Team building, coaching, NLP

5S metoda se nanaša na organizacijo delovnega mesta in opisuje, kako urediti, organizirati ter vzdrževati delovni prostor, da bo delovni proces potekal tekoče, učinkovito ter s čim nižjimi končnimi stroški. Čeprav izgleda na prvi pogled metoda 5S zelo preprosta je njeno uvajanja velik izziv, ker se nanaša na spremembo organizacijske kulture, to pa pomeni spremembo vrednot. Stare navade je težko odpraviti, nove navade pa zahtevajo obilo volje in discipline. Metoda 5S ni projekt, ki bi ga začeli in po določenem času uspešno zaključili, ampak je trajna aktivnost.

Izkušnje kažejo, da je je pred uvedbo metode 5S smiselno v zvezi s tem za vodje organizirati individualni coaching, kjer razvijejo potrebno disciplino in vztrajnost, za ostale zaposlene pa je koristno izvesti strokovni team building katerega naloga je, da se zaposleni medsebojno povežejo in zavežejo, da bodo sledili načelom in vrednotam metode 5S. Ni dovolj, če se zaposleni trudijo metodo tehnično izvajati, potrebno se je z njo tudi identificirati. Več o tem vam lahko najenostavneje predstavim ali razložim v osebnem razgovoru.

Koristi, ki jih ima podjetje ali organizacija zaradi uporabe metodologije 5S so:

• dvig kakovosti,
• spodbujanje varnosti,
• povečanje zaupanja v očeh kupcev,
• zmanjšanje motenj ter
• nižanje stroškov.

Metoda 5S se najpogosteje uporablja v proizvodnih podjetjih
Vir fotografije: https://pixabay.com/

Ime je 5S metoda dobila po začetnicah petih japonskih besed, ki se pričnejo s črko S: seiri, seiton, seiso, seiketsu, in shitsuke. Metoda 5S je bila najprej zasnovana kot pomemben element Toyota Production Systema (TPS), kasneje pa se je zaradi izjemne uporabnosti prenesla tudi na mnoga druga področja. Nekateri avtorji so mnenja, da metoda 5S ni povsem japonski izum temveč gre za nadgradnjo ter prilagoditev delovnih procesov, ki so jih že pred nekaj stoletji uporabljali Benečani pri gradnji ladij.

Pa si poglejmo kaj besede ter posamezne faze 5S metode pomenijo?

Seiri - Razvrsti: Prvi korak pri organiziranju delovnega mesta je odstraniti stvari, ki niso nujno povezane z delovnim procesom. To izboljšuje učinkovitost in povečuje produktivnost.
Seiton - Racionaliziraj: Drugi korak je opredeliti in urediti vse, kar poenostavlja delovne postopke. Fokus je na racionalizaciji in optimalni izrabi prostora, procesov in virov.
Seiso - Očisti: Tretji korak je redno čiščenje in vzdrževanje. Čisto delovno mesto je tudi bolj prijetno za delo.
Seiketsu - Standardiziraj: Stvari naredi učinkovite, poenostavljene ter jih standardiziraj. Pregled in kontrola morata biti vizualno čim bolj enostavna.
Shitsuke - Ohranjaj: Nenehno in disciplinirano vzdržuj doseženo stanje.

5S je preprosta in univerzalna metoda, ki lahko deluje v vseh družbah, organizacijah ter skupnostih po vsem svetu. Je podpora ostalim metodam, ki služijo izboljšavam procesov, kot so Just-in-time (JIT), celična proizvodnja, celovito obvladovanje kakovosti (TQM), LEAN oz. vitka proizvodnja ter Six sigma metodi. Ni dovolj, da 5S postane ena od metodologij v podjetju temveč je skoraj že nujno, da to postane del obstoječe organizacijske kulture. Le organizacije, ki si aktivno ter iskreno prizadevajo nenehno izboljševati delovno okolje in delovne pogoje lahko uspešno ter trajno izvajajo 5S metodo. Pomembno je tudi dejstvo, da bo 5S metoda uspešna le, če jo spoštujejo vse osebe v organizaciji, od najvišjih do najnižjih hierarhičnih nivojev posameznih delovnih enot, oddelkov ali področij dela. Japonci so discipliniran narod in so iz 5S metode naredili ritual, ki je s svojo filozofijo podoben skorajda že obredom verskega značaja. 5S metoda od vseh vključenih zahteva osredotočenost ter predanost da metodo hkrati izvajajo in ohranjajo.

Priprava, angažiranje, motiviranje ter dosledno discipliniranje zaposlenih na uvedbo metode 5S je ravno tako pomemben del procesa, kot tehnično in strokovno uvajanje. V našem podjetju www.vodja.si imamo znanja ter izkušnje, kako motivirati zaposlene, da 5S metoda postane običajni in vsakdanji delovni ritual.

V naslednjih člankih bom podrobneje predstavil posamezne korake 5S metode.

Prvi korak 5S metode: odstrani-razvrsti.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Avtor tega testa je britanski psiholog Pip Wilson. Preizkus je bil zasnovan za šolske otroke z namenom preverjanja, kako dobro se znajdejo v prvih treh letih šole. Kasneje se je izkazalo, da je test zelo uporaben tudi za odrasle.

Preskus vam pomaga razumeti, kakšno je vaše čustveno stanje in do neke mere pokaže, kako gledate na lasten položaj v družbi.

Če pogledate pozorno, vsakega od teh možicljev na drevesu ali pod njim, boste opazili v kakšnem razpoloženju so in v kakšnem odnosu so z okoljem.

Za začetek se odločite kateri možicelj vam je všeč in izraža nekaj, s čimer se lahko poistovetite. Pri izbiri sledite občutku.

Ko boste izbrali možiclja, v nadaljevanju najdite njegovo številko ter preberite razlago.

Možiclji 1, 3, 6 in 7, predstavljajo osebe, ki so motivirane in se ne bojijo nobene ovire v življenju.
Možiclji 2,11,12,18 in 19, predstavljajo osebe, ki so komunikativne in so pripravljene nuditi podporo svojim bližnjim ter prijateljem.
Možicelj 4, predstavlja osebe, ki imajo stabilno življenjsko pozicijo in ki želijo doseči uspeh, vendar ne za vsako ceno temveč znotraj obvladljivih težav ter izzivov.
Možicelj 5 predstavlja osebe, ki so nenehno utrujeni, šibki, in brez močne življenjske sile.
Možicelj s številko 9 predstavlja veselo osebo, ki se rada zabava.
Možicelj 13 ali 21 predstavlja zadržano osebo, ki se ukvarja s skrbmi in nima posebnega veselja za pogosto komunikacijo z ljudmi.
Možicelj 8 predstavlja osebe, ki se rade umaknejo vase, razmišljajo o sebi in živijo v svojem notranjem svetu.
Možicelj 10 ali 15 predstavlja, da ste v optimalnem stanju in da se zmorete sprotno prilagajati življenjskemu toku ter izzivom.
Možicelj 14 predstavlja osebe, ki doživljajo čustveni pretres in notranjo krizo.
Možiclja 20 običajno izberejo ljudi z visoko samozavestjo, ki so naravni vodje, ki želijo biti opaženi ter slišani in želijo, da drugi upoštevajo njihovo mnenje.
Možicelj 16 predstavlja osebe, ki so pripravljene pomagati in podpirati druge.
Možicelj 17 predstavlja osebe, ki so nagnjene k temu, da jim drugi namenjajo pozornost.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

V članku Idealni vodja ste lahko spoznali štiri vodstvene vloge, ki so pomembne za dobro delovanje podjetja. To so:

- Proizvajalec (angl. Producer, okrajšava – P).
- Administrator (angl. Administrator, okrajšava – A).
- Podjetnik (angl. Entrepreneur, okrajšava – E).
- Integrator (angl. Integrator, okrajšava – I).

Vloge, ki jih opisujem so podrobno opisane v knjigi Idealni menedžer (The Ideal Executive), katerih avtor je Ichak Kalderon Adizes.

Spoznajte bolj podrobno povezovalca – Integratorja (I).

Integratorji so osebe s kompetencami za povezovanje ekipe ali organizacije, da skupaj deluje kot ena organska celota. So dovzetni in odprti do potreb ljudi, kot tudi do njihovih stališč, idej in zamisli. Usmerjeni so v to, da se resno odzovejo na medosebne probleme, pritožbe ter konstruktivno obravnavajo trenja, ki se dogajajo v ekipi.

Integratorji pomagajo zaposlenim, da se osredotočijo na skupne cilje. V odnosih so pretežno neformalni, formalne vloge ali statusni nazivi jim niso kaj posebej pomembni, pomembno jim je, da ljudje potegnejo skupaj in naredijo, kar je potrebno, da se udejanjata poslanstvo in vizija. Merilo uspeha za Integratorja je njegova sposobnost, da organizacija tekoče deluje, tudi, če je kot vodja odsoten npr. zaradi letnega dopusta. Četudi je odsoten iz organizacije za daljše časovno obdobje, ta deluje dobro, povezano in kot organska celota.

Čeprav je stil Integratorja (I) pri vodenju izjemno pomemben in koristen, sam po sebi ni vodstveni, vodstveni je le, če je poleg dominantna še katera od ostalih vlog. Če ima vodja prednostni vlogi Proizvajalca (P) in Integratorja (I), je s kodo PaeI odličen vodja, ki kot dober gospodar skrbi hkrati za doseganje ciljev, kot tudi za odnos z zaposlenimi in za oblikovanje sodelovalne organizacijske kulture. Ostali zanimivi vodstveni kombinaciji vlog sta morda Vodja sprememb s kodo PaEI in Motivator s kodo paEI.

V kolikor vodja poseduje le veščine in kompetence za vlogo Integratorja (I), za ostale vloge pa sploh ne, Ichak Adizes takšnega vodjo imenuje Super sledilec, ki ga označuje koda —I.

Super sledilci so osebe, ki prednostno izvajajo vlogo integracije, ostalih treh pa ne v zadostni meri. So osebe, ki pozorno spremljajo dogajanje ter znajo prepoznati, kam se nagiba razmerje moči in katere skupine ali posamezniki znotraj podjetja imajo prevladujočo podporo, temu se prilagodijo tudi sami. Znotraj podjetja s pomočjo mreže prijateljev pridobivajo podatke in informacije, kaj se kje dogaja, da lahko temu prilagodijo svoje odločitve in mnenja. Ker želijo v organizaciji ohraniti svoj status in položaj, so fokusirani na to, da so vedno na pravi strani. Izogibajo se konfliktom, če že posredujejo v njih je njihova intervencija usmerjena le v to, da se zmanjša napetost, razrešitev konflikta sama po sebi jim ni pomembna. Pri dogovorih stremijo za popolnim soglasjem, ki ga tudi uspevajo dobivati, vendar sodelujoči dogovora pogosto ne spoštujejo in izvajajo, ker ga ne vzamejo dovolj resno. Super sledilci niso pripravljeni sprejemati tveganja ali odgovornosti in se izogibajo sprejemanju samostojnih odločitev. Če so prisiljeni sprejeti odločitev iščejo večinsko oz. pretežno soglasje pri ostalih vpletenih ali pa predhodno, preko svojih zaupnikov, raziščejo, katera odločitev ne bo ogrozila njihovega položaja in statusa. Ker so osredotočeni predvsem na to, kar je dobro za njih osebno, ne pa za organizacijo, niso primerni za vodje.
——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si