkušnjah se opazne spremembe zgodijo šele, ko gredo ljudje skozi minimalno tri enodnevne delavnice, oziroma ko je za njimi 24 pedagoških ur aktivnih delavnic. Slednje so lahko zaporedoma skupaj ali razporejene na obdobje dveh do treh mesecev.

Vsaka sprememba oziroma preobrazba je podobna dvigovanju uteži. Potrebno je STALNO, konstantno obiskovanje fitnesa, dvigovanje uteži, da se pokažejo rezultati. In če človek odneha praktično vaditi, mišice počasi izginevajo. Tako je tudi pri uporabi novih vzorcev vedenja, komunikacije, vodenja… V realnosti ne obstaja “1x obisk fitnesa in si celo življenje mister muscolo". Ni šans. Odličnost na katerem koli področju je stvar odločitve in nenehno delo, da to odličnost nadgrajujemo.

Ljudje marsikdaj precenimo kaj bomo naredili v enem letu in podcenimo kaj lahko dosežemo v desetih. Za odličnost na področju vodenja si postavite vsaj petletni časovni okvir in nato pričnite malo po malo izboljševat svoje veščine. V petih letih se bo zgodila izjemna razlika. Vi sami je zaradi pogostih majhnih korakov morda niti ne boste opazili. Jo bodo pa drugi. Ni pomembno. Važno je, da se pomaknete naprej. Zaslužite si to.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Tudi v Sloveniji se v zadnjih časih dosti bolj odkrito omenja mobing, kar je izraz za zlorabo moči v odnosu na neko osebo, ki je v večini primerov žrtev pritiskov, socialne izključenosti, šikaniranja, zasmehovanja, poniževanja in degradacije dela. Poslovenjena oblika za izraz mobing , je trpinčenje.

Ker na tem forumu pišem za vodje, se bom osredotočil na dve od štirih oblik mobinga; dveh katerih se poslužujejo ljudje na vodilnih mestih. O tej temi pišem predvsem zato, da se kot vodja zavedate, kaj za vaš položaj ni primerno. V bistvu je izvajanje mobinga za vodjo in šefa zelo škodljivo dejanje, ki je povrh vsega še kaznivo. Če se žrtev načrtno loti beleženja mobing dnevnika, v katerem naniza dokaze s katerimi dokaže, da nadrejeni krši temeljne zadeve, kot so ustava, zakon o delovnih razmerjih, zakon o javnih uslužbencih, je to zadosten razlog, da pride zadeva pred sodišče. Saj menda veste, da je žaljivo in nespoštljivo obnašanje v nasprotju z 34. členom slovenske ustave in da smo si po 14. členu te iste ustave pred zakonom enaki vsi, ne glede na spol, narodnost, politično prepričanje, izobrazbo, družbeni položaj?

Vodje in šefi, ki ne razvijejo kvalitetnih komunikacijskih spretnosti, ne znajo obvladovati svojih notranjih konfliktov, ki imajo težave pri vodenju samih sebe, se zaradi formalnega položaja, ki ga imajo, poslužujejo t.i. »bullyng« in »bossing« variante mobinga. Pri tem je »bullyng« prostaško in brutalno mobiranje, ki se lahko pričenja na samem vrhu (pri lastniku), oziroma od najvišjega šefa navzdol, po celotni hierarhični strukturi podjetja ali organizacije. V intenzivno grobi obliki je lahko »bullyng« povezan tudi z fizičnim nasiljem. Ker je »bullyng« resnično grob, se nadrejeni v večji meri poslužujejo bolj prefinjene metode – »bossinga«.

»Bossing« je bolj prefinjena oblika mobinga s strani nadrejenega, kjer sicer ni prisotne brutalnosti, je pa psihično zadosti intenziven, da podrejeni doživlja stisko, strah in neprijetno počutje. Šef pritiska na žrtev, ki nima druge izbire, kot da se mu popolnoma podredi ali pa se umakne z odpovedjo delovnega razmerja. Za nekatere šefe, ki se poslužujejo »bossing« mobinga, je takšen »odstrel« tudi cilj. Pri tem velikokrat letijo iz podjetja ljudje, ki so sposobni, delovni, znajo razmišljati in imajo svoje mnenje. Redkeje se zgodi, da je nekomu borbe dovolj in se znotraj podjetja umakne na delovno mesto, kjer ni stika z osebo, ki mobira.

In zakaj se nadrejeni poslužujejo mobinga? Eden od razlogov je občutek, da je njihov položaj ogrožen. Prodorni, samoiniciativni, proaktivni in ustvarjalni podrejeni postajajo njihovi konkurenti. Zaradi bojazni, da bo razkrita njihova umetno ustvarjena vsemogočnost in nezmotljivost, postanejo arogantni in agresivni. Pri tem se bojijo odkritih pogovorov in soočenj ter zelo spretno prikrivajo prave motive pritiskanja na žrtev. Vse morebitne pripombe, opozorila in mnenja s strani žrtve, glede njihovega »šefovskega« vedenja pa vzamejo kot osebno žalitev.

Od te točke naprej postane vzdušje v delovnem okolju vse bolj moreče. Problem za žrtev postaja vedno večji in je zanjo tudi škodljiv. Ker se žrtev večino delovnega časa ukvarja s tem kako se bo odzivala na naslednje šefove zahteve, pripombe, kričanje, obtožbe, naredi več napak, ni učinkovita, to pa omogoči šefu vedno več in več razlogov, da je do nje kritičen. To mu nudi tudi vedno več in več dokaznega gradiva, s katerim je njegovo kritično vedenje do žrtve upravičeno. Žrtvi, na katero se vrši mobing, se pričnejo dogajati sledeče stvari:

- motnje koncentracije in spomina;
- strah pred neuspehom;
- upadanje samozavesti;
- motnje socialnih odnosov;
- težnja po neopaznem vedenju;
- psihične krizne situacije;
- nevroze;
- depresije;
- oslabelost imunskega sistema;
- tvorba tumorjev;
- samomorilsko vedenje.

Da nadrejeni pridobi dovolj dokazov o nesposobnosti žrtve, namenja znaten čas temu, da ji nastavlja zanke. Namesto, da bi se 100% ukvarjal z vodenjem in delom zaradi katerega zaseda to delovno mesto, se ukvarja z uresničevanjem svojega scenarija. V igro nadziranja in tožarjenja žrtve ter prenašanja škodljivih govoric, pa po potrebi vključuje zaveznike v podjetju. Tudi ostali podrejeni, ki opazijo, da vodja izvaja mobing, so nenehno na preži, da še sami ne bi postali žrtve. In vsi skupaj zapravljajo čas, ki je v podjetju dragocen.

Podjetje, kjer se nadrejeni prične tako obnašati, še posebej, če je to kdo iz ključnega vodstva, lahko zaide v resne težave. Posledice so sledeče:

- poslabša se delovna klima;
- zmanjša se produktivnost;
- motivacija zaposlenih prične padati;
- upade stopnja ustvarjalnosti in inovativnosti;
- razpadati pričnejo delovne strukture (timi);
- pojavi se višja stopnje fluktuacije;
- če se zadeva odkrije in dobi epilog na sodišču, to zmanjša poslovni ugled podjetja;
- poveča se število odsotnosti z dela zaradi bolniškega staleža.

Znaki, ki nakazujejo, da je v podjetju pričel nastajati mobing so:

- nenadni porast kritike na nekega posameznika, katere je več kot običajno;
- krivično, agresivno, nespošljivo, odrezavo obnašanje nadrejenega do nekih posameznikov;
- pogosto imenovanje istega grešnega kozla za težave v delovni sredini;
- nenadna prestrašenost in zaskrbljenost sodelavca;
- z delom preobremenjen in razdražen vodja (bolj kot je vodilno mesto ključno, bolj je njegovo razdražljivo vedenje vredno pozornosti).

Do mobinga pride tudi zaradi nesposobnosti vodilnega uslužbenca, ki se boji težav in konfliktov ter jih ni sposoben konstruktivno razreševati. Ko takšna oseba zazna težave, mu to povzroči frustracijo in nezavedno potrebo, da sproži konflikt s katerim preusmeri pozornost od sebe na nekoga drugega. S to potezo si omogoča občutek, da je absolutno samozavesten, v resnici pa je izredno nesamozavesten in nesiguren v svoje sposobnosti. Dejansko čuti strah. In ko se ustvari konflikt v zvezi z nekom drugim, se resnični konflikt zamegli.

Pri mobingu se velikokrat navzven kaže nekaj povsem drugega kot je dejanski problem. Pri mobingu se često dogaja, da manj sposobni vodja prikriva svoje lastne konfliktne situacije in pomanjkanje idej in strokovnosti s tem, da napade osebo, ki vse te lastnosti ima. Osebe, ki vršijo mobing, vnašajo nemir med sodelavce, delajo neskoncentrirano in motijo druge pri delu.

Pogosto konflikte, ki se pozneje razvijejo v mobing, sprožijo slabosti v organizaciji delovnega procesa. Konstantna časovna stiska, premalo zaposlenih v oddelku, zunanji pritiski, večji izzivi, kot so človekove fizične, umske, psihične in materialno- logistične sposobnosti, povzročajo pri šefih frustracije. V bistvu gre za to, da vodilni spoznava, da je med njegovimi idealno postavljeni cilji in sposobnostmi, ter realnostjo, razlika. In to v njem povzroča konflikte.

Za, vodilne, ki delajo pod takimi pogoji, so nato sproženi konflikti, ventil za frustracije, ki jih čutijo zaradi preobremenjenosti. Pri tem je največja verjetnost, da bodo svoje nezadovoljstvo stresali (izvajali mobing) na tiste, ki svojega dela ne opravijo tako kvalitetno, kot bi si oni želeli ali pa na tiste, ki so sicer sposobni, delovni, uspešni, a vseh šefovih čudežnih pričakovanj le ne uspevajo realizirati. To pa jim je razlog, da jih pričnejo žaliti, odkrito in kritično dvomiti o njihovim sposobnostih… In mobing se pričenja dogajati. Drugi so krivi, da ni rezultatov.

Vodilni, ki dajejo nejasna, zmedena ali nasprotujoča si navodila, ki so besedno in nebesedno še podkrepljena z negativno komunikacijo, povzročajo pri podrejenih stres in konflikte. Če se pri tem poslužuje še taktike, da svojim podrejenim odrejajo odgovornosti za posamezna področja, nato pa mimo njih posegajo v odločanje ali jim celo onemogočajo, da bi lahko izrazili svoje mnenje, se ne smejo čuditi, da rezultati vedno slabši in slabši. A oni se kljub temu temu čudijo.

Kadar v neki organizaciji ali podjetju vodilni izvajajo mobing, je prvi korak ta, da pride do razkritja in saniranja stanja. In to je v teh mobing zgodbah velika umetnost. Kdo bo soočil s tem spoznanjem lastnika podjetja, če ga izvaja on? Kdo bo soočil s tem direktorja, če mu lastniki brezpogojno zaupajo? Kdo bo s tem soočil pomembnega menedžerja?

A je razkritje pravzaprav najboljša možna rešitev. Tako za izvajalca mobinga, kot za žrtve in podjetje. Ne glede na to, katero vodilno funkcijo zaseda oseba, ki je pričela vršiti mobing, dejstvo je, da rabi pomoč. Morda kdo misli, da je potrebno takšne osebe odstraniti iz podjetja, a to ni ravno nujno potrebno. Spoh ne na zgodnjih stopnjah, ko se mobing vedenje šele pričenja dogajati.

Takšnim osebam koristi, da se jim omogoči kvaliteten coaching, pri katerem bodo najprej uskladili svoje izzive in sposobnosti ter v zvezi s tem oblikovali pametne (SMART) cilje. Temu bi sledilo samopreverjanje njihovih vrednot in prepričanj, šele nato pa bi se lotili strategij in vedenja.

Ljudje svojih vzorcev ne spremenijo zgolj s tem, da se jim pove, kakšno naj bo. Dokler ima človek neki vrednostni sistem in iz tega izhajajoč seznam prepričanj, ne moremo pričakovati, da bo spremenil vedenje. Sprememba vedenja je stvar spremembe vrednot in prepričanj. Vodilni, ki izvajajo mobing imajo vrednostni sistem zelo drugačen, kot vodilni, ki veno, da je vodenje in upravljanje skupinski proces. In osebo na vodilnem delovnem mestu, ki izvaja mobing, je potrebno soočiti s takšnimi potrebnimi vrednotami in jih naučiti, da bodo v bodoče ubirali drugačne strategije.

Za odpravljanje mobinga in učinkovito timsko delo, je v prvi vrsti nujno usposabljanje vodilnih delavcev. Le z izobraževanjem se lahko izboljša komunikacija med nadrejenimi in podrejenimi. Izobraževati je nujno za oboje. Že samo s tem se zmanjša manj primerno vedenje ali morebitno fizično ali psihično nasilje pri delu.

Dobrodošlo je, če lastniki podjetij in vodilni na najvišjih položajih, jasno in nedvoumno obravnavajo morebitno pojavljanje mobinga. Zdravo je, če v zvezi z njim zavzamejo stališče, da ga bodo ob najmanjših znakih resno obravnavali. Pri tem je pomebno, da se osebe, ki mobing vrši, ne opredeli že na »prvo žogo« kot negativce. Morda je bolje, da se iz tega vsi učijo. Čimprej. Ne potem, ko je že odšlo nekaj sposobnih ljudi in ko je morebiti katera žrtev zadevo predala v sodno obravnavo.

Pri mobingu pa se lahko zgodi tudi to, da en podrejeni, ali več njih, vrši pritisk na nadrejenega. Npr. so do njega žaljivi, ga izsiljujejo, ustrahujejo… To pa je že druga zgodba. Dogajajo se lahko tudi takšne zgodbe in teh je mnogo manj.

Kot vodja se odločite za spoštljivo in odkrito komunikacijo s podrejenimi in jih naučite, da takšno pričakujete tudi od njih. In to je odločilna umetnost, s katero bo vaše vodenja zagotovo brez mobinga. Naslednji dva pa ste zaupanje in sodelovanje.

Če vam kateri od podrejenih, ki govori brez dlake na jeziku, jasno pove ali namigne, da v vašem načinu komunikacije nekaj ni v redu, si vzemite čas in preverite pri drugih sodelavcih, če je še kdo od njih takšnega mnenja. Vprašajte tiste, ki imajo svoje mnenje. Če boste tiste, ki vam želijo biti všeč ali se vas bojijo, odgovor ne bo pravi. Ne iščite odgovora, ki si ga želite temveč tistega, ki je resničen. Pri vodenju sploh ne gre za to, da bi vi kot vodja morali biti nezmotljivi. Gre za to, da vi kot vodja delujete v smeri izboljševanja samega sebe in svojega tima. In to je smisel vodenja.

Naj zaključim z zelo pomembnim priporočilom za vodje!

Ni pomembno, kaj vam ljudje povedo o vas, če jih o tem povprašate. Pomembno je, kaj si ljudje mislijo o vas. In to sta dve zelo različni stvari. Pomembno je, kako vas drugi doživljajo. Da bi od njih izvedeli to resnico pa je potrebno obojestransko zaupanje.

Usmerite moč v sodelovanje.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Lastniki podjetij, direktorji, menedžerji, vodje oddelkov, vodje skupin, projektnih timov… ne morejo vsega narediti sami. Četudi znajo mnogo nalog opraviti, jim časovna omejitev ter raznolike delovne obveznosti onemogočajo, da bi to delali sami. Vsakodnevno se morajo odločati, komu bodo predali v izvršitev naloge in opravila, poleg tega pa je potrebno sprotno reševati probleme, ki se pojavljajo. Pri tem se lahko odločajo da bodo izvedbo nalog predali naprej po liniji ukazovanja ali po liniji delegiranja. Pri reševanju tekočih problemov pa se lahko odločajo, ali bodo to prevzeli nase ali bodo za to pooblastili podrejene.

Ukazovanje je še vedno izjemno razširjena oblika predajanja opravil in nalog podrejenim. Značilnost ukazovanja je, da se nadrejeni nekaj odloči in to odločitev preda v izvršitev podrejenemu. Pri tem nadrejeni večinoma govori, podrejeni pa posluša. Podrejeni se zato mnogokrat počuti manj vrednega ter izkoriščanega. S temi občutki se dela loti z odporom, to pa ima za posledico, da dela ne opravlja s 100 % zavzetostjo. Če je ukazano delo daleč pod njihovimi sposobnostmi in potenciali, sčasoma dobijo do njega odpor.

Nadrejeni ima do podrejenega odnos, kot, da sta njegova vrednost in sposobnost višja in to tudi izraža z besedno ali telesno govorico. Po terminologiji transakcijske analize gre med vodjem in podrejenim za odnos: Jaz sem OK, ti nisi OK. Mnogo vodij misli, da je delegirati isto kot ukazovati.

Pri odzivanju na tekoče probleme v delovnem okolju se lahko vodje odločijo za t.i. anti – delegiranje, kar praktično pomeni, da prevzemajo reševanje perečih problemov. Podrejeni, ki pride k vodji s problemom, ta pa ga prevzame v razreševanje, se nauči, da je vodja tisti, ki bo vedno reševal probleme. Zaposlenemu zaradi lagodnosti to sicer ugaja, vendar pa ni zadovoljen, ker ne raste in se ne razvija. Nezadovoljen pa je tudi vodja, ki se utaplja v delu in se jezi, da ima okoli sebe tako nesposobne ljudi. Največ anti-delegiranja je tam, kjer vodja popolnoma obvlada področje dela. Marsikdaj si misli: »Raje naredim sam, preden, da se ukvarjam s tem, da bi te učil.« Včasih nekateri vodje s tem vedenjem nezavedno večajo svojo pomembnost in si mislijo: »Le jaz znam najbolje rešiti takšne probleme.« Od tega, da svoje zaposlene ne pooblaščajo za reševanje nekih nalog in jih ne učijo, imajo tudi korist v obliki večjega nadzora nad proizvodnjo, oddelkom…

Reševanje problemov je malenkost boljše kot anti-delegiranje. Pri tem pristopu nadrejeni na osnovi vprašanj in opisov problemov, ki jih imajo podrejeni, najdejo neko rešitev, ki jo naj podrejeni nato izvrši. Podrejeni se pri tem nauči, da bo za probleme, ki jih predstavi vodji, dobil neke rešitve. Ni mu treba razmišljati. Zaposlenim, pri takšnem vedenju vodje, ni potrebno razmišljati, vodja pa lahko dobiva vedno več in več problemov v reševanje. Morda si podrejeni misli, da mu to ni dovoljeno, dokler ga vodja za to ne pooblasti. Vodje, ki jim zaposleni prinašajo znova in znova probleme, se naj naučijo, da preidejo na stopnjo poučevanja in prenašanja kompetenc na svoje podrejene.

Poučevanje pomeni, da se vodja odziva na probleme, ki mu jih prinašajo njegovi podrejeni, z vprašanji. Gre za vprašanja, s katerimi se podrejenega delavca pripravi do razmišljanja, kakšne bi lahko bile možne rešitve. Pri tem se vodja izogiba vprašalnici »Zakaj«, ker slednja povzroča opravičevanje. Tudi, če ima vodja kakšno rešitev jo ponudi posredno v stilu sugeriranega vprašanja: »Kaj pa meniš, če bi se zadeve lotil takole…? Večina vprašanj je takšnih, da podrejenega vzpodbujajo k razmišljanju.
Recimo:

Kaj meniš o…?
Kako bi pa lahko tole rešil, če bi znal?
Kakšne so po tvojem mnenju možne rešitve?
Kako bi s tega lotil, če ne bi imel možnost koga vprašati?
Kako bi to rešil, če bi ti bil sam lastnik tega podjetja?

Pri tem načinu reševanja problemov, se podrejeni naučijo poiskati možne rešitve sami in vedno manj hodijo k vodji. Morda le toliko, da ga obvestijo, na kakšen način imajo namen rešiti problem. Dober in bister vodja bo takšno vedenje svojih podrejenih takoj pohvalil, s tem pa jih vzpodbudil, da tudi še v bodoče razmišljajo o tem, kaj in kako delajo. Podjetja, katerih zaposleni so samostojno razmišljujoči in proaktivni, so v današnjih dinamičnih časih v prednosti pred ostalimi.

Delegiranje je način predajanja opravil in nalog na podrejene v obliki izzivov, kjer se zaposlenemu predstavi korist, ki ga bo imelo podjetje od njihovega dobro opravljenega dela. Delegiranje se od ukazovanja razlikuje predvsem v načinu komunikacije. Odnos med osebo, ki predaja nalogo in osebo, ki jo prevzema je spoštljiv ter enakovreden. Nadrejeni, ki predaja opravilo, si prizadeva spoznati sposobnosti in potenciale podrejenih, da bi jim lahko predajal naloge, ki so v okviru njihovih sposobnosti in občasno tudi malce višje, da jih s tem motivira, da se izboljšujejo. S tem pristopom zaposleni nenehno rastejo. Ker rastejo, imajo boljši občutek lastne vrednosti, to pa viša njihovo motivacijo za kvalitetno opravljanje dela.

Za rast in razvoj podjetja, kot celote, je delegiranje najbolj motivacijska oblika razdelitve dela, odgovornosti ter izzivov med zaposlene.

Vsi ljudje radi delamo, če vemo, da s tem razvijamo svoje sposobnosti, da smo pomembni delčki v zgodbi celotne organizacije in če imamo občutek, da nas sodelavci ter nadrejeni spoštujejo in cenijo.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Ali ste že kdaj doživeli, da je kdo manipuliral z vami? Kako ste se počutili, ko ste odkrili, da ste bili izigrani? Kakšno je vaše mnenje o osebi, ki je z vami manipulirala?

Manipulacija prinaša osebi, ki dosega cilje na ta način, kratkoročno korist. Kdor manipulira se poslužuje principa ZMAGAM : ZGUBIŠ. Ko se oseba, na katero je bila izvršena manipulacija sooči z pravimi informacijami, pridobi ustrezne izkušnje ter zadevo kritično ovrednoti, itak ugotovi, da je bila izigrana. Ob tej ugotovitvi je njena pripravljenost za iskreno nadaljnje sodelovanje z manipulatorjem zaključena. Če se manipuliranja poslužuje vodja, ima to za posledico, da se mu njegovi zaposleni za to maščujejo. Ali zapustijo kolektiv, pri delu opravijo le tisto kar je nujno, za več jim pa ni mar, vodji nagajajo in do njega niso iskreni, dela ne opravljajo na nivoju maksimalne kvalitete…

Vodja, ki izigra nekega člana v timu ali celoten tim, bo prej ali slej razkrinkan. Ljudje, ki ugotovijo, da so bili izkoriščeni, postanejo užaljeni, jezni ter maščevalni. V tem stanju zelo hitro razširijo svojo izkušnjo z ostalimi okoli sebi. Če iz tega nastane še zgodba, ki se razširi z bliskovitostjo, manipulator izgubi širše zaupanje. V delovni sredini to pomeni, da zaradi manipulacije s strani vodje, ostali člani običajno postanejo previdnejši. Ena od najpogostejših je, da ne dajejo pravih ali popolnih informacij, da slednje ne bi bile izkoriščene proti njim ali proti ostalim članom tima, ki so njihovi »zavezniki«.

Manipulacija je lahko prefinjena, kjer se uporabijo podatki vzeti iz konteksta in prirejeni cilju ter potrebam manipulatorja, ali pa je bolj ekstremna. Pri ekstremni manipulaciji se uporabljajo tudi elementi čustvenega pritiska in avtoritete. Največkrat gre za posluževanje višjega glasu in zastraševanja z grožnjami, sankcijami in prikazovanjem neprijetnih posledic. Neodločne ter manj samozavestne osebe se v tej situaciji podredijo volji, nameram ter ciljem manipulatorja. Manipulator s tem pristopom pridobiva soglasje in strinjanje ostalih, vendar ker slednje ni iskreno, to ni učinkovito za celoten tim ali za organizacijo. Čeprav je manipulator prepričan, da je njegov cilj pravi in da slednji opravičuje sredstva, je za takšne osebe bolje, da ne vodijo timov, oddelkov ali podjetja. Zakaj? Ker so tako zaverovani v dosego svojega cilja (ali doseganja cilja na njihov način), da s tem porušijo sodelovanje in timsko delo, ki je v današnjem času izjemno pomembno za funkcioniranje podjetja.

Boljše od manipuliranja je zdravo prepričevanje. Čeprav je tudi pri manipuliranju prisotno prepričevanje je med zdravim ter iskrenim prepričevanjem in manipuliranjem razlika. Razlika je v namenu. Pri manipuliranju je osnovni namen manipulatorja, doseči njegov cilj. Nameni, želje in cilji drugih so v tem primeru zanemarjeni.

Pri zdravem prepričevanju se vodja poslužuje pristopa, kjer upošteva tudi namene, želje in cilje svojih sodelavcev. Pri tem je spoštljiv, iskren, se odprto ter pošteno pogaja, navaja prednosti in slabosti, posreduje prave informacije, upošteva vrednote sodelavcev in vrednote organizacije. Ko pridobiva s strani svojih sodelavcev razne informacije z njimi upravlja skrbno ter zaupno. Še posebej, če gre za informacije, ki imajo tudi osebni značaj. Vodja, ki se poslužuje zdravega prepričevanja, razume, da bodo njegovi cilji in cilji organizacije lažje realizirani, če vse to poveže z vrednotami svojih sodelavcev. Razume tudi, da je najboljši način prepričevanje po principu ZMAGAM : ZMAGAŠ : ZMAGAMO.

Da postane vodja prepričljiv je pomembnih kar nekaj dejavnikov, ki so stvar procesa ustvarjanja zaupanja. V prvi vrsti je odločilna izgradnja odnosa ter vzpostavitev dobrega komunikacijskega stika. Naslednji dejavnik prepričljivosti je v popolni skladnosti, kjer se besedna in telesna govorica ujemata. Kdor ima iskren namen, komunicira odkrito in spoštljivo ter je tudi spoštljiv do sogovornikov, ima povsem drugačen glas in način gibov, kot osebe, ki se poslužujejo manipulacije. Oseba, ki zdravo prepričuje ima spontane očesne gibe, gibe glave, obrazne mimike, gibe rok, celega telesa itd. Besednjak osebe, ki prepričuje na zdrav način je pozitiven in optimističen. V komunikaciji precej časa namenja tudi poslušanju ter pravilnemu razumevanju tega, kar pripovedujejo sogovorniki. Informacije ne vrednotijo samo po tem, kar so slišali. Informacijam dajejo končni pomen s tem, da so pozorni na slišano, videno in občuteno.

Prepričevanje, navduševanje in motiviranje v timih ali organizacijah je samo spretnost iskrenega skupnega povezovanja vrednot, ciljev in namer vseh vključenih. V tem primeru se vsa energija usmerja v rast. Organizacije in posameznikov. Vodja je pri tem odločilen. Če se poslužuje vodja manipulacije, izgublja kredibilnost ter zaupanje. Če to počne vodja na zelo odločilnem delovnem mestu (npr. menedžer ali direktor) to resno ogroža funkcioniranje podjetja. Podrejeni se v tem primeru bolj kot z delom in ustvarjalnim pristopom k delu ukvarjajo s prikrivanjem informacij, ki bi jih manipulator lahko zlorabil in z pogovori s sodelavci o tem, kako jih je manipulator prizadel, prestrašil, ujezil, razočaral…

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Izboljšajte svoje sposobnosti vodenja. Kako?

Pozdravljajte svoje zaposlene po imenih in z njimi spoštljivo komunicirajte. Vzpostavljajte pristen stik in jih pozorno poslušajte, ko vam kaj pripovedujejo. Dvigujte v njih samozaupanje. Kolikor bolj se bodo počutili usposobljene, toliko bolj bodo voljni sodelovati z vami in pri doseganju ciljev vašega podjetja. Pri tem se zavedajte, da je znanje več kot izobrazba. Ljudje v podjetjih so večinoma mnogo bolj usposobljeni, kot si včasih mislijo njihovi vodje. Kdor ima veliko teoretičnega znanja sicer mnogo ve, ampak vse od tega vedno ne deluje in ni uporabno v praksi. V vsakdanjem življenju je boljša praksa, kjer stvari delujejo, četudi kdaj morda ne veste kako in zakaj. Iz vseh delavcev je možno narediti ljudi, ki delajo z znanjem. Vsak lahko prispeva.

Ko ocenjujete ljudi, imejte za merilo rezultate, ki jih dejansko dosegajo na svojih delovnih mestih in v podjetju nasploh. Ni nujno, da dosegajo dobre rezultate le garači in tako imenovani pridni delavci. Med pridnostjo in garanjem ter učinkovitostjo je velika razlika. Vsako delo in delovno mesto je v delovnem procesu pomembno. Vzpodbujajte pri zaposlenih majhne izboljšave in jih pohvalite, ko jih pričnejo uporabljati. Tovrstne pohvale povečujejo njihovo ustvarjalnost na delovnem mestu.

Richard Johnson pravi: »Večina ljudi si želi svoje delo opraviti dobro. Večina ljudi želi biti soudeleženih in prispevati dobre ideje. Večina ljudi želi dobiti povratne informacije o uspešnosti njihovega dela in težavah. Torej: izkoristimo to, kar si ljudje že tako ali tako želijo storiti, pa bomo uspeli!«

Motivirajte ljudi s tistim, kar jim je pomembno. Najboljši način, da to izveste je, da jih vprašate. Lahko pa to ugotovite tudi pri povsem vsakdanjih pogovorih z njimi. Kaj počnejo v prostem času? S čim se najraje ukvarjajo? Čemu namenjajo čas, denar in energijo?

Pohvalite sodelavce, če jih zalotite, ko počnejo dobre stvari ali se lotevajo dela na dober način. Ljudje imajo radi tiste, ki jih pohvalijo. Vendar bodite pri tem odkritosrčni. Vredno je tudi biti vljuden. Če ste sami vljudni, bodo drugi vljudni do vas in to vam bo vsaj malo olajšalo življenje.

Kot vodja več delajte z ljudmi in poskrbite za procese, manj pa se ukvarjajte reševanjem problemov, ki se konstantno pojavljajo pri delu. Naučite zaposlene, da znajo za takšne stvari sami poiskati rešitve. Raje več časa namenite načrtovanju, organiziranju ter nadzorovanju tistega kar res potrebuje nadzor in je resnično pomembno. Vprašanja, ki si jih postavljajte kot vodja naj bodo:

- kako lahko izboljšamo kvaliteto?
- kako lahko izboljšamo produktivnost?
- kako izboljšati sposobnosti in kompetence sodelavcev?
- s čim bomo dosegli višjo dodano vrednost (dobiček)?

Naloge opravljajte po zaporedju pomembnosti. To pomeni, da si za vsak dan pripravite “spisek nalog", ki so pomembne in nujne in jih tudi opravite. Razlika je, če nekdo zelo dela in gara, ali če preudarno dela stvari, ki prinašajo rezultate. Za vodjo je odločilnega pomena, da zna s stvarmi, ki niso pomembne in izgledajo nujne, odlašati, resnično pomembnim pa nameniti dovolj časa in pozornosti.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Neki govornik je na seminarju govoril o moči pozitivnega mišljenja in o moči besed.

Eden izmed slušateljev je v nekem trenutku dvignil roko in rekel: »Dvomim v to, kar govorite. Govorjenje: srečen bom, srečen bom, srečen bom, me ne more narediti srečnejšega. Enako, če rečem: nesrečen bom, nesrečen bom, nesrečen bom, me ne more narediti bolj nesrečnega. To kar govorite je samo filozofiranje, ki praktično nima nobene moči in uporabnosti.«

Govornik pa mu reče: »Tiho bodi bedak neumni. Si norec, ki ne razume niti trohice tega o čemer govorim. Ne hodi na moje seminarje, ker si preveč butast in zaostal!«

Slušatelja je to prizadelo in njegov obraz je postal rdeč. Skoraj je že govorniku rekel: »Jebi…!«

Govornik pa je dvignil roko in z spravljivim ter spoštljivim glasom dejal: »Oprostite, prosim. Prosim, sprejmite moje globoko opravičilo. Nisem ravnal prav. Prosim za razumevanje«

Slušatelj se je malce pomiril. Drugi udeleženci so pričeli mrmrati, nekateri so se začeli presedati na stolih, v dvorani sta se začutila napetost in nelagodje.

Govornik je nadaljeval: »V besedah je izjemna moč. Pravkar sem z nekimi besedami pri tem gospodu sprožil jezo. Z drugimi besedami sem ga nato pomiril. Upam, da sedaj razumete, kakšna je moč besed?«

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Če želite postati uspešni, razvijte spodnjih osem navad.

1. Strast – Na dobri poti do uspeha ste, če imate izjemno strast do tega, kar počnete. Še posebej je zaželeno, da do tega čutite tudi ljubezen. Zdrav uspeh na denarnem področju, je povezan s tem, da nekaj počnemo iz ljubezni,

2. Aktivno (prizadevno) delo - za uspeh je potrebno prizadevno delo. Velike stvari se ne dosežejo z lahkoto. Naučite se poleg prizadevnega dela tudi zabavati.

3. Osredotočenost - fokus - Zelo pomembno je, da se osredotočite zgolj na eno stvar. Tisto, v čemer ste najboljši in drugačni od drugih. Ta točka je še posebej odločilna za vaš uspeh. Usmerite energijo v konico vašega potenciala. Izoblikujte si v zvezi s tem svojo vizijo.

4. Odličnost – v tem, kar je vaše najboljše področje, postanite odlični, vrhunski, fenomenalni. Vadite, učite se in napredujte. Izboljšujte svoje standarde in opredelite svoje poslanstvo.

5. Presegajte svoje meje – naučite se nenehno iti na področju svojih mentalnih, fizičnih in psihičnih sposobnosti korak za korakom naprej. Problemi naj vam bodo priložnosti za osebno rast in razvoj.

6. “Služenje drugim” – vaše delo naj bo služenje drugim s čim višjo dodano vrednostjo. Bolj kot boste drugim izboljševali njihovo kvaliteto življenja, bolj uspešni boste. Rešujte ljudem probleme in nagradili vas bodo.

7. Ustvarjalnost in ideje - uspeh je posledica ustvarjalnosti in dobrih idej. Bodite vedoželjni, poslušajte, opazujte z vsemi čutili (videti, slišati, občutiti), sprašujte, rešujte probleme… Imejte stike z ljudmi z različnimi tehničnimi in socialnimi znanji in veščinami ter se učite od njih. Naučite se z njimi tudi sodelovati po principu ZMAGAM – ZMAGAŠ – ZMAGAMO (WIN – WIN).

8. Vztrajnost – uspeh je vedno odvisen od vztrajnosti. Učite se iz napak in neuspehov. Naučite se prenašati kritike in zavrnitve drugih. Ljudi, ki vam zavidajo uspeh in tiste, ki se delajo pametnejše od vas, pustite pri miru. Izognite se jim ali zavzemite do njihovega vedenja nevtralni odnos. Konfrontacija jemlje energijo. Škoda. Raje jo uporabite za rast, razvoj in sledenje svoji viziji.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Nadaljujem vsebino o sestankih, katere prvi del sem napisal 4. julija.

5. Ustrezen prostor in pripomočki
Prostor za sestanek naj omogoča dobro počutje. Od stolov in mize do razvrstitve v prostoru. Pomembno je tudi, da sta v prostoru ustrezna osvetlitev in temperatura. V kolikor ima vodja oz. moderator med sestankom namen uporabiti vizualne pripomočke (LCD projektor, grafoskop, flip charte…), vse to pripravi že pred sestankom. Vsaj pet minut pred sestankom naj bo pripravljeno vse, da se lahko posvetite prihajajočim udeležencem. V času, ko se vabljeni zbirajo v prostoru, se lahko v ozadju vrti kakšna umirjena instrumentalna glasba. Poskrbite, da je ves čas na razpolago pijača, voda ali sok.

6. Ustrezen čas in trajanje sestanka
Ko se odločate za čas, ko se bo pričel sestanek, upoštevajte urnike vabljenih. Sestanek skličite takrat, ko vabljeni nimajo najbolj nujnih opravkov. Če imate sestanek ob urah, ko imajo vabljeni nujne in pomembne opravke, morda sploh ne bodo prišli ali pa bodo zamujali. Če že bodo prišli, se lahko zgodi, da z mislimi ne bodo povsem pri tematiki sestanka. Sklicevanju sestankov v času odmora za malico ali po koncu službe, se izogibajte. Lačni in utrujeni udeleženci ne ustvarjajo najbolj kvalitetnih idej.

Vodja skupine oz. sklicatelj sestanka naj bo v prostoru prej kot ostali. Ko udeleženci prihajajo, lahko z vsakim takoj ob prihodu vzpostavi očesni stik, ga pozdravi, se neformalno o čem pogovori itd. Vodja naj prvi daje zgled za točno prihajanje. Glede zamudnikov je najbolje, da se skupno dogovorite glede sankcij. Nekateri se poslužujejo zanimive motivacije za točno prihajanje na sestanke, ki je dejansko skupno dogovorjena kazen. Npr. kdor zamudi 2 minuti plača v skupni fond 2 EUR, kdor zamudi 5minut, plača 5 EUR itd. Ta denar nato porabijo za kakšno skupno aktivnost v prostem času (npr. piknik). Pri tem je potrebna doslednost in enakopravno obravnavanje vseh. Glede morebitnih izjem in opravičljivih razlogov za zamude, se naj skupina predhodno dogovori, kdaj je zamuda opravičljiva.

Zaželeno je, da imajo sestanki predvidljiv čas trajanja. Opredelite trajanje sestanka ter se ga držite. Sestankom v trajanju več kot eno uro in pol (90 minut) pada produktivnost. Načrtujte le toliko točk dnevnega reda, da boste lahko sestanek zaključili v eni uri in pol. Še bolje je, če porabite manj časa. De Bonova tehnika »šest klobukov razmišljanja« omogoča zelo produktiven pristop. Po tej metodi se za eno točko dnevnega reda porabi od 5 do 10 minut ali pa še manj.

7. Dogovori in sklepi
Glede vsake točke dnevnega reda se na koncu zavzame nek dogovor ali sprejme sklep. Četudi točka dnevnega reda ni doživela popolnega epiloga, se jasno opredeli kaj je potrebno do naslednjič v zvezi s tem storiti. Opredeli se, kaj točno, kdo točno in na kakšen način bo to storil.

8. Mobilni telefoni in sestanki
Pomembno je tudi, da se na začetku udeležence pozove, naj izklopijo mobilne telefone. Zvonenje telefonov in morebitno pogovarjanje udeležencev medtem, ko teče sestanek je moteče. To je tudi neprofesionalno. Vodja, ki ne more za kakšno uro oditi z delovnega mesta in biti nedosegljiv, je t.i. nezamenljivi vodja. Preverite v prispevku, ki sem ga objavil aprila 2008, če ste to morda tudi vi. Čimprej postanite zamenljivi vodja.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Pred časom se je name obrnila gospa, ki mi je postavila vprašanje, kako naj pomaga prijatelju, oziroma sodelavcu. O sodelavcu piše:

»Že nekaj mesecev je skoraj čisto brez volje, najraje bi kar cele dneve spal, v službi komaj zdrži, včasih prav vegetira in le čaka, da gre domov. Doma naredi le najnujnejše. Ne ljubi se mu nič in skoraj nikamor ne gre. Le tu pa tam mi uspe, da ga prepričam, da gre med ljudi. Poleg dela tudi študira, kar pa je trenutno čisto opustil. Enostavno se ne more spraviti zraven, kar je škoda, ker je izjemno razgledan in inteligenten človek. Bojim se, da bo zaradi takšnega načina življenja še zbolel, če ne bo ničesar ukrenil. Rada bi mu pomagala, samo ne vem kako.«

Ob tem prebiranju sem se spomnil ene od delavnic, ki jo je vodil priznan psihoterapevt, ki nam je glede nudenje pomoči drugim dejal, naj jim najprej postavimo naslednja vprašanja:

1. »Ti je sedanji način življenja OK?«
Če je odgovor DA, se tukaj ustavimo in pustimo stvar na miru, če reče NE, nadaljujemo.

2. »Se ti zdi sedanje stanje tako resno, da bi želel v zvezi s tem kaj spremeniti?«
Če reče NE, se ustavimo, če reče DA, nadaljujemo.

3. »Boš v zvezi s tem storil kaj konkretnega in v to vložil energijo?«
Če reče NE, se ustavimo, če reče DA, nadaljujemo.

4. »Ali lahko to narediš sam, ali bi sprejel pomoč nekoga, ki te razume in ceni?«

Če reče, da bo zadevo uredil sam, mu zaželite vse dobro. Lahko mu tudi poveste, da se lahko obrne na vas, če bo kaj potreboval. Če pa je odgovor na zadnje vprašanje »DA«, se pogovorite z njim. Ugotovite, kako si predstavlja pomoč in mu povejte, na kakšen način mu lahko pomagate.

Pomagati drugim je lepo in hvalevredno dejanje, je pa dobro vedeti, da je smiselno pomagati le tistim, ki so pomoč pripravljeni sprejeti in pri tem aktivno sodelujejo. V kolikor želimo pomagati nekomu, ki pomoči ni pripravljen sprejeti, izgubljamo energijo. In ne samo to. V kolikor drugemu proti njegovi volji sugerirate, kaj naj dela in mu nudite neke rešitve, ki jih zavrača, s tem slabite vajin odnos. Ta oseba se vas lahko prične izogibati ali pa postane do vas odklonilna. In ko takšnim ljudem pomagate na svoj način, doživljate, da vam za pomoč niso hvaležni. In marsikdo se čudi ter se razburja, ko je njihova pomoč sprejeta kot vsiljevanje. »Saj mu hočem le dobro!«, reče marsikdo. A ni vse kar je dobro za vas, dobro tudi za druge.

Ko nekomu dajete nasvete v stilu, da mu ponujate rešitve, mu s tem sporočate, da jih sam ni sposoben najti. S tem lahko nekdo odrasel doživlja situacijo, kot da ni OK. Vaše nasvete doživlja, kot pokroviteljske. Kot, da ste v vlogi starša, ki mu naroča, kaj naj stori.

V kolikor ima kakšen vaš znanec, prijatelj, sodelavec ali sorodnik težave, je pogovor z njim vsekakor dobrodošel. Pri tem bodite bolj poslušalec in dovolite tej osebi, da se odpre. Bolj kot nudenja rešitev se poslužujte postavljanja vprašanj. Pri tem izločajte vprašanja, ki se začenjajo z vprašalnico »Zakaj«

Vprašalnica »Zakaj« povzroča opravičevanje. Boljše je formulirati vprašanja, ki se pričnejo z »Kaj je razlog« in podobnimi.

Tudi, če imate dobre rešitve, se pri dajanju nasveta, raje poslužujte vprašanj. Ta vprašanja oblikujte v stilu odkrivanja možnosti. Poslužujte se tudi nevtralne intonacije glasu. Namesto, da nekomu rečete: “Predlagam, da greš na sprehod…” raje recite: “Kaj meniš o možnosti, da greš na sprehod?”

Kadar se poslužujemo odprtih vprašanj, ki sicer vsebujejo neko sugestijo in usmerjajo pozornost na neko možno rešitev, ima oseba, na katero se to nanaša, možnost o tem razmišljati, to povezati svojim načinom delovanja in ima možnost v zvezi s tem povedati svoje mnenje. Če se odloči, da je zanjo to dobra možnost, ima tudi dober občutek in se je posluži. Zakaj? Ker ni bila zahtevana, temveč je bila podana s strani drugega kot ena od možnosti.

Imejte radi druge in sebe.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Sestanek je poslovno srečanje dveh ali več ljudi. Njegova učinkovitost in uspešnost je najbolj odvisna od profesionalnosti ter usposobljenosti vodje sestanka, ki naj upošteva spodnja priporočila.

1. Kaj je namen - cilj sestanka?

Bistveno je, da se sklicatelj sestanka pred tem, da na sestanek povabi druge ljudi, vpraša: »Kaj je naš cilj? Kateri problem točno rešujemo?«

Bolj kot je cilj jasen, večja je možnost, da bo sestanek prinesel neke rezultate. Seveda je pomembno, da je cilj realen, atraktiven, odvisen od udeležencev sestanka, merljiv, pozitivno formuliran. Gre za t.i. SMART cilj. SMART cilje se lahko naučite oblikovati na treningih nevrolingvističnega programiranja (NLP).

2. Dnevni red naj bo jasen

Sestanek, naj ima jasen dnevni red. Če ga udeleženci dobijo že kakšen dan pred sestankom, se lahko nanj tudi pripravijo. Točk dnevnega reda naj bo zgolj toliko, kot je nujno potrebno. Sedem točk je lahko že kar zgornja meja. Pri dnevnem redu si pridite na jasno, kaj je bolj pomembno in kaj manj, ter kaj je nujno in kaj ni nujno. Posvečajte pozornost stvarem, ki so pomembne in nujne. Za kvalitetno vodenje sestankov vam bo koristila tehnika Edvarda de Bona, ki se imenuje »Šest klobukov razmišljanja«. Res je vredna da se jo naučite uporabljati. Še bolje je, če se jo nauči uporabljati celoten tim.

3. V dnevnem redu usmerite pozornost (fokus) v iskanje rešitev

Točke dnevnega reda oblikujte tako, da vabljenim na sestanek, takoj na jasen način usmerijo pozornost tja, kamor je pomembno. Človeški možgani delujejo na principu asociacij. Od tega, kako oblikujete stavke v dnevnem redu, je odvisno, kako bodo ljudje o tem razmišljali. Če se npr. v proizvodnem podjetju pojavi problem povečanja izmeta, in želijo to obravnavati na sestanku, je velika razlika med naslednjima stavkoma:

a. Problematika povečanega izmeta v proizvodnji
b. Iskanje rešitev za zmanjšanje izmeta v proizvodnji

Varianta pod točko b vzbuja zelo jasno asociacijo, o čem naj ljudje razmišljajo.

Pomena moči besed se naučite na treningih nevrolingvističnega programiranja (NLP) ali na specializiranih treningih; treningih po meri in potrebah naročnika.

4. Povabite prave udeležence

Povabite na sestanek prave ljudi. Tiste, ki so res odločilni za uresničitev namena oz. dosego cilja. Povabljenim naj bo jasno, kakšno vlogo imajo na sestanku in kaj se od njih pričakuje. S pravimi udeleženci, ki imajo jasne vloge, postane sestanek konstruktivna izmenjava idej in informacij, s tem pa se poveča možnost za učinkovito dosego cilja. Večje kot je število ljudi na sestanku, manjša je možnost, da bodo aktivno sodelovali vsi. Poslužujte se pravila, da vabite na sestanek le tiste, ki so resnično najbolj pomembni.

Nadaljevanje prihodnjič.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Velik potepuški pes se je znašel v nenavadni sobi: vse stene so bile od vrha do tal prekrite z ogledali. Ves presenečen je v trenutku spoznal, da ga je obkrožila cela tolpa psov. V jezi in strahu je začel kazati zobe, renčati in lajati. Psi okoli njega so, kot njegov odsev, ponavljali za njim: renčali so in kazali zobe. Da bi jim pokazal, da z njim ni šale, se je začel vrtoglavo hitro vrteti okoli svoje osi, nato pa z vso silo planil v enega od namišljenih napadalnih psov.

Razbil je ogledalo in tudi ostala so pričela padati kot domine. Med truščem in žvenketanjem se je porezan in krvav komaj privlekel iz sobe. Razmišljal je: »Kako so lahko drugi psi tako nesramni do mene? Že spet so me ranili.«

Niti pomislil ni na nekaj pomembnega. Če bi ob prihodu samo enkrat prijazno pomahal z repom, bi ga vsi psi sprejeli prijazno.

Človek vedno najde tisto, kar pričakuje, da bo našel. Lepa beseda , lepo mesto najde , zato bodimo prijazni drug z drugim.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Kaj je boljšega, kot vodja, ki je karizmatičen in zna to karizmo prenesti na svoje zaposlene? Če se sprašujete, rezultat česa je karizma, lahko kaj hitro pridemo do spoznanja, da je slednja povezana z odgovori na vprašanja: Kaj je bistvo našega delovanja in obstajanja? Kaj doprinašamo skupnosti in svetu? S čim skupnosti in svetu dajemo nekaj, kar ima uporabno vrednost in plemeniti življenje?

Vodja, ki zna svoje delo, svoje zaposlene in produkte svoje organizacije pogledati skozi ta vprašanja, spozna, da je izza vsega tega njihovo poslanstvo. Poslanstvo ima višji smisel, kot pa zgolj konec meseca doseči neko realizacijo v denarju ali izdelati neko število produktov. Poslanstvo je osnova, da lahko organizacija in zaposleni prepoznajo smer v katero gredo. Ta smer se imenuje VIZIJA, vodja, ki pa to smer uporablja pri odločitvah in pri motiviranju zaposlenih, je vizionarski vodja.

Vizionarski vodja zna postaviti cilje, ki so v smeri, kamor organizacija potuje. Poti ne začrta, temveč ljudem dopušča možnost, da se sami odločajo za najustreznejšo, s tem pa se uvajajo novosti. Vizionarski vodja pove zaposlenim KAJ naj naredijo, ZAKAJ je to potrebno in smiselno ter katere VREDNOTE bodo s tem uresničene.

Lastnost vizionarskega vodje je, da zna podrejenim predstaviti jasno sliko prihodnosti. S tem imajo zaposleni jasno predstavo o delu. Predvsem, kaj se od njih pričakuje in katere so njihove vloge v delovnih procesih.

S tem načinom vodenja se krepi predanost. Ljudje so ponosni, da pripadajo podjetju in visoko cenijo svojega vodjo. S tem se zmanjšuje odhajanje iz podjetja. Za zaposlene, ki so v sozvočju z vrednotami, cilji in vizijo podjetja, postane to podjetje njihov najljubši delodajalec.

Vizionar je navdihujoč vodja, ki v svojo vizijo iskreno verjame – zaradi tega mu ljudje zaupajo in družno potujejo proti skupnemu cilju (sinergija). Sposoben se je tudi vživeti v svoje podrejene in razumeti njihova stališča (empatičnost), to pa vpliva na dvig čustvenega ozračja v organizaciji.

Vizionar je odkrit in sprotno deli ključne informacije s svojimi zaposlenimi. S tem jim na nezavedni ravni sporoča, da so pomemben del celote in da so popolnoma vključeni v organizacijo.

Vizionarski slog je še posebej primeren, ko se pojavi potreba po preoblikovanju podjetja ali ko podjetje potrebuje jasen občutek za smer, sicer pa je priporočljivo, da postane stalna ali vsaj pogosta oblika vodenja.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Eden od zanimivih in prijaznih slogov vodenja, je t.i. mentorsko vodenje. Za ta slog je značilno, da vodja deluje predvsem kot svetovalec, ki pozna cilje in vrednote zaposlenih in jim pomaga razvijati njihove sposobnosti. Takšen vodja pomaga zaposlenim, da znajo prepoznati svoje prednosti in potenciale ter področja, kjer so še šibki. Vodja, ki je mentor, spodbuja zaposlene, da si postavijo dolgoročne cilje in jim pomaga, da si oblikujejo strategije za njihovo realizacijo.

Princip tega sloga je v tem, da ljudje najraje opravljajo tista dela, ki so jim najbolj všeč. Vodja - mentor povezuje njihove vrednote, zanimanje ter naravnanost, z nalogami v delovnem procesu. S tem zaposlene motivira in iz njih dobiva tisto, kar je najboljše. Da to dosega, dobro razporeja naloge. Zaposlene postavlja pred izzive, ki so le za malenkost nad njihovimi trenutnimi sposobnostmi, s čimer jim omogoča stalni razvoj. Poslužuje se tudi povratnih informacij v obliki konstruktivnih kritik ali pohval. Mentorski slog izključuje pretirani nadzor nad zaposlenimi, saj bi se z njim spodkopavala njihova samozavest, to pa bi imelo za posledico manjšo storilnost. Zanj je značilna tudi odprta in spoštljiva komunikacija v vseh smereh (navzgor in navzdol).

Mentorski način vodenja se izredno dobro obnese pri zaposlenih, ki kažejo iniciativo in so motivirani za svoj osebni in strokovni razvoj. Še posebej je primeren, ko je motiviranemu zaposlenemu treba pomagati, da izboljša svojo storilnost z razvijanjem sposobnosti. Se pa ta slog ne obnese, kadar zaposlenim manjka motivacije. V tem primeru se je za vprašati: »Kaj povzroča manjšo motivacijo? S čim bi nivo slednje lahko dvignili? Kaj so vrednote naših zaposlenih? Zakaj sploh delajo pri nas? Koliko sredstev nakazujemo na njihove bančne račune? Koliko pozornosti in spodbud nakazujemo na njihove »čustvene račune«? V kolikšni meri jim je omogočeno, da osebnostno ali karierno napredujejo?…«

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Čeprav je formalno pridobljena izobrazba odločilen dejavnik za zaposlitev, vedno več delodajalcev pričakuje, da imajo kandidati poleg delovnih izkušenj razvite še druge spretnosti in veščine. Z eno besedo, gre večinoma za t.i. kompetence s področja timskega dela, komunikacijskih spretnosti, javnega nastopanja, uporabe informacijske tehnologije, znanja tujih jezikov, motiviranosti, zavzetosti za delo, ustvarjalnega mišljenja, organizacijskih spretnosti…

Tega v okviru formalnega šolanja in študija ni v tolikšni meri, da bi pokrivalo dejanske potrebe na trgu. Marsikaj od zgoraj navedenega se pridobiva z izobraževanjem v prostem času, z delom v prostovoljnem sektorju ali v lokalni skupnosti, z branjem knjig, ciljnim iskanjem informacij na internetu, ogledi strokovnih filmov, z potovanji po drugih deželah, z raznolikim študentskim delom, pri druženju z uspešnimi ljudmi…

Marsikdo si sploh ne zna predstavljati kakšne izkušnje je možno pridobiti s sodelovanjem v različnih društvih in združenjih, sploh, če je komu to izziv in prične v okviru tega, kakšne stvari tudi organizirati (npr. delavnice, predavanja, krožke, razstave…). Najsi gre za kulturne, športne ali stanovske organizacije, povsod je za učinkovitost potrebno razvijati komunikacijske, organizacijske in marketinške veščine. Da ne govorim o timskih.

Pravo in koristno znanje je nekaj, kar je skupek informacij ter osebnih izkušenj. V šoli se lahko marsikaj teoretično naučite, ko pa pride do situacije, da to znanje praktično uporabite, pa se lahko znajdete v zagati.

Življenje je dinamično in ne sledi strukturam, ki so navedene v učbenikih ali knjigah. Nekaj kar je veljalo takrat, ko so pisali knjige in učbenike, morda danes ne velja več v tolikšni meri. To je eno. Drugo pa je, da je nekatere veščine in spretnosti pri delu z ljudmi, možno razvijati le v dejanskih situacijah. Ni nadomestila za praktično vadbo.

Če vam jaz sedaj rečem: »Za dober stik s sogovornikom se vanj kalibrirajte, ga pozorno poslušajte, spremljate vzorce očesnih premikov, opazujte mimiko obraza, spremljajte kongruentnost verbalne in telesne govorice in ga šele nato pričnite voditi«, ali vam je jasno, o čem se gre?

Da bi obvladali dober stik, ki je osnova vsake kvalitetne komunikacije, potrebujete vadbo z osebno izkušnjo in nato namensko vadbo vsaj naslednja dva tedna.

Seveda vi dober stik obvladate. V to sem prepričan. Sploh z vašimi najboljšimi prijatelji in osebami, ki so vam takoj všeč. Do tega prihaja spontano in večina ljudi sploh ne ve, kako se to dogaja. Enostavno zgodi se.

Kaj pa neznanci? Kaj pa ljudje, ki so avtoritete? Kaj pa ljudje, ki imajo drugačne vedenjske vzorce kot vi? Veste, da so to lahko vaše bodoče stranke, če se greste kakšen posel? Jih boste kar zaobšli? Boste z njimi »blefirali« dober stik? Zadnje odsvetujem, ker se to dobesedno voha, intuitivno zaznava in čuti. Ženske, ki imajo zelo dobro razvit periferni vid, to zaznajo še mnogo prej kot moški.

Največ boste pridobili, če boste nenehno nadgrajevali vaše znanje in izkušnje. Vsak dan, ko preberete kaj novega, vam to ostane v spominu. Vsakič, ko se pogovarjate in izmenjavate mnenja, se učite. Vsakič, ko aktivno sodelujete v kakšni aktivnosti, dodajate novo izkušnjo v vašo zbirko veščin.

Današnje sodobne tehnologije omogočajo hiter dostop do informacij in novega znanja. Iščite poleg strokovnih vsebin tudi takšne, s katerimi boste osebnostno rasli. Razvijajte tudi svojo čustveno in duhovno inteligenco. Mnogo zelo uspešnih ljudi je uvidelo, da ni vse v logiki in razumu.

O teh stvareh pišem tudi na tem blogu in z branjem si izboljšujete svoje kompetence. Kar tako mimogrede. In v življenju se lahko mnogo stvari zgodi tako mimogrede.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Vodja, ki ceni ljudi in spoštuje njihova čustva, se zna poslužiti tovariškega načina vodenja. Za ta način vodenja je značilno, da so bolj kot rezultati, pomembni odnosi. Harmonija, zadovoljstvo in sreča zaposlenih ter ubranost celotnega tima, so najvišji ideali ter cilji, katerim sledi »tovariški« vodja.

Ta slog je lahko za koga, v smislu storilnosti, tudi vprašljiv. Seveda, če bi vodja vedno uporabljal ta slog, je to lahko tudi škodljivo, saj se lahko zgodi, da sodelavci pričnejo to njegovo tovarištvo izkoriščati.

Je pa občasno posluževanje tega sloga, zaradi pozitivnih učinkov na ozračje v skupini, lahko zelo dobrodošlo. Vodja, ki zna svojim sodelavcem občasno, v težkih časih, ponuditi čustveno oporo, lahko neverjetno okrepi lojalnost in povezanost.

Tovariški slog izboljšuje razpoloženje zaposlenih in je primeren, kadar želimo izboljšati komuniciranje ali povrniti zaupanje v tim ali organizacijo.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Demokratični slog vodenja temelji na timskem delu in sodelovanju. Demokratičen vodja je odličen poslušalec, je mojster sodelovanja in se vede kot član tima in ne kot šef. Zna pomiriti spore in ustvariti ubranost v skupini. Demokratičen slog je zelo koristen, ker iz ljudi izvabi sveže zamisli. Ker ljudje sodelujejo pri odločitvah, jih to seveda bolj motivira za delo. Da bodo zaposleni pripravljeni izražati svoje poglede, ideje in zamisli, mora vodja ustvariti varno ozračje, kjer lahko vse to odkrito izražajo. Demokratični slog vodenja je odličen način, ko želimo pridobiti soglasje ali zaposlene pripraviti k dejavnejšemu sodelovanju.

Ima pa demokratični slog tudi svoje pomanjkljivosti. Ena od njih je, da se lahko sprejemanje odločitev vleče v nedogled zaradi želje po soglasnem sprejetju. Na sestankih lahko udeleženci v nedogled premlevajo iste stvari, soglasne odločitve pa ne sprejmejo. Vodja, ki odlaga pomembne odločitve, ker bi na vsak način rad dosegel soglasje, lahko izgubi marsikatero priložnost za podjetje. Ko je podjetje v krizi, nima smisla vztrajati pri doseganju soglasja, saj nujni dogodki zahtevajo takojšnje ukrepanje.

V takšni situaciji pride v poštev vodenje z ukazovanjem. Vodja, ki je fleksibilen in ima dobro avtoriteto, ki temelji na spoštovanju zaradi njegovega znanja ter odnosa do zaposlenih, se lahko mirne duše občasno posluži tudi te oblike.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Kateri vodja si ne želi uspeha? Kateri vodja si ne želi rezultatov? In kakšna je cena uspeha in rezultatov?

Vodje, ki pričakujejo od svojih timov odličnost in zanjo tudi sami dajejo zgled, se radi poslužujejo vodenja, po principu diktiranja tempa. Ta način se uporablja v tehničnih panogah, med visoko usposobljenimi strokovnjaki in v zelo motiviranih prodajnih timih.

Diktiranje tempa prinese odlične rezultate v skupinah, ki jih tvorijo zelo sposobni in motivirani člani, ki ne potrebujejo kaj dosti pomoči. Gre za skupine, kjer člani jasno poznajo svojo vlogo, cilje, poslanstvo, vizijo in vrednote. S tako nadarjenimi in samoiniciativnimi ljudmi, lahko tim, ki je voden s tem slogom, delo opravi pravočasno. Še posebej takrat, ko so roki kratki.

Je pa ta slog, kljub tem prednostim, smiselno uporabljati previdno, saj lahko dobijo zaposleni občutek, da so pod prehudim pritiskom. Vodje s tem slogom večinoma ne znajo usmerjati svojih zaposlenih in pričakujejo, da bodo ljudje sami vedeli, kaj je potrebno storiti. Od zaposlenih pričakujejo in zahtevajo visoko lojalnost, visoko motivacijo in osredotočenost na cilj. Takšen vodja je osredotočen predvsem ali zgolj, na rezultate in cilje. Ljudje in odnosi so mu manj pomembna stvar.

Rezultati v skupinah, ki jih vodi vodja, ki nenehno diktira visok tempo, lahko sčasoma postanejo nasprotni od pričakovanih. Dinamičen tempo, na vrhu telesnih, umskih in psihičnih zmogljivosti, na daljši rok povzroča skrbi, stres in nezadovoljstvo. To posledično zastruplja delovno ozračje in povzroča konflikte. Tako med zaposlenimi in vodjem, v družinah zaposlenih (veliko časa in energije se namenja delu, na račun družine), kot tudi notranje konflikte v članih tima (notranji konflikti v ljudeh - nezadovoljstvo).

Zmeren in občasen pritisk ljudem daje potreben zagon, da delo končajo v roku; prehudi in nenehni pritiski pa člane tima hromijo. Pritisk ohromi njihovo ustvarjalnost, učinkovitost, ter njihove sposobnosti za odkrivanja novih učinkovitih strategij.

Ljudje vodjo, ki diktira visok tempo, ubogajo. Še posebej, če ima visoko avtoriteto. Na kratki rok to tudi prinaša rezultate, na dolgi rok pa ta slog vodi do zmanjšanja uspeha in povzroča izgorelost ljudi.

Ljudje potrebujejo tudi počitek in odmor. Predvideno je, da človek dela tja do šestdesetega leta, nato pa vsaj nekaj časa preživi še v pokoju. Občasni delovni »šprinti« so povsem v redu. Je pa smiselno med njimi ponovno obnoviti moči.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Ne glede, za kakšno organizacijo gre, vodenje z ukazovalnim slogom je nasilno. Ukazovanje v stilu: “Storite tako, ker sem jaz tako rekel", povzroča nelagodje in odpor pri delavcih. Ukazovalni vodja najraje zahteva takojšnjo izpolnitev ukazov, pri tem pa se mu večinoma ne zdi vredno razložiti razlogov zanje.

Značilnost ukazovalnega vodje je tudi, da izredno redko pohvali svoje zaposlene, jih pa hitro in z veseljem kritizira. To spodkopava njihovo samozavest, zadovoljstvo nad opravljanjem dela pa je majhno. Če se vodja zateka še h grožnjam in jih nadzira, to kvari delovno razpoloženje.

Čeprav povzroča ta vodstveni stil negativne učinke, je v Sloveniji še vedno precej vodij, ki se večinoma poslužujejo ukazovalnega pristopa. Večinoma so ostanek starih hierarhij v podjetjih, ki ne vlagajo časa in sredstev v razvijanje njihovih vodstvenih veščin. Pojmi kot so: timsko delo, čustvena inteligenca, pogajanja, obvladovanje konfliktov, pozorno poslušanje, delegiranje nalog… so zanje bolj ali manj neznanka.

Ukazovalni slog je lahko izjemoma učinkovit, če je podjetje v krizi in v posebnih okoliščinah: npr. med požarom, naravnimi katastrofami, prenovo podjetja ali v času, ko podjetju grozi sovražni prevzem. Izjemoma in v posebnih situacijah je lahko pomemben del vodstvenega repertoarja čustveno inteligentnega vodje, ki ga zna uporabljati v pravih odmerkih. So trenutki, ko je takšen način tudi povsem na mestu in na delavce deluje motivacijsko. Seveda v resnično zmernih odmerkih.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Večina ljudi razume konflikt kot prepir ali celo pretep ter meni, da so konflikti škodljivi in da se jim je najbolje izogibati. A temu ni tako. Strokovnjaki s področja komuniciranja ugotavljajo, da so konflikti v med-osebnih odnosih del komunikacijskih procesov in da je ključnega pomena edino to, kaj z njimi naredimo. Smiselno je torej, da razvijamo svoje sposobnosti za njihovo obvladovanje in reševanje.

Konflikti prinašajo celo vrsto pozitivnih posledic, saj pripomorejo, da:

- ozavestimo probleme in najdemo ustrezne(jše) rešitve,
- spodbujajo spremembe,
- razbijajo monotonijo in mobilizirajo energijo,
- razrešeni konflikti omogočajo, da bolj spoznamo sebe in druge ter poglobimo in obogatimo odnos.

Razrešeni konflikti prispevajo k širjenju znanja in poglabljanju razumevanja sveta in življenja, omogočajo bolj intenzivno sodelovanje, prinašajo višjo raven kulture v interakciji ter omogočajo večje zaupanje; tako sebi kot drugemu.

Vzgoja za obvladovanje konfliktov

Če boste vse delali kot doslej, bodo tudi posledice vaših dejanj ostale podobne. Dokler se na konflikte odzivate na vedno enak način, boste dobivali vedno enake izide (rezultate).

Če sami ne znate obvladovati konfliktov, zaman pričakujete, da jih bodo znali vaši bližnji (sodelavci, družinski člani, otroci,…). Npr. otroci se osnovnih vzorcev v odnosih, še posebej pa načinov soočanja s konflikti, naučijo predvsem v družinskem okolju. Tako kot se naučijo doma, tako se na konflikte odzivajo tudi drugje.

Prepogosto je edini nauk, ki ga otroci slišijo od svojih staršev: “Otroci, nehajte se prepirati!". Tudi v ozadju otroškega prepira so neusklajenosti, za katere je dobro, da se jih naučijo konstruktivno razrešiti. Namesto, da jih samo mirimo ali celo oštevamo, je bolje, če si vzamemo čas in jim pomagamo, da bodo prepir konstruktivno razrešili. S tem bodo razvijali svoje sposobnosti obvladovanja konfliktov, razvili pa bodo tudi prepričanje, da je njihovo razreševanje mogoče.

Spoštujte drugačnost

Poskrbite, da se sogovornik počuti sprejetega, slišanega ter varnega. Tudi v konfliktni situaciji. Konflikt je nekaj drugega kot nasilje. Konflikt je soočanje nasprotnih ineteresov, kar je normalna zadeva. Pomembno je, da človeka sprejmemo in se do njega spoštljivo vedemo tudi, če ga ne razumemo. Ljudje smo različni, nobenega smisla nima ugotavljati, kdo ima bolj prav.

Konstruktivno reševanje konfliktov

Konstruktivno ciljno reševanje konfliktov je koristno. Potrebno se ga je le naučiti. Dobro rešeni konflikti poglobijo odnose.
Za konflitno situacijo ali stanje velja: če menim, da nisem jaz tisti, ki bi lahko prispeval nekaj k temu, da bo konflikt rešen, potem sem tisti, ki ga pomaga ohranjati. Naredite prvi korak. Princip sodelovanja obeh strani je ključen pri uspešnem reševanju konfliktov

Jasno izrazite kaj si želite

Pogovor usmerjajte na to kaj želite in pričakujete in ne na to, česa ne želite in ne pričakujete. Namesto, da rečete »O tem zdaj ne bova govorila,« recite raje: »Predlagam, da o tem govoriva, ko končam z delom. Takrat se bova temu lahko kvalitetno posvetila«. Drugim na ta način bolj jasno izrazimo, kaj od njih želimo in jim damo vedeti, da obstaja alternativa.

Govorite o konkretnem problemu ali situaciji

Držimo se pogovora o problemu, zaradi katerega smo pogovor načeli in ne vpletamo drugih problemov, ki pozornost preusmerijo drugam.

Ko začutite svoja čustva in občutke jih izrazite

Izrazite svoje občutke in čustva. Teh nihče ne more zanikati in tudi sami moramo dosledno sprejemati čustva drugih. Čustva enostavno so, ne moremo jih uničiti. Vsa so dobra, ker nam govorijo o tem, kako na nas vplivajo nekateri dejavniki. Govorimo o prijetnih in manj prijetnih čustvih in ne o pozitivnih in negativnih. Vsa so dovoljena ter so del nas. Vredno se jih je naučiti izražati na sprejemljiv način. Vedenje se da spremeniti z našo odločitvijo, čustev pa ne.

Odločite se, da boste govorili umirjeno, kadar boste jezni in v konfliktu.

Če si dovolite eksplodirati, se ljudje okrog vas ne bodo več počutili varne. Dojeli vas bodo kot nepredvidljivo osebo in nosili »ščit« kadar bodo v vaši bližini. Takšen odnos pa zagotovo ni dobra osnova za odprto komunikacijo. Ohranite umirjen ton in si prizadevajte, da se bodo drugi ob vas počutili varno.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Zadnjič sem pisal o nezamenljivem vodji. Danes dodajam še zapis o zamenljivem. Že sam izraz poudari bistvo; ta vodja gre lahko na sestanek, službeno pot ali celo dopust, brez da bi to vplivalo na potek dela, ko ni v svoji pisarni. Ko zvoni njegov telefon se nanj oglaša kompetenten sodelavec, ko je potrebno sprejeti odločitve (rešitve), jih zna in zmore sprejeti nekdo iz tima… Zamenljivi vodja si ustvari dober tim v katerem ljudje radi in z veseljem ustvarjajo in delajo ter se naučijo fleksibilno delovati na različnih nalogah ter delovati v več vlogah.

Vodja, ki zna in zmore postati zamenljiv, omogoči svojim sodelavcem, da bolj svobodno opravljajo svoje delo. Imajo jasno postavljene naloge in odgovornosti, vedo kateri rezultati se od njih pričakujejo in imajo proste roke pri iskanju rešitev. S tem pristopom sta še dodatno vzpodbujeni njihova ustvarjalnost in samo-odgovornost. S tem jim kot vodja dajete vedeti, da so sposobni in zaželeni.

Kakšne so značilnosti zamenljivega vodje?

Vzpodbuja sodelovanje med sodelavci.
Motivira sodelavce, da sami izvajajo naloge.
Dobro predaja delovne naloge.
Pooblašča sodelavce za sprejemanje odločitev na njihovem delovnem področju.
Opazi, če imajo sodelavci problem pri izvedbi in jih vzpodbuja (motivira).
Opazi, če imajo sodelavci slab dan (ali slabo obdobje), se z njimi pogovori in jih podpre po čustveni in človeški plati.
Vedno zna opaziti dobre rezultate sodelavcev in jih tudi pohvali.
Zna podati konstruktivno kritiko – zna ločiti kaj je vedenje in kaj osebnost sodelavcev.
Slabo opravljene naloge analizira zgolj z namenom, da skupaj s sodelavci poišče rešitve, s katerimi bo naloga prihodnjič izvedena bolje.
Zavzema se za dvig kvalitete pri delu in za odgovorno izvajanje nalog.

Za vsakega vodjo je bolje, če je zamenljiv. S tem lahko med delovnim časom opravi več svojega dela in mu ga ni potrebno nositi še domov. Da ne govorim o tem, da se lahko za kakšna dva tedna mirno odpravi na dopust.

V kolikor ste še vedno nezamenljiv vodja, se odločite za postopno spremembo. Še posebej odločilno je pri tem, da se navadite delegirati naloge sodelavcem, ki so jim te naloge izziv in jih zmorejo opravljati. Seveda uvedba novega načina dela – predvsem delegiranje – zahteva na začetku od vas nekaj dodatnega časa. Na drugačen način organizirate sebe, svoje delo, način podajanja nalog, način prejemanja povratnih informacij, nadzora nad rezultati in nad delom sodelavcev… Je pa to dolgoročno najbolj zdravo. Za vas in za podjetje.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

NLP Modeliranje = učenje z vzorom

Ena od zelo uporabnih veščin v nevrolingvističnem programiranju (NLP) je modeliranje. Modeliranje pomeni učenje od vzornika – modela, katerega posnemamo. Čeprav nekaj še ne znamo, opazujemo druge in posnemamo njihovo vedenje ter način razmišljanja. Pristop je zelo koristen, uporaben ter naraven. Na takšen način se uči človek že od prazgodovine naprej in je to povsem spontana aktivnost. Učenje s posnemanjem je primarna človekova sposobnost učenja.

O tem, kako se s posnemanjem učijo otroci pripoveduje tudi naslednji video.

Sporočilnost je očitna. Bodite pozorni kako se obnašate. Otroci vas opazujejo in posnemajo.

Razlika med posnemanjem in NLP modeliranjem je v tem, da je NLP modeliranje načrtno preslikavanje človekove odličnosti. Je opazovanje uspešnih ljudi, njihovega vedenja, mišljenja … in prenašanje tega v lastno okolje in uporabo.

Osnovni elementi modeliranja

Ekstrahiranje: v tej fazi opredelimo pozitivne stvari nekega vzornika – modela. Pri tem prepoznavamo postopke, ki jih model uporablja. Zanima nas kaj dela (vedenje in fiziologija), kako to dela (strategije notranjega razmišljanja) in zakaj to počne (vrednote in prepričanja).

Sintetiziranje: na tej stopnji model »prečistimo« in ga začnemo zavestno razumevati. Ugotavljamo, kaj sodi skupaj, kaj je in kaj ni pomembno za nas, kaj lahko izpustimo … Bistveno je, da prepoznamo ključne dejavnike.

Transfer: v tej fazi pripravimo trening, s katerim bomo te spretnosti prenesli na sebe ali na druge. Trening se zasnuje po strukturi, v kateri se poslužujemo generativnega učenja; nova znanja in veščine pričnemo najprej sprejemati na nivoju vrednot in prepričanj. Šele zatem se preide na nivoje strategij in vedenja.

Inštalacija - integracija: s pomočjo raznih tehnik ter pristopov se skozi trening neka oseba lahko nauči uporabljati nove veščine. Ko to poveže s svojo osebnostjo in svojimi veščinami ter prične nove veščine uporabljati nezavedno, se je zgodila integracija. Na tej točki obvlada novo znanje do te mere, da o njem ni več potrebno razmišljati.

S pomočjo modeliranja lahko v zelo hitrem času naučite svoje prodajalce, da bodo podobni najboljšemu prodajalcu v vašem timu (on je vaš model). Na takšen način lahko usposabljate tudi ljudi v drugih panogah. Pod drobnogled se postavi oseba, ki ima izvrstne rezultate, ugotovijo se ključne lastnosti, na osnovi spoznanj se pripravi trening in ostali se nato tega naučijo. Tega kar zna nekdo, se lahko nauči kdorkoli. Skoraj vsega. Majhen delček pa so lahko tudi prirojene lastnosti. Sploh v fizičnem smislu. Ne more vsak postati košarkar Michael Jordan. Lahko pa se naučite razmišljati kot on. In že to je veliko.

Kaj bi se v vašem življenju spremenilo, če bi pričeli razmišljati kot Bill Gates? Ali pa kot Albert Einstein?

Pozorno izbirajte vzornike.

Vabljeni na trening NLP Praktik.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Koliko ur ali dni lahko vaš team funkcionira, če vas ni v podjetju? Ste zamenljiv ali nezamenljiv vodja?

Če ste kot vodja prepričani, da le sami najbolje obvladujete ključne situacije in najraje sami rešujete probleme, ste nezamenljivi vodja. Če se postavljate s tem, da ste za podjetje izjemno pomembni, saj vas kličejo na sestanke, domov in celo na dopust, se vprašajte, kako to vpliva na vaše zasebno življenje. Je to všeč vašemu življenjskemu sopotniku? Je to všeč vašim otrokom? Je to všeč vam?

Po čem lahko ugotovite, ali ste nezamenljivi vodja?

Delate preveč, vaš delavnik se še podaljšuje.
Delate še pozno zvečer.
Delate tudi ob sobotah, nedeljah in kdaj še na kakšen praznik.
Sodelavci iščejo rešitve za probleme pri vas.
Sodelavci prihajajo nenapovedano v vašo pisarno.
Sodelavci vas kličejo, če ste na sestanku, seminarju ali na dopustu.
Vsa »vaša« dela in opravila vas čakajo nedotaknjena, ko se vrnete z dopusta.
Stvari se »premaknejo« le, če jih vi »porinete«.
Ne dobivate kvalitetnih povratnih informacij s strani sodelavcev.
Večino povratnih informacij dobite le, če jih sami zahtevate.
Ste eden od redkih ali celo edini, ki da iniciativo za sestanke.
Rešitve za izboljšave dajete samo vi.
Bolj ko »porivate« vaše sodelavce, slabši so njihovi rezultati.
…

Če ste pritrdilno odgovorili na vsaj tri zgornje trditve, to že nakazuje, da ste nezamenljiv vodja. In nezamenljiv vodja je nevaren, ker ne usposablja svojih naslednikov. Na ta način nezamenljivi vodja dolgoročno dela škodo podjetju.

Res je, da ima nezamenljivi vodja od svoje vloge in položaja korist, saj ga obdaja občutek, da vse ve najbolje, da brez njega ne bo nič potekalo tako kot je treba in da bo brez njega podjetje propadlo. Ta način vodenja mu je znan in predvidljiv, to pa so koristi, ki se jim nekateri niso ravno pripravljeni odreči.

Izjemoma se lahko nekdo znajde v vlogi nezamenljivega vodje slučajno, ker je pač »dobra duša« in nerad obremenjuje sodelavce. Če kdaj tarnate v stilu: »Vsi moji sodelavci so nesposobni« in: »Na nikogar se ne morem zanesti« se vprašajte, če ni to morda posledica tega, da ste jih tega naučili. In njim to stanje popolnoma ustreza. Za marsikaterega zaposlenega so nezamenljivi vodje dobrodošli, saj jim s tem ni potrebno razmišljati in prevzemati odgovornosti. Naredijo zgolj to, kar se jim naroči in (skoraj) nič več.

Vi pa se odločite. Ali želite imeti čez vikend mir? Želite iti na dopust in biti tačas odklopljeni? Želite, da se tudi drugi v podjetju naučijo sprejemati odločitve? Ste že pripravljeni na to, da postanete zamenljivi?

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Kako se odzivate na soljudi in njihovo vedenje? Znate prepoznavati njihova čustva? Kako se odzivate, ko ste v težkih situacijah in stresu? Imate razvito zmožnost empatije – vživljanje v druge osebe?

To so stvari, ki sestavljajo čustveno inteligenco. Učenje čustvene inteligence je proces, ki traja celo življenje. In ni dovolj čustveno inteligenco le poznati, temveč jo v vsakdanjem življenju tudi dejansko uporabljati. Aristotel je nekoč zapisal: Vsakdo se lahko ujezi, to je res lahko. Toda ni se lahko ujeziti na pravo osebo, ravno prav, v pravem trenutku, iz pravega razloga in na pravi nacin.

Ste se že kdaj vprašali sledeče?

Zakaj nekateri ljudje znajo ohraniti stabilnost in vedrino tudi v težkih življenjskih preizkušnjah, medtem ko se drugi prepustijo malodušju ob običajnih težavah?

Zakaj zmorejo nekateri odpuščati in gledati na življenje z optimizmom ter z zaupanjem, drugi pa živijo v zameri in sovražnosti?

Zakaj nekateri ljudje zavrnitve ali osebne poraze prenesejo konstruktivno, spet drugi pa se skrivajo za obzidjem zagrenjenosti, jeze ali nezaupanja?

Odgovori na vsa ta in podobna vprašanja so v:

- sposobnosti ustreznega ravnanja s svojimi čustvi in čustvi drugih,
- empatičnem vživljanju v občutke ali stališča drugih ljudi,
- odprti, pravilni komunikaciji in sposobnosti reševanja konfliktov,
- ustrezni samopodobi in občutku lastne vrednosti,
- čustveni samostojnosti in osebni celovitosti,
- odgovornem sprejemanju odločitev,
- veselju do življenja in poglabljanju odnosa s samim seboj.

Ugotovite stopnjo svoje čustvene inteligence

Čustvene inteligence se ne da izmeriti s številkami. Je bolj ali manj subjektivna ocena, do katere pa pridemo z opazovanjem in presojanajem. Pomagamo si lahko tudi z vprašanji, ki so v nadaljevanju.

Kakšna so vaša najpogostejša čustvena stanja?
Ste optimistični, zaskrbljeni, prestrašeni, ljubeznivi, razumevajoči…?
Ali prepoznavate in kako pojmujete občutke?
Znate izraziti občutke?
Znate oceniti intenzivnost občutkov?
Znate razumeti in upravljati svoje občutke?
Znate odložiti zadovoljitev?
Znate nadzirati zunanje dražljaje?
Kako omejujete stres?
Ali razlikujete med čustvi in dejanji?
Ali se lahko vživite v druge (empatija)?
Kakšen odnos imate do življenja?
Kakšna je vaša samozavest?
Kakšne so vaše vedenjske spretnosti?
Znate celostno komunicirati (besedno in nebesedno)?
Znate sprejemati kritiko?
Znate druge doživljati, da so OK?

Resnično učenje čustvene inteligence poteka le skozi prakso. Razvoj je možen le skozi konkretne spremembe v zavedanju, mišljenju in še zlasti delovanju. To so spremembe, ki jih naredimo pri sebi in se nanašajo na odnos s partnerjem, z otrokom, s staršem, z okolico, s sodelavci…

Po čem lahko prepoznate premike na področju razvijanja svoje čustvene inteligence?

1. Če se po letih skrivanja za prijaznostjo le o dločite, da boste drugim iskreno povedali, kaj vas moti, ali pa se postavite zase, čeprav tega prej niste odkrito počeli.
2. Če se naucite jezo konstruktivno izraziti in je ne tlačite več.
3. Če se lotite učenja, četudi ste pred tem živeli v prepricanju, da niste dovolj sposobni.
4. Če pričnete druge res pozorno poslušati, pri tem pa ste poleg besed pozorni na celostno sporočilo, upoštevajoč mimiko obraza, očesne premike, gibe telesa in višino ter barvo glasu.
5. Če znate v vedenju drugih prepoznavati njihove dobre namene in jim pomagate, da jih lahko realizirajo na zdrav in sprejemljiv način.
6. Če pri odločanju pričnete uporabljati čustva in razum.
7. Če znate doživljati prijetne dogodke zelo doživeto (z vsemi čutili) in manj prijetne z distanco (razumom).

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Ali veste, kakšne lastnosti imajo kvalitetni vodje?

1. POGUM
To, da poznate področje dela, kjer prevzemate vodstveno vlogo še ni dovolj. Da bi se izpostavili in postali vodja, je najprej pomembno da imate dovolj resničnega poguma, da to prevzamete. Le, če imate dovolj poguma, boste odprti za izboljševanje samega sebe. Le če ste dovolj pogumni ter imate zaupanje vase, vam bodo ljudje sledili ter vam dovolili, da jih vodite. Vodji, ki ne izžareva poguma in zaupanja vase, ljudje nismo pripravljeni slediti.

2. SAMOOBVLADOVANJE
Le če znate obvladovati sami sebe, boste lahko obvladovali druge. Disciplina in obvladovanje vedenjskih vzorcev, predvsem v stresnih in konfliktnih situacijah, se prične najprej pri vas samih.

3. OBČUTEK ZA PRAVIČNOST
Če želite biti vodja, je nujno, da razvijete občutek za pravičnost. Vodja, ki tega občutka nima, pri vodenih ni spoštovan, niti mu ne zaupajo. Pravičnost pomeni jasna pravila in doslednost pri njihovem izvajanju. Ko prične vodja delati izjeme, se njegova verodostojnost zmanjša.

4. SUVERENOST PRI ODLOČITVAH
Če je vodja omahljiv, pokaže, da si ne zaupa dovolj. Za vodje je nujno, da se usposobijo do te mere, da znajo hitro sprejemati odločitve. Da bi bili pri tem uspešni, je potrebno širše poznavanje organizacije. Predvsem vizije, poslanstvna in ciljev. Ko dobro poznajo te stvari, se lahko vodje glede procedur in vlog posameznikov, v delovnih procesih, odločajo hitro in učinkovito.

5. SPOSOBNOST NAČRTOVANJA
Uspešno doseganje ciljev in rezultatov je posledica načrtovanega delovanja. Bistvena naloga vodje je načrtovanje strategij, odločanje o delovnih procedurah ter opredelitev vlog ljudem v delovnem timu. Vodji mora biti zelo jasno:

- kaj je cilj tima;
- koliko časa je na razpolago za realizacijo;
- na kakšen način bodo cilj dosegli;
- kakšne vloge imajo pri doseganju cilja posamezni člani tima.

6. NAREDITI KORAK VEČ, KOT OSTALI
Vodja, ki pozove svoj tim, da občasno v nalogo vloži več časa in energije, kot je od njih običajno zahtevano, bo pri tem uspešen le, če to naredi najprej on sam. Vodja lahko od drugih zahteva le to, kar je pripravljen narediti tudi sam. Ne samo, da je to pripravljen narediti! To prvi tudi naredi. Vzor je najboljša motivacija.

7. OPTIMIZEM
Razpoloženje vpliva na motivacijo. Razpoloženje vpliva na rezultate. Razpoloženje vpliva na odnose v timu. Vodja, ki želi dobre rezultate in dobre odnose v timu naj najprej poskrbi, da je on sam tisti, ki širi optimizem. Vodja, ki nerga in je črnogled, motivira ostale, da so tudi oni takšni. Kdo pa si želi takšne vodje?

8. SIMPATIJA IN RAZUMEVANJE
Vodje, ki znajo v odnosih do članov svojega tima ustvariti simpatijo in razumevanje, so običajno na boljšem od tistih, ki tega ne razvijajo. Ljudje znamo ceniti, če je nekomu mar za nas in naše težave. Vodja težav, članom svojega tima, ne rabi reševati. Ljudem že dosti pomeni, da ima vodja za njihove probleme razumevanje.

9. PRIPRAVLJENOST NA SPREJEMANJE POLNE ODGOVORNOSTI
Kvaliteten vodja zna prevzemati polno odgovornost za rezultate svojega tima. Tudi za napake in pomanjkljivosti. Če se vodja izgovarja, in prelaga odgovornost za napake na podrejene, je najbolje, da opusti vodenje. Rezultati tima, so odgovornost vodje. Vodja, je odgovoren za to, komu zaupa izvrševanje nalog. Vodja, ki poveri naloge svojim podrejenim, je odgovoren, da jim poveri naloge, za katere so slednji usposobljeni. V kolikor kdo naloge ne opravi v skladu s pričakovanji, je to odgovornost vodje.

10. SODELOVANJE
Uspešni vodje se zavedajo koristi sodelovanja. Sposobni so vplivati na to, da je to pomembna vrednota in pričakovan način vedenja v timu. Za uspešne vodje novejše generacije je značilno, da se vedno bolj poslužujejo mehkih veščin vodenja. Prednosti tega pristopa so v tem, da podrejeni vodjo sprejemajo z večjo simpatijo in iskrenejšim spoštovanjem.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Marsikateri ljudje, tudi v poslu in na delovnih mestih, se igrajo t.i. življenjske igre. Gre za igre, katerih namen je izzvati predvidljive, večinoma manj prijetne občutke in čustva.

Pri igrah, v odnosih z drugimi, gre za doseganje nekega cilja, izza njih pa je nek motiv. Motiv je lahko zaveden, lahko pa je tudi nezaveden. V transakcijski analizi (TA) je z izrazom »igra« označena aktivnost, ki ima negativen pomen. Običajno se igre uporablja za spodbujanje slabih občutkov pri drugih. Igranje iger je za marsikoga tako avtomatična aktivnost, da jo lahko ozavesti šele, ko je nanjo opozorjen, ali pa to spozna, ko se prične ukvarjati s svojim osebnim razvojem. Edini način, da se človek neha posluževati iger, je zavestno odkrivanje, katere igre običajno igra. Igre so povezane z osebnostjo, njihov nastanek pa je povezan z vzorci, ki jih oseba osvoji v času otroštva.

Igre z žrtvijo

So ljudje, ki se najbolje znajdejo v igrah, kjer se igrajo vloge žrtve. Da jim to uspeva, potrebujejo od drugih grajo za tisto, kar počnejo ali so počeli. Gre za položaj »jaz nisem OK, ti si OK. Nekaj značilnih stavkov, ki jih uporabljajo »igralci« z vlogo žrtve:

- Tako sem zanič…
- Drugi me ne marajo.
- Sem neumen in se ne znam tega naučiti.
- Če ne bi bil tako neroden, bi mi lahko uspelo.
- Vedno se me drži smola.
- Mojih predlogov in idej itak ne upoštevajo.
- Nisem sposoben koga prepričati.
- Ne more mi uspeti.
- Drugi me izkoriščajo.

Igre z zasledovalcem

Osebe, ki so do drugih nasilne, agresivne, ponižujoče… so zasledovalci. Njihova predpostavka je »jaz sem OK, ti nisi OK. Če gre za šefa ali vodjo s to obliko vedenja, drugi ob njem bolj ali manj trpijo. Značilni stavki, ki jih uporablja zasledovalec so:

- Karkoli narediš je narobe.
- Če misliš, da si pameten, se motiš.
- Ne moreš me premagati.
- Skritiziram lahko vse, kar narediš.
- Preizkušal bom tvojo strpnost in ti še bolj nagajal.
- Boš že videl, ko te bom zapustil (odpustil).

Igre z rešiteljem

Obstajajo tudi ljudje, ki se radi vidijo v vlogi reševalcev sveta. Naravnost navdušeni so nad situacijami, kjer lahko kot vitezi rešujejo druge nebogljene in nedolžne žrtve. Ob svoji velikodušnosti pa imajo občutek, da jim drugi ne izkazujejo dovolj hvaležnosti, za njihovo dobroto in žrtvovanje. Značilni stavki rešiteljev so:

- Nisi sposoben, bom naredil kar jaz.
- Kakšna nehvaležnost!
- Moram poskrbeti za …
- Če ne poskrbim jaz, se ne bo nikamor premaknilo.
- Če imaš kakšen problem me kar pokliči.

Igre so večinoma nadaljevanje vzorcev iz otroštva. Osebe, ki se poslužujejo iger, so v trenutkih, ko prakticirajo to vedenje, kot otroci. Odrasli, ki je zrel in zna spoštovati samega sebe, se ne vključuje v scenarije iger, v katere jih poskušajo potegniti drugi, še manj pa jih začenjajo oni sami. Odrasli vstopajo v odnose z drugimi s prepostavko »jaz sem OK, ti si OK. Ta predpostavka izključuje igre.

Kako izboljšati delovanje samega sebe?

- Analizirajte, zakaj se v nekih odnosih z drugimi ne počutite najbolje.
- Ustvarite si vzorec za drugačno vedenje in nov pristop, to pa naslednjič tudi uporabite.
- Ne ponižujte in žalite niti sebe, niti drugih.
- Pri stvareh, ki so se vam do sedaj zdele le črne ali bele, odkrijte še druge nianse.
- Bodite še posebej pozorni, da se izogibate vlogam žrtve in zasledovalca.
- Z drugimi ljudmi si izmenjujte vspodbudna sporočila.
- Izboljšajte zaupnost z ljudmi, s katerimi ste pogosto skupaj (družina, služba).

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Bolj kot cenimo sami sebe in manj ko se primerjamo z drugimi, bolj uspešni smo v tistem kar je pomembno za nas. Oseba, ki razvije visoko stopnjo samospoštovanja lažje izraža svojo ustvarjalnost in se zaveda svojih talentov. Na samospoštovanje v bistveni meri vpliva stopnja osebne zrelosti.

Poznamo tri stopnje:

1. ODVISNOST

- drugi morajo poskrbeti zame,
- drugi mi morajo nuditi tisto kar rabim,
- drugi so odgovorni za moje težave,
- drugi so odgovorni za moje počutje,
- drugi so krivi za …,
- če me ne boste imeli radi bom kar umrl
- …

Za otroka tja do srednjih najstniških let je odvisnost še običajna in normalna stvar. Zdravo je, da človek vsaj do konca srednje šole postane neodvisen. Zelo koristno je majčkeno sporočilce za mame, ki glasi: »Mama ni oseba, na katero se nasloniš, ampak je oseba, ki naj omogoči, da postane naslanjanje nepotrebno.« Poznam mame, ki še pridno skrbijo za svoje otroke, ki so študentje ali pa že tudi starejši, in to pri tako običajnih stvareh, kot je pospravljanje za njimi, pranje, likanje,… Takšno pokroviteljstvo sicer nudi mami sekundarni dobiček (občutek, da jo nekdo rabi), otrokovemu nezavednemu pa je to sporočilo, da ni sposoben poskrbeti zase.

Odvisnost proizvaja krivdo in nesamostojnost. Ker v odvisnem razmerju ni na razpolago kakšnih posebnih izbir, to povzroča občutke užaljenosti in zlovoljnosti.

Ljudem, ki jih imamo radi moramo omogočiti, da se čimprej naučijo živeti neodvisno in samostojno. Naloga staršev ni, da bi jih imeli otroci vedno radi. Naloga staršev je, da naučijo otroke živeti samostojno ter neodvisno. Če straši tega niso znali narediti (in tega še ne razumejo), je naloga odraslih otrok, da ta proces sprožijo sami. Kdaj? Takoj, ko se zavedo, da so še na stopnji odvisnosti. Zanimivo je, da se odvisnosti nekateri ne otresejo niti kasneje, ko so že dedki in babice.

2. NEODVISNOST

- jaz lahko to storim,
- jaz sem odgovoren za …,
- jaz sem se odločil …,
- zaupam vase,
- …

Neodvisnost je prva največja osebna zmaga na poti k uspešnosti. Z neodvisnostjo se vzbudijo večji občutki samo-odgovornosti in notranje motivacije. Z neodvisnostjo postane človek svoboden do te mere, da lahko prične delovati ustvarjalno ter proaktivno. Biti psihološko neodvisen pomeni, da ne potrebujete drugih. To ne pomeni, da jih nočete, ampak, da jih ne potrebujete. Skozi življenje ste v stanju, in pripravljeni, krmariti tudi sami, če do tega pride. Na tej točki se zgodi mnogo sprememb. Tisti, ki želijo, da ste še pod njihovim nadzorom se bodo morda upirali. A vedite, ljudje se do vas vedejo tako, kot jih naučite in jim dovolite. Ko ugotovijo, da suvereno in odločno prevzemate odgovornost za svoje življenje v svoje roke, je njihova izbira, ali vas bodo sprejeli ali vas bodo zavrnili. Bodite do njih spoštljivi, a jasno jim oznanite: »Želim živeti svoje življenje in želim se naučiti biti popolnoma odgovoren sam zase.« Starši in ostale avtoritete, ki premorejo resnično ljubezen, omogočajo otrokom in drugim v njihovi bližini, da krenejo na samostojno pot. Ko padejo ali doživijo kakšen neuspeh, jih bodrijo in vzpodbujajo. Starši, ki želijo, da so njihovi otroci odvisni, jih po padcih kritizirajo, omalovažujejo, obtožujejo… Kot odrasli ne rabite več potrditve staršev, če vam slednji niso pripravljeni nuditi opore pri osebnem razvoju in pri poti osamosvojitve. Za potrjevanje vaših sposobnosti in veščin si najdite druge ljudi, ki vidijo v vas več kot nekega nebogljenega otroka. Če se naučite to opaziti ter razvijati sami, še toliko bolje.

3. SOVISNOST

- mi lahko to naredimo,
- mi lahko sodelujemo,
- mi lahko združimo naše talente, da bi dosegli več.

Sovisnost je najnaprednejša stopnja delovanja. Zanjo se lahko odločijo šele osebe, ki so že šle skozi fazo neodvisnosti in to tudi resnično znajo biti. Bistveno pri razmišljanju oseb, ki so sovisne je načelo ZMAGAM – ZMAGAŠ - ZMAGAMO.

V kolikor želite biti uspešen vodja, se vprašajte v kolikšni meri ste še odvisni od priznanj ter vrednotenja drugih. Predvsem staršev in ostalih vplivnih oseb. Kdor razčisti svoje odnose s starši, življenjskim partnerjem in bližnjim sorodstvom, je mnogo bolj učinkovit vodja, kot tisti, ki se še vedno ukvarja s tem, kakšen je v očeh svojih staršev in ostalih avtoritet.

Ne vem, če je sploh možno, da bi nekdo lahko bil všeč vsem. To mi deluje že kot čudež. Pred leti je na nekem seminarju eden od mojih učiteljev na tablo napisal: »Lahko si všeč mnogim, ko se nehaš truditi, da bi bil všeč vsem.«

Ta misel je krepko vplivala na moje vrednotenje mojih osebnih ravnanj in odločitev. Po njej sem še bolj suvereno pričel živeti po svojih načelih in vrednotah. Imam občutek, da sem zaradi tega bolj pristen, iskren, odprt, učeč…

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Pozitivno razmišljanje ne rešuje težav, pomaga pa, da jih lažje in hitreje rešimo. S pozitivnimi mislimi in ustreznim pristopom, so se pomorščaki že pred nekaj stoletji naučili pluti proti vetru. Ko opazite koga, ki je na nekem področju boljši od vas, in mu morda prvi trenutek to zavidate, si recite: ‘’Nihče ni boljši od mene, nekateri so zgolj razvili drugačne veščine kot pa jaz.'’ To je popolna resnica. Če bi se s to osebo primerjali na nekem povsem drugem področju, bi se zanesljivo izkazalo, da ste v tisti ‘’disciplini'’ pa vi boljši. Smiselno je razviti pozitivno mišljenje tudi v odnosih z ljudmi. Včasih morda domnevate, na osnovi informacij, ki jih imate v zvezi z odnosi, da je nekdo sovražen do vas. V resnici vas ta oseba želi nekaj naučiti. Pametno je upoštevati modro misel, ki pravi: ‘’Nihče ni moj sovražnik, so le učitelji, ki prihajajo v moje življenje in mi omogočajo učenje.'’ Kadar nam nekdo ‘’pomaga'’ odkriti našo šibko točko, je najboljši način, da ugotovimo kaj to šibko točko oživi in kaj jo ohranja pri življenju. Bolj kot jeza in zamera so koristna vprašanja:

- S čim točno je tej osebi uspelo v meni povzročiti te občutke?
- Na kateri ‘’gumb'’ je ta oseba ‘’pritisnila'’, da mi je to povzročilo bolečino?
- Kaj naj naredim, da bo naslednjič ‘’pritisk'’ na ‘’gumb'’ popolnoma nevtralen?

Ni umetnost početi velike ali male stvari takrat, ko vse teče kot namazano. Umetnost je početi velike in male stvari, ko se pojavijo ovire in jih znate s pravimi vprašanji, odgovori in dejanji obvladovati. Ni umetnost biti pozitiven med pozitivnimi in ustvarjalnimi ljudmi, umetnost je ohraniti pozitivnost med ljudmi, ki so pesimisti, negativci in dvomljivci. Vsa umetnost pozitivnega mišljenja je v tem, da si znate postavljati prava vprašanja. Predvsem troje vprašanj je vedno dobrodošlih:

- Zakaj je to, kar se mi dogaja, lahko dobro?
- Kaj se iz tega lahko naučim?
- Kaj se mora zgoditi (pri meni), da bom zadevo naslednjič sprejel in ovrednotil pozitivno?

Iskanje pozitivnega v vseh doživetih izkušnjah je mnogo lažje osebam, ki zaključijo trening NLP Praktik. S tehnikami preokvirjanja, menjave zaznavnih položajev, spremembe osebne zgodovine, dela s prepričanji, dela z vrednotami, s komunikacijskimi spretnostmi, z mentalnim treningom in postavljanjem pametnih (SMART) ciljev, se pridobijo veščine, da na življenje in dogodke pogledamo iz perspektive učenja in rasti. In to je velik napredek. Res velik napredek.

Za informacije o NLP treningih, treningih vodenja, komunikacije, timskega dela (teambuilding), postavljanja pametnih ciljev, upravljanja s časom, prodaje… pišite na marjan@vodja.net ali pokličite na 051 362 153

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Ste se že kdaj na druge odzvali z jezo? Ste že kdaj v odnosu z drugim popustili in se raje odločili za ponižnost in podrejanje njihovim (nepravičnim) zahtevam?

Ste že kdaj slišali za izraz: Asertivno vedenje?

Asertivno vedenje je izraz, s katerim poimenujemo zaupanje v svoje sposobnosti ter zavzemanje za svoje pravice. Pomeni tudi spoštovanje samega sebe ter razvijanje učinkovite komunikacije, s čimer zmoremo:

- mirno vztrajno in odločno zagovarjati svoje pravice, kadar je to prav in pošteno;
- izraziti občutke (telesne simptome) povzročitelju, če nas žali, ponižuje, kriči na nas…;
- s spoštovanjem izraziti nasprotovanje, kadar se z nečim ne strinjamo;
- delovati z jasnim namenom (ciljem);
- biti del rešitve, ne problema.

Asertivnega vedenja se naučimo na seminarjih, z branjem knjig s področja komunikacije, z opazovanjem in posnemanjem ljudi, ki so uspešni v konstruktivnem izražanju svojih potreb, z iskanjem vedno novih rešitev… Ko razvijete asertivno vedenje postanete mnogo bolj prijazni do drugih, saj ni več potrebe po agresivnem nastopu, da bi uveljavili svoje pravice, niti se vam ni več potrebno podrejati nepoštenim ali nerealnim zahtevam drugih.

Asertivnost vodi v pravičnost

Pomanjkanje oz. slabo razvita asertivnost vodi na eni strani v podredljivost odmaknjenost oz. osamitev, ali pa nasprotno v nadvlado, agresivnost in nasilje.

Pri prepričanju, da nam nekaj pripada, je bistveno:

- občutek lastne vrednosti oz dobra samopodoba;
- izkušnja oz. informacija da je način vedenja, kjer se postavimo zase, zdrava in pravilna naravnanost;
- pogum oz. junaštvo, da se odločimo in takšno (asertivno) vedenje tudi prakticiramo.

V odnosu z drugimi je pomembno ohranjati harmonijo in dobro razumevanje, kar pa ni naloga samo enih (bolj prijaznih) ljudi. Dobro razumevanje ter harmonija sta dejavnika, ki sta odgovornost vseh vpletenih v nek komunikacijski odnos. Mnogo ljudi si zmotno predstavlja, da se razumevanje ter harmonija dosega edino s potrpežljivostjo in podrejanjem. V resnici je potrebno, da se potrebe in želje izrazijo na sprejemljiv in hkrati dovolj močan način, česar pa veliko ljudi (še) ne zna in se tega ne nauči. Spet drugi pa si zmotno predstavljajo, da jih bodo drugi spoštovali in ubogali le, če bodo dovolj močno pritisnili na njih. Oba koncepta sta za kvalitetne, spoštljive in sodelujoče odnose, manj primerna.

Kdaj asertivno delovati?

Predvsem kadar so kršene naše pravice ali pravice naših bližnjih. Če se v tistih situacijah ne postavimo za tisto, kar je prav, s tem delamo krivico sebi in drugim. Kaj nam koristi, če druge obtožujemo, da so krivični, saj jih s tem še bolj potiskamo v krivičnost. Vedno ko v zvezi z nekim neprimernim vedenjem »krivične« osebe potrpite in popustite, boste naslednjič še težje uveljavljati svoje pravice. Če drugim dopuščamo in omogočamo, da so krivični, jim škodujemo, saj jim odtegnemo našo pomoč pri razvoju njihovih zdravih vedenjskih vzorcih.

Z NLP tehnikami in pristopi je moč učinkovito osvojiti asertivno vedenje. Od mentalnega treninga, moči besed, menjave zaznavnih položajev, podajanja »sendvič« povratne informacije, usklajene besedne in nebesedne govorice…

Za informacije o NLP treningih pišite na marjan@vodja.net ali pokličite na 051 362 153

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Ena od osnovnih stvari pri doseganju ciljev, predvsem pri upravljanju s časom, je planiranje in zapisovanje dnevnih opravil. Tisto, kar je potrebno storiti naslednji dan, je najbolje zapisati že zvečer pred odhodom v posteljo. S tem se glava osvobodi ‘’čuvanja informacij'’, to pa omogoči podzavesti, da se lahko ukvarja z iskanjem raznih ustvarjalnih rešitev. Ko se naslednji dan pojavi potreba po še kakšni novi dejavnosti, se ta takoj vnese na seznam.

Osnovna prednost zapisovanja dnevnih opravil je v tem, da imamo celovit pregled nad stvarmi, ki bi jih želeli opraviti, ob tem pa postane tudi jasno, katere stvari so bolj, in katere manj pomembne. Nujno si je razviti sposobnost za jasno določanje pomembnosti posameznih predvidenih stvari.

Če bi s črkami abecede označili pomembnost nalog, bi npr. komercialist upošteval sledeče:

A = absolutno pomembno in nujno (obiskovanje strank, klicanje strank, opravljanje dogovorjenih obveznosti, izdelava ponudb za stranke, odgovarjanje na pomembno pošto, dokončanje stvari, ki so pred iztekom roka izdelave, odgovorno opraviti stvari, ki so pomembne za družino (za otroke in partnerja);
B= bistveno a, za kakšen dan odložljivo (branje in odgovarjanje na e-pošto pomembnih oseb, učenje novih veščin, sprehod in telovadba, meditacija ali kakšna druga sprostitev, branje knjig s področja osebnega razvoja …);
C= crkljanje, razvade in nepomembne navade (branje časopisov, kava z znancem, nepomembni telefonski pogovori …);
D= delegiraj opravilo - prepusti/naroči drugemu (naroči sodelavcu, partnerju, otroku…);
E= eliminiraj, izloči, omeji na minimum, ker ni pomembno (naključno stikanje po trgovini ali internetu, odhod z naključnim znancem na kavo, igranje kart ali računalniških igric, klepet ali pogovor z znancem iz ulice, prebiranje verižne e-pošte…)

Lahko počnemo vse, a je nujno spoštovati pravilo, ki pravi:

- opravljaj zadeve iz točke B, ko končaš tiste iz skupine A;
- opravljaj zadeve C, ko dokončaš tiste iz skupine B;
- delegiraj naloge, ki jih znajo, želijo, zmorejo… opraviti drugi;
- zadeve pod točko E raje nadomestite z novimi zadevami, ki bi spadale pod točko B ali C.

Način zapisovanja opravil je vaša izbira. Bistveno je, da so zapiski pregledni, jasni in preprosto formulirani. Strokovnjaki s področja upravljanja časa priporočajo, da se zapiski pišejo v beležko ali pa v rokovnik. Pisanje na manjše ali večje listke je odsvetovano, je pa še kljub vsemu bolje, kot pa nič.

Sam osebno si bistvene stvari, zapišem v rokovnik, zvečer pa si običajno za naslednji dan napišem listek ali list formata A4. Odvisno od namena in obsega nalog, si plan napišem kot:

- zabeležke po alinejah, kjer se poslužujem ključnih besed;
- zabeležke z miselnim vzorcem v računalniškem programu Mind manager.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Team building kot oblika izkustvenega učenja je za precej slovenskih podjetij še neznanka. Nekateri, ki teambuildinga še niso izkusili, so pa videli kakšno sliko ali videoposnetek se najprej smejijo in menijo, da ta otročarija ni za njih, ko pa zadevo izkusijo so izjemno presenečeni. Razumljivo. Kadar neko stvar gledamo od zunaj (disociirano), je izkušnja povsem drugačna, kot pa če smo v njo vključeni.

To je podobno gledanju oddaje o odkrivanju kulinaričnih zanimivosti drugih kultur. Z gledanjem slik in video posnetkov, izkušnja niti približno ni podobna temu, če smo poleg in stvar tudi okusimo.

Team building, ki ga pripravimo profesionalni trenerji so nekaj drugega kot piknik in nekaj drugega kot učenje z zbiranjem novih informacij. Čeprav je večina teambuilding aktivnosti na prvi pogled podobnih igri, je ta igra zgolj sredstvo s katerim vplivamo na procese razmišljanja. Ko se rešujejo naloge, se v skupini dogaja naslednje:

- poveča se pripadnost;
- komunikacija postane bolj odprta;
- poveča se medsebojno zaupanje;
- izboljša se sodelovanje;
- izboljša se skupinsko iskanje rešitev;
- udeleženci prepoznajo svojo vlogo v timu;
- udeleženci se učijo upravljati s konflikti;
- presegajo se omejujoča prepričanja;
- izboljša se učinkovitost tima;
- pri reševanju nalog se zgodijo AHA efekti;
- učenje se odvija spontano, izkustveno in na zabaven način.

Ker se kraj izvajanja, letni čas in potrebe skupine razlikujejo od enega do drugega primera, se program team buildinga običajno pripravlja individualno, glede na konkretne potrebe ter želje naročnika.

Bistvo team buildniga je v smiselnosti zaporedja vaj, vodenja učnega procesa in povratnih informacij trenerja na dogajanje, ki se odvija pri reševanju nalog. Odvisno od ciljev in namenov team buildinga, trenerji izberemo najustreznejše igre, s katerimi se bo dosegel zastavljeni cilj.

Trener skupini vseskozi daje tudi povratne informacije, kaj je dobro in kaj je potrebno še izboljšati.

Po mojih izkušnjah je team building tudi odlična oblika diagnosticiranja stanja na področju kompetenc zaposlenih. Predvsem spoznamo: kakšna je kvaliteta komunikacije, kako se obvladuje stres, kako učinkovito zaposleni upravljajo s časom, kako rešujejo konflikte, kakšne so njihove strategije… Na osnovi rezultatov in vtisov s team buildinga je moč pripraviti učinkovit ter optimalen program nadaljnjih izobraževanj in treningov.

V kolikor razmišljate o team buildingu, ali poznate podjetje, ki bi se želelo poslužiti te oblike treninga, se priporočam za povpraševanja.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Kako se odzivate na konflikte? Jih znate razumeti, obvladovati in reševati?

Spoštujte drugačnost

Poskrbite, da se vaš sogovornik počuti sprejetega, slišanega ter varnega. Tudi v konfliktni situaciji. Konflikt je nekaj drugega kot nasilje. Konflikt je soočanje nasprotnih ineteresov, kar je normalna zadeva. Pomembno je, da človeka sprejmemo in se do njega spoštljivo vedemo tudi, če nas kdaj njegovo vedenje čudi. Ljudje smo različni. Nobenega smisla nima ugotavljati, kdo ima bolj prav.

Konstruktivno reševanje konfliktov

Konstruktivno, ciljno reševanje konfliktov je zdravo in koristno. Potrebno se ga je le naučiti. Dobro rešeni konflikti poglobijo odnose. Za konflitno situacijo ali stanje velja: če menim, da nisem jaz tisti, ki bi lahko prispeval nekaj k temu, da bo konflikt rešen, potem sem tisti, ki ga pomaga ohranjati. Naredite prvi korak. Princip sodelovanja obeh strani je ključen pri uspešnem reševanju konfliktov.

Rezulat konflikta naj bo zadovoljstvo obeh strani

Zmagam – zgubiš način rešitve konflikta povzroča strah, žalost in jezo, kar slabo vpliva na odnos. Smisel reševanja konflikta je doseči dogovor ali kompromis, da se bosta oba v odnosu počutila bolje. Na dolgi rok je najboljši način rešitve zmagam: zmagaš (WIN : WIN).

Jasno izrazite kaj si želite

Pogovor usmerjajte na to kaj želite in pričakujete in ne na to, česa ne želite in ne pričakujete. Namesto, da rečete »O tem se zdaj ne bova pogovarjala,« recite raje: »Predlagam, da se sedaj do konca pogovoriva o temi, ki sva jo odprla, kasneje pa se lahko tudi o tej, ki ste jo sedaj omenili«. Drugim na ta način jasno nakažemo, kaj želimo in jim damo vedeti, da smo zainteresirani za rešitev. S tem pristopom se držimo pogovora o problemu, zaradi katerega smo pogovor načeli in ne vpletamo drugih problemov, ki pozornost preusmerijo drugam.

Ko začutite svoja čustva in občutke jih izrazite

Izrazite svoje občutke in čustva. Teh nihče ne more zanikati in tudi sami moramo dosledno sprejemati čustva drugih. Čustva enostavno so, ne moremo jih uničiti. Vsa so dobra, ker nam govorijo o tem, kako na nas vplivajo nekateri dejavniki. Govorimo o prijetnih in manj prijetnih čustvih in ne o pozitivnih in negativnih. Vsa so dovoljena ter so del nas. Vredno se jih je naučiti izražati na sprejemljiv način. Vedenje je možno dokaj hitro spremeniti z našo odločitvijo, čustev pa ne. Pojavijo se iznenada. In ko se pojavijo, so pač tam. Zanimivo je, če čustva in občutke sogovorniku opišemo v obliki simptoma. Ko se npr. pojavi čustvo jeze in užaljenosti z občutkom teže v želodcu, rečemo: »Ob tej vaši izjavi se mi je pojavila težka kepa, ki jo čutim v želodcu. Res je težka. Verjetno je tako težka, ker z izjavo pretiravate. Bi se lahko prosim pogovarjala o dejanskem stanju?« Včasih deluje kakšnemu moškemu to opisovanje simptomov otročje. Njegova stvar in izbira. Je pa zanimivo, da ta pristop zelo deluje. Zakaj? Ker opisuje konkretno zaznavanje, ki je razumljivo vsakomur. Če komu rečete: Sedaj ste me pa ujezili in užalili!«, drugi nima točne predstave o tem, kako to doživljate.

Samospoštovanje

Bolj kot cenimo sami sebe in manj ko se primerjamo z drugimi, bolj uspešni smo v tistem kar je pomembno za nas. Ljudje se do nas vedejo na način, kot jih naučimo in jim dovolimo. Ko se spoštujemo, znamo na morebitne žaljive besede in izjave drugih odgovarjati mirno, zbrano ter samozavestno. Nihče nas ne more užaliti, dokler mu tega sami ne dopustimo. Prvazaprav, dokler si tega ne dopustimo sami sebi. Če je kdo do nas žaljiv se je smiselno vprašati: »Kaj bi se moralo meni zgoditi v življenju, da bi se vedel na takšen način? Kaj je dober namen v vedenju te osebe, da se sedaj do mene obnaša na ta način? S čim sem pri tej osebi uspel izzvati takšno vedenje?«

Proaktivno delovanje

PROAKTIVNO oziroma VZGIBNO delovanje je povzročanje premikov in ne čakanje, da se bo kaj zgodilo samo od sebe. Proaktivne osebe večino svoje energije in časa namenijo zadevam na katere imajo vpliv. To so:

- njihove misli,
- njihova čustva
- njihovo vedenje in neposredno delovanje

Usmerite svoje misli, čustva in delovanje v to, kar si želite, da bi naj bil dolgoročen cilj sestankov, pogajanj,dorovorov in razgovorov. S tem boste konflikte omejili na minimum.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Želite, da bi vaši sodelavci delo opravljali na drugačen način, kot sedaj? Jih prepričujete in opozarjate, kako naj to počnejo? Ste zadovoljni s tem, v kolikšni meri zadovoljijo vaša pričakovanja?

Obstajata dva elementa, ki vplivata na to, da smo ljudje o nečem zares prepričani, oziroma v kolikšni meri prepričamo druge. Prvi je zaznavni sistem, preko katerega sprejemamo podatke, in način, kako te podatke notranje obdelamo, drugi pa je, kaj storimo z dobljenimi podatki.

Prednostni zaznavni kanal določa, v kolikšni meri bo vzorec prepričevanja deloval.

Vizualni tipi morajo »dokaz« videti, avditivni tipi potrebujejo razlago, kinestetični morajo izdelek preizkusiti.

Če druge učite, kako naj nove naloge opravijo na drugačen in boljši način, jih boste prepričali na sledeče načine:

• vizualni tip – človeku pokažite, kako naj dela (dajte mu skico, narisan načrt, diagram, tabelo, sliko, naredite prezentacijo…);
• auditivni tip – človeku poveste in razložite kaj oz. kako naj nekaj počne;
• kinestetični tip – človeka vodite in spremljate, ko se dela loti sam, pri tem dobi izkušnjo iz prve roke.

Da bi vam pri uvajanju sprememb ljudje sledili in verjeli, je nekaterim to treba pokazati večkrat. Morda dvakrat, trikrat, preden jih prepričate in navadite na drugačno zaporedje . To so ljudje, ki jih prepriča šele več ponovitev.

Drugi ne potrebujejo veliko podatkov. Prejmejo nekaj dejstev in si sami predstavljajo preostalo. Odločijo se hitro. Temu pravimo avtomatični vzorec.

Nekaterih ljudi pa zelo dolgo ne morete zares prepričati. Prepričajo jih le posamezne ali posebne okoliščine. Takim ljudem je potrebno stvari dokazovati znova in znova. Temu pravimo vztrajen vzorec. Obstajajo pa tudi taki, ki jim morate dokaze kazati daljši čas, ves teden, mesec, preden jih prepričate.

V nevrolingvističnem programiranju je to ena od oblik METAPROGRAMOV. Metaprogrami so programi, ki človekovo vedenje krmilijo iz ozadja (meta = oddaljeno).

Vas zanima o nevrolingvističnem programiranju (NLP) še kaj več? Se želite naučiti uporabljati NLP tehnologijo v praksi?

Kontaktirajte me na GSM 051 362 153 ali marjan@vodja.net. Zbiram prijave za udeležbo na naslednjem treningu NLP Praktik, ki se bo pričel marca.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Včeraj sem se udeležil seminarja o tehniki šestih klobukov, ki jo je Edward de Bono predstavil v svoji istoimenski knjigi in je koristna, ko želimo projektne odločitve presojati z različnih vidikov. Knjiga je leta 2005 izšla tudi v slovenščini. Prevedla in uredila jo je mag. Nastja Mulej iz agencije New Moment http://www.newmoment.si , ki tudi vodi seminarje o uporabi te tehnike.

Da bi tehniko lahko uporabljali v praksi je udeležba na seminarju ali treningu po moji oceni nujna, saj se skozi praktične vaje razjasni uporabnost v vsakadanjem živlenju.

Na splošno se mi zdi tehnika izredno uporabna in v njej prepoznavam koristnost za moje osebne (družinske) kot tudi poslovne potrebe. Na kratko, sedaj o tej tehniki lahko zapišem le, da je uporabna za velike ali majhne projekte. Pri tem je vprašanja najbolje obravnavati iz štirih zornih kotov: iz emocionalnega, intuitivnega, ustvarjalnega in negativnega stališča.

Metodo uporabljamo individualno ali pri skupinskih sestankih, kjer je še zlasti koristna, saj prepreči konflikt med ljudmi s popolnoma različnimi stališči ali načini razmišljanja.

Načini razmišljanja so razdeljeni in razvrščeni na podlagi različno obarvanih klobukov:

• Beli klobuk zastopa mišljenje, ki izhaja iz razpoložljivih neobdelanih podatkov. Pri odločanju se na primer upoštevajo informacije o izdelkih, storitvah, konkurenci, trgu in podobno.
• Rdeči klobuk zaznamuje ljudi, ki stvari obravnavajo intuitivno, odločno in čustveno. Pomeni tudi razumevanje čustvenega odzivanja drugih (na primer čustvene odzive zaposlenih, odjemalcev, strank…).
• Črni klobuk pomeni negativno logično mišljenje. Osredotoča se na slabosti odločitve, na katere gledamo s previdnostjo. zadržki in obrambno.
• Rumeni klobuk zastopa logično pozitivno mišljenje. Pri odločanju se upoštevajo vsa optimistična stališča, tudi in predvsem vse ugodnosti in pozitivne posledice.
• Zeleni klobuk pomeni ustvarjalnost. Pod njim razvijamo kreativne rešitve, obkrožen je z raznolikimi kreativnimi orodji.
• Modri klobuk pomeni disciplino, strukturo in nadzor nad procesom. Ljudje, ki jim je na sestankih dodeljen ta klobuk, nadzirajo proces, povzemajo, načrtujejo… Če na primer primanjkuje zamisli, mora modri klobuk razpravo usmeriti proti zelenemu klobuku oziroma v smer ustvarjalnega razmišljanja, če pride do konflikta, se usmeri razprava proti rdečemu klobuku…

Nastja nas je včeraj sproščeno in strukturirano peljala skozi vsebine. Čas od 10.00 do 19.00 ure je minil kot bi mignil. Sumim, da je zadevo vodila po metodologiji šestih klobukov, ker je bila vsebina vseskozi konstruktivna, jasna in ciljno usmerjena.
Včeraj sem se odločil, da se februarja udeležim njene delavnice o lateralnem mišljenju. Se že veselim.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

V vsaki organizaciji največ ključnih težav povzroči vodstvo. Pretežna večina drugih razlogov so izgovori. V izjavi: »Pričnite čistiti stopnice pri vrhu!«, je izjemna resnica. Vodstvo je tisto, ki določa in opredeljuje kdo bo kaj naredil, kaj bo naredil, kako bo naredil… Kot pravi Brian Tracy, vodila avtoriteta na področju poslovne uspešnosti, so v zadnjih nekaj letih iz 500 najuspešnejših ameriških podjetij odpustili 28 izvršilnih direktorjev. V vsakem primeru je bila kot razlog za odpust navedena “nesposobnost izvrševanja". Največji vzrok, da je tem izkušenim izvršilnim direktorjem spodletelo pri izvrševanju, je bil ta, da so za svoje podrejene zaposlili šibke poslovodje in vodje izvrševanja. Ko le-tem ni uspelo doseči zadanih ciljev, direktorji niso zbrali dovolj poguma, da bi jih zamenjali.

Nič ne prinese tako korenite in hitre spremembe v rezultatih podjetja, kot zamenjava vodilnih ljudi, ki so odgovorni za doseganje rezultatov. Učinkoviti izvršilni direktorji so osredotočeni na prihodnost, cilje, rezultate, reševanje težav in na dejanja. So tudi energični, nenehno v gibanju in ne mirujejo. Vedno in povsod prevzemajo pobudo in vedno iščejo načine, da bi stvari naredili preprosteje in z večjo učinkovitostjo. Usmerjeni so tudi v nenehno razvijanje svojih vodstvenih veščin in v razvoj veščin timskega dela.

Vsa uspešna podjetja imajo takšen položaj zgolj zato, ker imajo v prvi vrsti sposobne in učinkovite vodje na vseh ključnih položajih. Če manjka le en sam vodja, na samo enem ključnem položaju, je to že zadosten razlog da je podjetje manj učinkovito.

Pred leti, ko sem bil na nekem seminarju s področja vodenja ljudi, sem si zapomnil izjavo ene od udeleženk, ki je zelo vzorna in uspešna na svojem vodstvenem mestu. Povedala je, da se še iz časov otroštva spominja besed njenega očeta, ki je v zvezi z vodstvom imel mnenje: »Kakšna je komanda, takšna je banda.« Zanimiva izjava, ki daje misliti.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Najboljša podjetja imajo najboljše zaposlene. Druga najboljša podjetja imajo druge najboljše zaposlene. Tretja najboljša podjetja pa so na poti neuspeha v tem poslu. Vaša zmožnost, da izberete dobre ljudi in jih nato ustrezno razporedite, je odločilen dejavnik pri uspehu vašega podjetja. Osebje pomeni vse.

Ljudje, ki jih zaposlite na ključnih delovnih mestih, bodo odločali o 95 % vašega uspeha. Če pa napačne ljudi zaposlite na napačna delovna mesta, bo iz tega izhajalo 95 % vaših težav. Strokovnjaki s področja kadrovanja svetujejo: “Zaposluj počasi in odpuščaj hitro.” Z vsakim potencialnim novim sodelavcem imejte vsaj tri razgovore in pazljivo preverite njihova priporočila.

Vzemite si čas. Bodite potrpežljivi. Ko pa ste določeno osebo dokončno zaposlili, določite tudi nekoga, ki bo vedno s to osebo, dokler se le-ta na novo službo ne navadi. Vaš nov sodelavec potrebuje mentorja in vzornika. Naj takoj dobi jasne informacije o tem, v katero smer naj razvija svoje sposobnosti. Potrebuje tudi povratne informacije (pohvalo in konstruktivno kritiko), da si bo takoj na jasnem, do kje je prišel in kako napreduje.

Vsak kadrovik, lastnik podjetja ali vodja oddelka se lahko nauči, kako imeti učinkovite razgovore v zvezi z zaposlovanjem in kako zaposliti sposobne ljudi. To je ključna sposobnost in področje s ključnimi rezultati. Vaša zmožnost, da izberete odlične ljudi, je lahko najpomembnejši dejavnik vašega uspeha v vlogi izvrševalca.

Nevrolingvistično programiranje je za te namene izjemen pripomoček. Od vzpostavljanja dobrega stike, prepoznavanja metaprogramov (vzorcev, ki vplivajo na človekovo vedenje in ravnanje iz ozadja), testiranj, kreiranja kvalitetnih in odločilnih vprašanj… do vzpodbujanja, motiviranja in sprotnega kvalitetnega vrednotenja rezultatov.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Zaposleni z veseljem prihajajo na delo, če so jim delovna opravila ravno prav velik izziv in je delo zanimivo. To je običajno osnovna motivacija za zadovoljstvo, v zvezi z delom, v nekem kolektivu. Ni pa dovolj.

Naslednji pomemben dejavnik zadovoljstva so odnosi med sodelavci. Dobro medsebojno poznavanje in spoštovanje, sta naslednja dva bistvena razloga zaradi katerega so ljudje pripadni nekemu podjetju. Plača, ki sicer vpliva na motivacijo zaposlenih, na dolgi rok ne uspe nadomestiti slabih ali nekvalitetnih odnosov. Če so odnosi slabi, se prej ali slej ljudje odločijo za odhod drugam, ali pa delajo le tisto kar je najbolj nujno. A to le še dodatno zapleta odnose med zaposlenimi in zmanjšuje kvaliteto do minimuma.

Za odnose znotraj timov so najprej odgovorni vodje. Vodje imajo lahko le takšne podrejene, v smislu kvalitnega opravljanja dela in vedenja do drugih, kot so oni sami. Sitni vodja ima sitne podrejene, jezni vodja jezne podrejene, eksplozivni vodja…

Zanesljivo je, da je znotraj kolektiva lahko klima prijateljska, spodbudna in spoštljiva, če je takšen najprej vodja. Vrednote vodje in njegovi vzorci vedenja se prenašajo na njegove podrejene. Če želi vodja izboljšati svoj tim, je prvi korak ta, da preveri, kaj lahko on izboljša pri sebi. Vedenjski vzorci, strategije, prepričanja in vrednote vodje so dejavniki, ki vplivajo na to kako deluje celoten tim.

Vlaganje časa in energije v razvijanje komunikacijskih spretnosti, vodij in šefov, se krepko obrestuje. Dobri odnosi v vsakem kolektivu so stvar konstantnega negovanja. Vodja lahko odnos do sodelavcev, v svojem timu, primerja s trato ali zelinico pred hišo. Če želite, da bo trata delovala sveža, negovana, lepa in bogato razraščena, je redno vzdrževanje osnovni pogoj. Če se je boste lotili le pred prazniki ali napovedanimi obiski, jo z interventnim zalivanjem ter kriznimi ukrepi ne boste spravili do njene optimalne lepote. Še najmanj uspeha boste dosegli, če ji boste grozili: ‘’Če ne boš takoj zrastla, te bom preoral.'’ Morda vam ta izjava deluje smešno. Če se nanaša na travo morda res, ljudem pa dejansko rečeno nekaj podobnega: “Če ne boš (takoj) naredil, kar zahtevam, lahko kar odideš.'’

Tako, kot ne morete naenkrat obudit v pestro in živahno površino, trave na vaši zelenici, tudi svojih sodelavcev ne boste ob nekih nujnih situacijah pripravili so tega, da bi vam zaupali in popolnoma predano sodelovali v nekih aktivnostih ali projektih.

Predano sodelovanje vaših sodelavcev z vami, je lahko zgolj rezulat minulega dela in vašega iskrenega zanimanja zanje. Z vljudnostjo, prijaznostjo in pozornostjo, vašim sodelavcem dokazujete, da vam je mar zanje. In ljudje smo takšni, da smo za te stvari pripravljeni dati od sebe vse, kar zmoremo in premoremo, pri tem pa nas obdajajo občutki zadovoljstva. Takšni večinoma smo. Kar dobivamo, to lahko in tudi radi dajemo nazaj.

Obstaja še četrti dejavnik, ki vpliva na motivacijo zaposlenih. To so povratne informacije. Z njimi vodja vrednoti delo sodelavcev. Vodja, ki opazi stvari, ki so dobre, odlične ali fantastične, in to tudi pove, bo lahko tem istim osebam po potrebi odprto povedal tudi to, kaj lahko še izboljšajo in kje so naredili napake. Dajati povratne informacije le, ko gredo stvari narobe in ko se zgodijo napake ni pošteno.

Resnično ni pošteno, da se povratne informacije dobivajo le takrat. Zakaj? Ker zaposleni v tistih trenutkih razmišljajo o tem, da večino časa delajo odlično ali dobro. In ko so deležni le kritike, se v mislih sprašujejo: »Ali sploh opazi, da delamo na meji zmogljivosti? Je sploh opazil, da gre danes za izredno redko izjemo?«

Zrel vodja se zaveda, da so napake del delovnih procesov. Razume, da se kdaj zgodijo in da se iz njih lahko učimo. Zna pa biti tudi dosleden in strog, ko se za neko neželeno stanje išče odgovornost. Pri tem se lahko posluži tudi sankcij, če gre za napake, ki opravičujejo takšen pristop. Prevzeti odgovornost za nek neugoden rezultat je bolje, kot pa, da bi se naj nekdo zaradi tega počutil krivega.

Velika je razlika, če se išče in debatira o odgovornosti ali pa, če se išče in debatira o krivdi. Krivda ničemur ne služi. Ali pač, krivda ustvarja občutke jeze, užaljenosti, razočaranja… Zakaj? Zato, ker se krivda nanaša na osebnost. Nasprotno pa se odgovornost nanaša na vedenje. In vedenje je nekaj, kar se lahko spremeni ali izboljša.

Komunikacija v zvezi z odgovornostjo je drugačna, kot tista, kjer se ljudje ukvarjamo s krivdo. Pri pogovoru o odgovornosti, se ljudje ne počutijo osebno prizadete, zato lahko odprto komunicirajo, pri tem pa si že takoj prizadevajo, da bi našli neko dobro rešitev. Pri pogovoru o krivdi, pa se ljudje ukvarjajo z opravičevanjem. Moder vodja ve, ko se je nekaj že zgodilo, mu bolj kot opravičila koristijo rešitve.

Kadarkoli se znotraj tima zgodijo napake, je prav, da vodja najprej vpraša samega sebe: “Sem naredil vse, da se to ne bi zgodilo? So podrejeni imeli jasna navodila? So imeli na razpolago potrebne informacije in vire za delo? So poznali merila in kriterije, s katerimi se lahko sprotno preverja, če je njihovo delovanje ustrezno?”

Poleg naštetih razlogov, se za visoko stopnjo motivacije najde še kakšen. Recimo informacija o možnostih napredovanja in kakšna so merila za to, je tudi ena od njih. Zdravo in normalno je, da človek raste in se razvija. Ko pozna postopek napredovanja, je motiviran, da doseže in preseže merila. V kolikor nekdo ne ve, kakšne so njegove možnosti napredovanja, bo odšel, ko se pojavita dovolj velik izziv in priložnost.

Motivacija zaposlenih je v bistveni meri povezana z delovanjem in ravnanjem vodje. Vodja, ki zelo jasno pozna vrednote, poslanstvo in vizijo svojega podjetja, mu bodo zelo jasni in smiselni tudi cilji. Ko so vodji jasni cilji, lahko na osnovi njih določi procedure in opredeli vloge zaposlenih. Vedenje in odnosi so v takšni pregledni in dobro vodeni ekipi, na najvišjem možnem nivoju.

In takšen vodja se zaveda še nečesa: da je nenehno vseživljensko učenje nekaj povsem običajnega. Iz tega razloga odlični in vrhunski vodje mnogo berejo, se družijo z ljudmi ob katerih se lahko učijo ter obiskujejo treninge, delavnice in seminarje.

KAZALO: TUKAJ pa ne smete klikniti, če nimate dovolj časa.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach, NLP trener, moderator Organizacijskih sistemskih postavitev izvajam team building programe, NLP programe (nevrolingvistično programiranje), treninge vodenja… Izvajam odprta izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Ena od najvišjih stopenj, ki jih dosegajo odlični vodje, je stopnja, ko začnejo ustvarjati nove vodje. Ko pridejo do te točke, se ukvarjajo z usposabljanjem in prenašanjem svojega znanja na ljudi, ki imajo vodstveni potencial. Njihova osnovna aktivnost postane vzpodbujanje in razvijanje tega potenciala.

Za prehod na to stopnjo je značilna menjava fokusa. Od tega, da vodi neko operativno skupino, se takšen vodja preusmeri na to, da prične voditi ter razvijati ostale vodje. Na tej točki se ne ukvarja več toliko z vsebinskimi ali organizacijskimi zadevami v organizaciji, temveč skrbi za procese izpopolnjevanja vodij. Omogoča in ustvarja jim možnosti za njihovo rast.

Učinkovitost vodje na tej stopnji se meri s tem, koliko časa vloži v odnos z vodji, ki jih vzpodbuja, usmerja in na njih prenaša izkušnje. Ker gre za zelo oseben in globlji odnos, tega vodjo ostali vodje spoštujejo, ker se zavedajo, kaj on naredi za njih osebno. Doživljajo ga kot svojega mentorja in vzornika.

Najpomembnejša lastnost vodje na tem nivoju je njegova komunikacija in sposobnost prenašanja znanja ter zamisli na druge. Potreba po prožnem vživljanju v druge postane še večja, saj lahko le s tem posreduje svoja sporočila, navdušenje in informacije. Prožnost pomeni, da zna biti pri svojem delovanju, odvisno od situacije, preprost in splošen ali pa natančen in podroben. V komunikaciji takšen vodja vse manj naroča ali ukazuje in več posluša ter postavlja vprašanja. Mišljena so ciljno naravnana vprašanja, s katerimi se odkriva rešitve. Ta pristop uporablja, ker se zaveda, da lahko ljudje najbolj napredujejo, če sami najdejo rešitve. S tem so bolj ponosni nase, na svoje delo in imajo maksimalno motivacijo za delovanje.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach, NLP trener, moderator Organizacijskih sistemskih postavitev izvajam team building programe, NLP programe (nevrolingvistično programiranje), treninge vodenja… Izvajam odprta izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Če ste vodja in si prizadevate, da bi bili v tej vlogi vrhunski, je koristno če napredujete na čim višjo stopnjo.

Najmanj, za kar se vam je kot vodji vredno prizadevati, je doseganje tretje stopnje. To je stopnja skupinske UČINKOVITOSTI in REZULTATOV.

Spoštovanje vodje na tretji stopnji je rezultat tega, kaj ste kot vodja storili za organizacijo, ki jo vodite. Najsi gre za podjetje, prostovoljno organizacijo ali športno ekipo, ljudje so vam pripravljeni slediti, ker si želijo skupaj z vami okušati uspeh.

Vsi ljudje imamo radi dosežke. Še najbolj všeč nam je, če smo pri ustvarjanju nekih dosežkov tudi sami sodelovali in bili eden od delov, ki je k temu nekaj doprinesel. Sodelovati v nečem, kar je večje od spososobnosti ter zmožnosti posameznika, je izjemno izkustvo, ki spreminja vrednote, prepričanja in vedenje ljudi v timu. Ko so ljudje skupaj z vami deležni uspeha, se poveča njihova motivacija za sodelovanje v projektih, ki vam jih bo prinesla prihodnost.

Da lahko vodja doseže to stopnjo, je v prvi vrsti za to zaslužna njegova usmeritev, da nenehno izboljšuje samega sebe in da je s svojim vedenjem vzgled ostalim članom tima. Le vodja, ki izboljšuje samega sebe, svoje veščine, spretnosti in vedenje, bo dobil od svojega tima boljše rezultate.

Izkustvo in občutek uspeha lahko ljudem ponudi le vodja, ki je tudi sam uspešen. Uspešen vodja dobro razume kaj je uspeh in je te izkušnje pripravljen omogočiti tudi drugim. S tem, ko drugim omogoča doživljati uspehe, postane vodenje lažje in preprostejše. Problemi, ki se pojavljajo v timih, ki jih vodijo vodje na tretji razvojni stopnji, se rešujejo lažje in hitreje.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach, NLP trener, moderator Organizacijskih sistemskih postavitev izvajam team building programe, NLP programe (nevrolingvistično programiranje), treninge vodenja… Izvajam odprta izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Prejšnji zapis o stopnjah razvoja vodje sem končal z odstavkom: Za vodenje ni dovolj, da ste oseba ki le nadzira in po potrebi tudi kaznuje, če gre kaj narobe. Za kvalitetno vodenje potrebuje vsak vodja še nekaj več. In to je …

PRISTANEK

Ko ljudje sprejmejo in pristanejo na to, da je neka oseba njihov vodja, se zgodi, da so mu pripravljani slediti tudi izven formalno določenih okvirjev. Ljudje vodji sledijo zato, ker sami tako želijo in zaradi odnosa, ki ga ima vodja do samega sebe in do sodelavcev.

Močni vodje vedo, da si je spoštovanje drugih potrebno prislužiti in da slednje ni posledica položaja, naslova ali spola. Pri tem je odločilno, da zna biti vodja najprej spošljiv do sebe. Zakaj? Ker ga drugi lahko spoštujejo le, če se zna spoštovati on samega sebe. In vodja, ki spoštuje samega sebe, lahko več pozornosti namenja temu, da izkazuje spoštovanje drugim.

Izkazovanje spoštovanja je za vodjo odločilnega pomena, ker je osnova za zaupanje in boljše sodelovanja. In boljše sodelovanje posledično prinaša boljše rezultate.

Da je vodja že prišel na drugo razvojno stopnjo, se navzven kaže s tem, da si zasluge za uspehe deli s sodelavci in da jim pomaga pri tem, da bi bili uspešnejši.

Na drugi stopnji razvoja vodje ne gre več le za njegovo strokovno poznavanje področja, kjer je vodja, temveč za izgradnjo odnosov s sodelavci in za sledenje skupni viziji.

Pristanek drugih, da jih lahko vodite, naredi proces vodenja prijetnejšega.

Da pa bi na področju vodenja dosegli trajnejše učinke in večji uspeh, se je smiselno zavihteti še višje.

(nadaljevanje sledi)

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach, NLP trener, moderator Organizacijskih sistemskih postavitev izvajam team building programe, NLP programe (nevrolingvistično programiranje), treninge vodenja… Izvajam odprta izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Z vami želim deliti zanimivo dogodivščino izpred dveh dni, ko sem bil na obisku pri gospe, ki živi na kmetiji.

Sedeli smo za mizo in se pogovarjali razne reči. V nekem trenutku je beseda nanesla tudi na to, kako je dan pred mojim obiskom motivirala enega od nečakov (bratov sin), ki je pri njej na počitnicah, da je vadil pisanje.

Fantič hodi v drugi razred in za nalogo čez krompirjeve počitnice je dobil, da naj vadi pisanje ter branje. Malemu pa gre po glavi vse kaj drugega kot pa to. Živi v bloku in najbolj uživa, ko je pri njej na počitnicah, da stika po skednju, hlevu, strojni lopi, se ukvarja s čim praktičnim, najbolj pa uživa, ko opazuje strica pri delu z raznimi stroji. Če ga vzame za kakšen trenutek k sebi na stroj (traktor, bager) je pa to itak zakon.

Ko mu je gospa omenila, da je napočil čas, da se malo tudi uči, je postal ves žalosten. Za pisanje ni imel nobene motivacije niti ideje. Nekako se je želel kar izogniti temu opravilu.

Ker je gospa njegovima staršema obljubila, da bo poskrbela za to, da bo naredil nalogo, se je zamislila, kako bi ga lahko motivirala.

In se je domislila zanimive praktične naloge. Nečaka je vprašala: ‘’Kaj meniš o tem, da napišeš imena naših krav, da si jih boš nato lahko lažje zapomnil?'’

In zgodil se je čudež. Fantič je kar zažarel od navdušenja, se takoj lotil dela in ga tudi dokončal. Napisal je imena vseh 52-ih krav.

Če se sprašujete kakšen smisel ima ta zgodbica na blogu, kjer se ukvarjamo z vodenjem in razvijanjem vodstvenih sposobnosti, najdem jaz vsaj dva:

1. če se želite motivirati za učenje nečesa novega najdite področje, ki vam je izziv in v tem vidite ter prepoznavate nek večji smisel - vizijo;

2. ko druge motivirate, da bi nekaj naredili, se vprašajte: ‘’Kaj je tej osebi pomembno? Kaj želi ta oseba doseči? Kaj jo zanima in privlači? Kaj bi rada ta oseba v življenju postala?'’

Bodite izvirni in se učite skozi igro. S tem uporabljate obe možganski polovici; logiko in domišljijo. Prijetno je, ko postane učenje igra ali pa obratno, ko postane igranje v resnici učenje.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

V razvoju vodje poznamo pet stopenj.

V smislu kvalitete je najvišje stopnja 5 in najnižje stopnja 1.

Prva stopnja je sledenje vodji zaradi položaja.

Na tej stopnji ljudje svojim vodjem sledijo, zato ker je tako formalno določeno. V bistvu gre za pravilo, da je neka oseba vodja, drugi pa so ji podrejeni. Oseba, ki je vodja, je to zgolj zaradi položaja. To je stopnja preko katere gre vsak vodja, je pa od njega odvisno kako dolgo bo ostalo tako. Na tej vodstveni stopnji so odnosi in procedure bolj ali manj jasno določeni. Podrejeni imajo naloge, ki so opredeljene v pravilnikih in opisih delovnih opravil za njihovo delovno mesto, vodje pa se ukvarjajo s preverjanjem in nadziranjem procedur in rezultatov.

Če vodja predolgo ostaja na tej stopnji, prične sčasoma izgubljati spoštovanje svojih podrejenih. In kako lahko vodja odkrije, ali je še vedno na tej stopnji, ali je že napredoval? Preprosto. Če kdaj od podrejenih zahteva, da opravijo neko delovno nalogo, ki ni opredeljena v pogodbi, ali ni bila drugače jasno opredeljena, in niso pripravljeni sodelovati, je na začetku. Če se upirajo, je še bolj kristalno jasno kje se nahaja vodja. Vodja sicer lahko uporabi pritisk, si pa s tem svoj položaj na prvi stopnji dodatno utrjuje.

Vodje, ki predolgo ostajajo na tej stopnji, imajo prepričanje, da so jih njihovi podrejeni dolžni spoštovati zaradi položaja. Vse, na kar se lahko zanesejo, je njihova formalna moč.

Za vodenje ni dovolj, da ste oseba ki le nadzira in po potrebi tudi kaznuje, če gre kaj narobe. Za kvalitetno vodenje potrebuje vsak vodja še nekaj več. In to je … O tem bom napisal več v naslednjem prispevku.

Če ste vodja, se vprašajte: ‘’Me imajo moji sodelavci za vodjo le zaradi položaja, ali sem zanje kaj več, kot le to?'’

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si