Team building, coaching, NLP

Osnovni stebri NLP uporabljeni v komunikaciji

1. CILJ (želeni izid)
Če veste kam želite priti, kaj si želite dobiti, kaj želite doseči, …imate več možnosti, da vam bo to uspelo, kot pa če tega ne veste. Ko smo z nekom v komunikacijskem odnosu, je bistveno vprašanje:«Kaj hočem doseči s tem, da sem v odnosu s to osebo? » Ko je znan cilj je bistvena druga točka.

2. ČUTNA OSTRINA (spretnost zaznavanja)
Od tega, kam boste usmerili pozornost in kako spretno znate opaziti pomembne podrobnosti, je odvisno kako uspešni boste pri doseganju želenih ciljev ali izidov.
S pomočjo čutne ostrine vzpostavimo dober stik, saj le na ta način pridemo na ‘valovno dolžino’ osebe, s katero komuniciramo, s tem pa lahko v nadaljevanju najdemo primeren trenutek za izražanje naših potreb ali želja, usklajevanje potreb naju obeh, ali pa se odločimo le za izražanje pozornosti do sogovornika.

3. PROŽNOST (fleksibilnost – prilagodljivost)
Tretji steber uporabe NLP-ja se nanaša na prožnost. Če pristop, ki ga uporabite ne daje želenega rezultata, storite nekaj drugega. Če boste nekaj počeli vedno enako, boste dobivali vedno enake rezultate. Pri slednjem gre za sposobnost, da se skozi različne strategije in veščine približujete želenemu cilju. V komunikaciji ste pri tem še posebej pozorni na stvari, ki vas s sogovornikom povezujejo in bodo zadovoljile potrebe vaju obeh.

4. AKCIJA (proaktivno delovanje)
Bistvo uspešnega delovanja je povzročanje dogodkov, ki vodijo v smeri rasti, napredka in doseganja želenih ciljev. Dokler znanje le kopičite ter ga proučujete, gre za zbiranje informacij. Bistvene spremembe se zgodijo, ko se odločite za aktivno delovanje ter pričnete praktično uporabljati to, kar ste se naučili. V komunikaciji to pomeni, da s poslušanjem, z vprašanji in ciljno usmerjenimi ter jasnimi stavki ali besedami, povzročate pri drugih pripravljenost na sodelovanje. Pri tem ne čakate, da bodo razmere za to ustvarili drugi, temveč ste to kar sami.

Otroci so dober primer preprostega uresničevanja teh načel. Ko se želijo igrati, se tega enostavno lotijo. Pri tem uporabijo to kar imajo na razpolago. Brez filozofije in pametovanja. Gremo!Akcija!

Opomba: Če iščete informacijo o izvajalcih NLP treningov, preberite opis za naš aktualni trening NLP Praktik

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Ko se s kom pogovarjam o komunikacijskih treningih, si slednji večinoma predstavlja, kako razvija svoje govorne sposobnosti. Zamišlja si, kako nekaj govori, prepričuje, naroča, vpliva na ravnanje drugih… Halo! Kaj pa poslušanje?

Kaj menite, ali ste dober poslušalec? Znate poslušati in razumeti ljudi? Ali vam, medtem, ko drugi govori, misli odtavajo drugam? Znate poleg poslušanja spremljati tudi sogovornikovo telesno govorico in na osnovi tega še bolje razumeti pomen vsebine?

Vodja nekega prozvodnega obrata, ki je bil letos spomladi na coachingu pri meni, mi je dejal, da njegov nadrejeni mnogokrat, ko se pogovarjata, kar nekaj klika po računalniku, stika in išče stvari po predalih, nekaj prelaga na mizi… In to sploh ni v zvezi s tem, kar se onadva medtem pogovarjata. Ne, ima neke svoje opravke. In to temu vodji ni všeč. Ima občutek, da ga njegov nadrejeni ne posluša in ne jemlje resno.

Sicer ga nisem spraševal, za kakšne stvari ali vsebine gre v teh situacijah, vem pa, da s takšnim vedenjem ta nadrejeni slabi njun odnos. Ker, če je vsebina pomembna je itak prav, da se temu posveti, če pa ni pomembna pa je koristno naredi nekaj od tega:

- jasno povedati, da ima trenutno druge opravke in to osebo odslovi;
- se s ciljem, da utrdijo odnos, sodelovanje in zaupanje, posveti sogovorniku in ga posluša.

Za kvalitetno poslušanje obstaja naslednjih sedem priporočil.

1. Vzpostavite dober stik: glejte govorečega in opustite vse ostale aktivnosti. Uporabljajte neverbalno vedenje, ki podpira dober stik: kimajte z glavo, ohranjajte očesni stik, imejte enak ritem in hitrost telesnih gibov kot sogovornik. S telesno govorico pokažite da vas vsebina zanima (rahla nagnjenost naprej, roke so v odprtem - radovednem položaju, stopala so na tleh oz. noge niso prekrižane, obdržite primerno razdaljo).

2. Vživite se v sogovornikova čustva: poleg besed bodite pozorni tudi na telesno govorico. Čimbolj se vživite v to kar doživlja govorec.

3. S pasivnim poslušanjem se zanimajte za vsebino: prepustite iniciativo govorcu, dajte mu priložnost da govori, in naj občuti da ima možnost za govorjenje. Pazite, da govorec sam izbira vsebino. Bodite potrpežljivi, dajte mu čas in mu dovolite da si vzame odmor po lastni izbiri in v skladu s svojimi občutki.
Uporabljajte verbalne odzive (aha!, razumem!, jasno!, ja?!, povej!, in potem? …) in po potrebi vzklično vprašalno ponovite zadnjo besedo.

4. Z aktivnim poslušanjem preverjajte razumevanje – povzemajte in vlecite zaključke.
Povzemanje uporabimo kadar se želimo natančno prepričati, ali smo sogovornika resnično pravilno razumeli. Je preprosto, saj le na kratko povzamemo najbolj bistvene informacije, pri tem pa uporabljamo sogovornikove ključne besede in po možnosti tudi ton glasu. Povzemanje je izjemno koristno pri preverjanju informacij, preverjanju sporazumov, pri razumevanju udeležencev na sestanku in pri spoznavanju sogovornikovega pogleda na svet. Stavke začnete z: ‘’Če sem vas pravilno razumel, želite povedati… Če sem vas pravilno razumel ste mislili na…

5. Občasno, po potrebi postavite vprašanje, ki razjasni pomen.
Po potrebi postavite vprašanja, ki so navezana na vsebino, ki jo govoreči podaja. Tako se prepričate, da je vaša izkušnja enaka, kot jo doživlja govorec (v NLP-ju to imenujemo metamodel jezika – odkrivanje globinske strukture mišljenja).

6. Zavedajte se svojih lastnih občutkov in prepričanj. V kolikor se z vsem, kar govori sogovornik, ne strinjate, počakajte do konca. Občasno z nevtralnim tonom izgovorite: ‘’Zanimivo'’. Pozornost namenite ohranjanju stika in vsebini, ki jo podaja sogovornik. Prizadevajte si razumet sogovornikov vzrok, če je njegovo mnenje gleda česa drugačno od vašega.

7. Mnenje in svoje (drugačne) poglede podajte šele potem, ko ste prej res dobro poslušali in razumeli vsebino. Bodite mirni in opustite kritiziranje. Kritika povzroča obrambno reakcijo in onemogoča kvalitetno sodelovanje. Podajte kvečjemu povratno informacijo v sendviču. Poglejte si prispevek o tem, ki je tukaj.

V kolikor želite pri sogovorniku doseči, da se nekaj spremni, se mora počutiti varnega. Spremembo dosezite taktično.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Danes sem imel trening za skupino prodajalcev v direktni prodaji. Ker sem štiri leta nazaj priložnostno delal nekaj podobnega, precej dobro razumem potrebe nekoga, ki se ukvarja s to prodajno umetnostjo. Ena od njih je, da se lahko v stresnih situacijah povrnemo v odlično notranje čustveno stanje. In to nam omogoča tehnika NLP sidranja.

Skupini, ki sem z njo delal danes, sem na koncu treninga opravil eno od tehnik sidranja, ki se imenuje krog odličnosti. Udeleženci so jo sprejeli zelo pozitivno in z navdušenjem. Ena gospa, udeleženka, mi je pri odhodu dejala, da čuti izjemno energijo, ki jo preveva od nog do glave. Prepričan sem, da bo v tem tednu, s tem virom moči, pri svojem delu izjemno učinkovita.

Biti prodajelec v direktni prodaji ni lahko delo. To je resnično umetnost. Pridejo trenutki, ki so v prodajnem postopku ključni. Če na tej točki prodajalcu zmanjka samozaupanja, samozavesti, prepričljivosti… je vse skupaj “adijo". Razlogi, da do tega pride so zelo različni. Npr. nehote se zapletemo v podrobnosti, “izgubimo nit", morda s kakšno besedo ali besedno zvezo pri stranki sprožimo povsem drugačno asociacijo, kot bi jo želeli…

Ko se nekomu sproži to stanje, je podobno, kot bi kdo pod njim izžagal luknjo (kot v risankah), gre dobesedno za izgubljanje tal pod nogami. Takrat se lahko poberemo le, če prikličemo na pomoč dodatne vire moči.

NLP tehnologija nam nudi v takšnih primerih pomoč v obliki t.i. sider. Sidro je vir moči, ki ga prikličemo iz naših preteklih ali umetno ustvarjenih izkušenj. To praktično pomeni, da v sebi v trenutku obudimo samozaupanje, samozavest, odločnost, koncentracijo… Pač, karkoli, kar v neki specifični situaciji rabimo.

Opisovati tehniko sidranja je enako, kot da bi vam sedaj opisoval vonj jedi, ki se je ravnokat od štedilnika priplazil do mene. Tako kot ta vonj, je tudi sidranje potrebno doživet in razumet. Obstajajo knjige o NLP-ju. Na spletu lahko o tem najdete razne tekste; večinoma v angleščini. Da nedko zna sidrati, rabi resnično dobro razumeti zaznavne sisteme VAK (vizualno, avditivno, kinestetično), uporabljati ustrezne procesne besede (besede, ki sprožajo asociacije), zna z glasom (višna, ton) povzročati sugestibilnost. A to še ni vse. Nujno je poznavanje zaporedja posameznih korakov in uporaba jezika (lingvistični vidik), ki je lahko zelo konkreten ali splošen (trans jezik).

Prijetno se mi je spomniti, kolikim ljudem sem že opravil sidranje in kako so s tem virom kasneje z lahkoto opravili izpit v šoli ali na faksu, opravili vozniški izpit, se soočili z osebo, ki jih je čustveno ali verbalno prizadela, odpravili kakšen strah…

Tega se lahko nauči vsakdo. Potreben je le trening in vadba v varnem učnem okolju. Slednjega zagotovimo na vseh NLP treningih.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Trenutno rešujem neko nalogo za tekmovanje v direktnem marketingu.

Prva navodila, ki sem jih dobil od podjetja, za katero pišem tekst, in se nanašajo na rešitev naloge, mi niso bila povsem jasna. Nekaj sem razumel, ne pa vsega. Po postavljenem dodatnem vprašanju sem dobil obrazložitev s pomočjo katere sem si prišel na jasno, za kaj točno gre. Ali sem zato izpadel neumen? Sem premalo izobražen, da bi razumel? Nima veze. Ni mi bilo jasno in sem vprašal.

Pri tem sem se spomnil osnovnega pravila v komunikaciji. Razumevanje danih nalog in obrazložitve nekih naročenih opravil, so odgovornost osebe, ki nekaj naroča. Vedno se vživimo v osebo, ki ji posredujemo informacije in po potrebi jo vprašamo, če jo je razumela. Izjemoma velja tudi obratno. Tisti, ki mu je nekaj naročeno naj postavi takoj vprašanje, ko mu nekaj ni povsem jasno. Včasih se kdo boji kaj vprašati, ker si misli, da bo izpadel “butelj". Meni se zdi večji “butelj” tisti, ki ne vpraša in nekaj naredi kar po svoje.

Spomnil sem se ene šale, ki se nanaša na to tematiko.

Micka je bila pri zdravniku, ker je nekaj zbolela. Med drugim je imela tudi vročino in zdravnik ji na recept napiše svečke proti vročini.

Gre v lekarno, kjer dobi svečke in se vrne domov.

Mož jo vpraša: “Kaj ti ji predpisal zdravnik?” Pokaže mu škatlico s svečkami, in mu reče: “Zdravnik je dejal, da se to uporablja rektalno.”

“In kaj to sploh pomeni?” vpraša mož. Micka ga pogleda in reče: “Joj, sem mislila, da ti veš in nisem doktorja spraševala, da ne bi izpadla butasta!”

Pokliče v ordinacijo in pove, da ne razume izraza “rektalno". Mož jo opazuje, ko je pri telefonu in kima, ko dobiva nov napotek. Odloži slušalko, pride do mize in spet gleda tisto škatlico. Mož jo opazuje in ko se nič ne zgodi vpraša: “No, kaj ti je naročil?”

“Ja, rekel je, da se svečke uporabljajo analno.”
“Analno?", vpraša mož.

Micka ga pogleda in reče: “Ojej, a tudi za to ne veš, kaj bi naj pomenilo?” Mož samo odkima.

Micka gre spet na telefon in doktorja še enkrat vpraša, kako se te stvari uporabljajo. No, sedaj pa ji ta malce bolj nazorno, odločno ter glasneje reče: “Gospa, v rit si jih vtaknite!”

Micka odloži telefon, na lica se ji prikrade žalosten izraz, vrne se k mizi, se vsede in pogleda moža. On jo vpraša:"Ja, kaj je bilo pa sedaj?”

Micka odvrne: “Se mi zdi, da je gospod doktor zaradi mojega spraševanja nekaj jezen.”

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Zaposleni z veseljem prihajajo na delo, če so jim delovna opravila ravno prav velik izziv in je delo zanimivo. To je običajno osnovna motivacija za zadovoljstvo, v zvezi z delom, v nekem kolektivu. Ni pa dovolj.

Naslednji pomemben dejavnik zadovoljstva so odnosi med sodelavci. Dobro medsebojno poznavanje in spoštovanje, sta naslednja dva bistvena razloga zaradi katerega so ljudje pripadni nekemu podjetju. Plača, ki sicer vpliva na motivacijo zaposlenih, na dolgi rok ne uspe nadomestiti slabih ali nekvalitetnih odnosov. Če so odnosi slabi, se prej ali slej ljudje odločijo za odhod drugam, ali pa delajo le tisto kar je najbolj nujno. A to le še dodatno zapleta odnose med zaposlenimi in zmanjšuje kvaliteto do minimuma.

Za odnose znotraj timov so najprej odgovorni vodje. Vodje imajo lahko le takšne podrejene, v smislu kvalitnega opravljanja dela in vedenja do drugih, kot so oni sami. Sitni vodja ima sitne podrejene, jezni vodja jezne podrejene, eksplozivni vodja…

Zanesljivo je, da je znotraj kolektiva lahko klima prijateljska, spodbudna in spoštljiva, če je takšen najprej vodja. Vrednote vodje in njegovi vzorci vedenja se prenašajo na njegove podrejene. Če želi vodja izboljšati svoj tim, je prvi korak ta, da preveri, kaj lahko on izboljša pri sebi. Vedenjski vzorci, strategije, prepričanja in vrednote vodje so dejavniki, ki vplivajo na to kako deluje celoten tim.

Vlaganje časa in energije v razvijanje komunikacijskih spretnosti, vodij in šefov, se krepko obrestuje. Dobri odnosi v vsakem kolektivu so stvar konstantnega negovanja. Vodja lahko odnos do sodelavcev, v svojem timu, primerja s trato ali zelinico pred hišo. Če želite, da bo trata delovala sveža, negovana, lepa in bogato razraščena, je redno vzdrževanje osnovni pogoj. Če se je boste lotili le pred prazniki ali napovedanimi obiski, jo z interventnim zalivanjem ter kriznimi ukrepi ne boste spravili do njene optimalne lepote. Še najmanj uspeha boste dosegli, če ji boste grozili: ‘’Če ne boš takoj zrastla, te bom preoral.'’ Morda vam ta izjava deluje smešno. Če se nanaša na travo morda res, ljudem pa dejansko rečeno nekaj podobnega: “Če ne boš (takoj) naredil, kar zahtevam, lahko kar odideš.'’

Tako, kot ne morete naenkrat obudit v pestro in živahno površino, trave na vaši zelenici, tudi svojih sodelavcev ne boste ob nekih nujnih situacijah pripravili so tega, da bi vam zaupali in popolnoma predano sodelovali v nekih aktivnostih ali projektih.

Predano sodelovanje vaših sodelavcev z vami, je lahko zgolj rezulat minulega dela in vašega iskrenega zanimanja zanje. Z vljudnostjo, prijaznostjo in pozornostjo, vašim sodelavcem dokazujete, da vam je mar zanje. In ljudje smo takšni, da smo za te stvari pripravljeni dati od sebe vse, kar zmoremo in premoremo, pri tem pa nas obdajajo občutki zadovoljstva. Takšni večinoma smo. Kar dobivamo, to lahko in tudi radi dajemo nazaj.

Obstaja še četrti dejavnik, ki vpliva na motivacijo zaposlenih. To so povratne informacije. Z njimi vodja vrednoti delo sodelavcev. Vodja, ki opazi stvari, ki so dobre, odlične ali fantastične, in to tudi pove, bo lahko tem istim osebam po potrebi odprto povedal tudi to, kaj lahko še izboljšajo in kje so naredili napake. Dajati povratne informacije le, ko gredo stvari narobe in ko se zgodijo napake ni pošteno.

Resnično ni pošteno, da se povratne informacije dobivajo le takrat. Zakaj? Ker zaposleni v tistih trenutkih razmišljajo o tem, da večino časa delajo odlično ali dobro. In ko so deležni le kritike, se v mislih sprašujejo: »Ali sploh opazi, da delamo na meji zmogljivosti? Je sploh opazil, da gre danes za izredno redko izjemo?«

Zrel vodja se zaveda, da so napake del delovnih procesov. Razume, da se kdaj zgodijo in da se iz njih lahko učimo. Zna pa biti tudi dosleden in strog, ko se za neko neželeno stanje išče odgovornost. Pri tem se lahko posluži tudi sankcij, če gre za napake, ki opravičujejo takšen pristop. Prevzeti odgovornost za nek neugoden rezultat je bolje, kot pa, da bi se naj nekdo zaradi tega počutil krivega.

Velika je razlika, če se išče in debatira o odgovornosti ali pa, če se išče in debatira o krivdi. Krivda ničemur ne služi. Ali pač, krivda ustvarja občutke jeze, užaljenosti, razočaranja… Zakaj? Zato, ker se krivda nanaša na osebnost. Nasprotno pa se odgovornost nanaša na vedenje. In vedenje je nekaj, kar se lahko spremeni ali izboljša.

Komunikacija v zvezi z odgovornostjo je drugačna, kot tista, kjer se ljudje ukvarjamo s krivdo. Pri pogovoru o odgovornosti, se ljudje ne počutijo osebno prizadete, zato lahko odprto komunicirajo, pri tem pa si že takoj prizadevajo, da bi našli neko dobro rešitev. Pri pogovoru o krivdi, pa se ljudje ukvarjajo z opravičevanjem. Moder vodja ve, ko se je nekaj že zgodilo, mu bolj kot opravičila koristijo rešitve.

Kadarkoli se znotraj tima zgodijo napake, je prav, da vodja najprej vpraša samega sebe: “Sem naredil vse, da se to ne bi zgodilo? So podrejeni imeli jasna navodila? So imeli na razpolago potrebne informacije in vire za delo? So poznali merila in kriterije, s katerimi se lahko sprotno preverja, če je njihovo delovanje ustrezno?”

Poleg naštetih razlogov, se za visoko stopnjo motivacije najde še kakšen. Recimo informacija o možnostih napredovanja in kakšna so merila za to, je tudi ena od njih. Zdravo in normalno je, da človek raste in se razvija. Ko pozna postopek napredovanja, je motiviran, da doseže in preseže merila. V kolikor nekdo ne ve, kakšne so njegove možnosti napredovanja, bo odšel, ko se pojavita dovolj velik izziv in priložnost.

Motivacija zaposlenih je v bistveni meri povezana z delovanjem in ravnanjem vodje. Vodja, ki zelo jasno pozna vrednote, poslanstvo in vizijo svojega podjetja, mu bodo zelo jasni in smiselni tudi cilji. Ko so vodji jasni cilji, lahko na osnovi njih določi procedure in opredeli vloge zaposlenih. Vedenje in odnosi so v takšni pregledni in dobro vodeni ekipi, na najvišjem možnem nivoju.

In takšen vodja se zaveda še nečesa: da je nenehno vseživljensko učenje nekaj povsem običajnega. Iz tega razloga odlični in vrhunski vodje mnogo berejo, se družijo z ljudmi ob katerih se lahko učijo ter obiskujejo treninge, delavnice in seminarje.

KAZALO: TUKAJ pa ne smete klikniti, če nimate dovolj časa.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach, NLP trener, moderator Organizacijskih sistemskih postavitev izvajam team building programe, NLP programe (nevrolingvistično programiranje), treninge vodenja… Izvajam odprta izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Ste se že kdaj s kom sprli? Ste imeli kdaj glede česa drugačno mnenje, kot drugi? Veste in razumete, kaj je konflikt?

Razlog, da pride do konflikta je v tem, da pride do različnih tolmačenj in mnenj glede najpomembenjših svari. V vsakdanjem življenju večinoma vrednot.

Če se vrnem na Diltsovo piramido logičnih nivojev, ki sem jo že predstavil (14. november), konflikte v največji meri povzročajo razhajanja na nivoju PREPRIČANJ, VREDNOT, IDENTITETE in DUHOVNOSTI.

Čim višji je nivo, kjer se pojavlja razhajanje, toliko bolj kompleksno je iskanje rešitev. Pri svetovnih konfliktih gre za razhajanje na področju duhovnosti (konflikti iz verskih razlogov) in na ravni identitete (konflikti na osnovi etnične ali narodnostne pripadnosti). Ta dva dejavnika lahko povzročata konflikte tudi znotraj neke države, če je versko in etnično mešana.

Konflikti se lahko nanašajo na realne zadeve (bojazen za lastno varnost, svobodo, materialne stvari…) in nerealne (sproščanje napetosti). Sprožajo se iz čustvenega stanja strahu, ko so resnično ali namišljeno ogrožene tri bistvene človekove potrebe; varnost, svoboda in osebna enkratnost oz. pomembnost. Kako se odzivamo na te bojazni, in kako reagiramo, je odvisno od tega, kdo in kako je nas učil ravnati v takšnih situacijah.

Kakšne vrednote, prepričanja in strategije so izza vedenja fantiča na naslednji sliki, ne morem vedeti. Lahko, da je to njegovo vedenje, glede na starost, le mehanično izvajanje nekih gibov, s čimer se identificira s svojo navijaško skupino. V nevrolingvističnem programiranju (NLP) to imenujemo MODELIRANJE, kar dejansko pomeni posnemanje ali učenje od vzornika.

Glede konflikta obstojata dva filozofski teoriji. Ena v njem prepoznava negativno, druga pa pozitivno plat. Kot negativno se prepoznavajo: napetost, sovražnost, agresivnost, razbijanje enotnosti, oteženo doseganje ciljev… Pozitivno v konfliktih pa je: postavljanje meja, notranja trdnost in povezanost skupine, iskanje novih zavezništev, tekmovalnost,…

Konflikt ima to prednost, da spodbuja razvoj. Vse dokler, da ne preraste v sovražnost, je konflikt nekaj, kar je sprejemljivo in motivira vključene. Da bi ostal konflikt kontroliran in pod mejo sovražnosti, je nujno v zvezi z njim postaviti neka pravila. Kakšna so v državi lahko vidimo, slišimo in občutimo, če pride do stavk, protestov ali pa če se srečajo navijači dveh športnih moštev (konflikt na ravni identitete).

Policija in varnostniki so v teh primerih edina prava rešitev. Zakaj? Ker je v teh sitacijah konflikt zelo blizu meje sovražnosti, pogosto pa to mejo tudi prestopa. Prepuščanje takšnih situacij naključju bi bilo zelo neodgovorno ravnanje.

Tako je s konfliktom na nivoju večjih organiziranih skupin (npr. države). Kako pa izgleda konflikt v vašem delovnem in vsakdanjem življenju? S sodelavci, s poslovnimi partnerji, z družinskimi člani, prijatelji, sosedi…?

Je ta konflikt zdrav? Zaželjen? Koristen? Potreben? Ga sprejemate in razumete? Se mu izogibate? Ga prepovedujete?

Temo bom še nadaljeval. Vabljeni k prebiranju.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach, NLP trener, moderator Organizacijskih sistemskih postavitev izvajam team building programe, NLP programe (nevrolingvistično programiranje), treninge vodenja… Izvajam odprta izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Včeraj, ko smo na treningu NLP diploma obravnavali vsebino, kakšno moč imajo besede, se je ponovno izkazalo, da si je za izboljšave na tem področju potrebno krepko prizadevati.

Smiselno je dati pod drobnogled stare vzorce in navade, jih ozavestiti ter oblikovati nove in jih vnesti v vsakdanjo komunikacijo

Da boste vedeli o čem govorim, tokrat objavljam nekaj stavkov, ki jih morda uporabljate v vsakdanjem življenju.

Naj vam bo izziv, najti bolj ustrezne stavke. Zapišite jih v komentarju/odzivu.

Kaj lahko rečete namesto teh stavkov, da bo vaša komunikacija bolj jasna in bolj prijazna?

1. Ni slabo
2. Slabo je
3. Jože mi gre na jetra
4. Žalosten sem
5. Jezen sem
6. Razočaran sem
7. Ne me narobe razumeti
8. Ne laži!
9. Zaskrbljen sem
10. Preobremenjen sem
11. Ne delaj narobe!
12. Ne zamujaj!
13. Moj šef je siten
14. Ne kompliciraj!
15. Pazi, da se ti ne bo zgodilo kaj hudega

Besede sprožajo asociacije in tudi reakcije na telesnem nivoju. Kar mislimo in govorimo, to telo realizira in izraža. Prvi koraki pri izboljševanju komunikacije so povezani z izboljšavami na področju miselne naravnanosti in optimistično-motivacijskega izražanja.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach, NLP trener, moderator Organizacijskih sistemskih postavitev izvajam team building programe, NLP programe (nevrolingvistično programiranje), treninge vodenja… Izvajam odprta izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Poslovna komunikacija je pojem, s katerim se dandanes srečujemo že skoraj vsakodnevno. In kaj ta izraz sploh pomeni?

V osnovi je to komunikacija, ki služi predstavljanju izdelkov in storitev neke organizacije navzven, potencialnim uporabnikom, kot tudi za komunikacijo znotraj organizacije. Samo poimenovanje na papirju izgeda dokaj enostavno, v stvarnem svetu pa je zadeva že bolj kompleksna. Današnji dinamični svet, ki je v smislu informacij izjemno zasičen, zahteva od vseh organizacij izjemno angažiranost. Da ne omenjam usmeritve k maksimalnemu izkoriščanju časa, ko je že skoraj vse sprogramirano do minute natančno.

Logično je, da v takšnih razmerah za prenos informacij med dvema osebama ni več na razpolago toliko časa kot včasih. Hitro prenašanje informacij, ki je značilno za današnjo dobo, se seli tudi v odnose med ljudmi.

Vsaka organizacija, ki udejanja neke svoje vrednote, vizijo, poslanstvo, ter s tem povezane cilje, je lahko pri tem uspešna le, če ima izza tega ljudi. Gre za ljudi ki njihove produkte tako ali drugače koristijo, kot za ljudi, ki jih prodajajo. Kakorkoli gledamo ali kakorkoli to poimenujemo, v najbolj preprosti obliki gre vedno za prodajo.

Nekdo npr. prodaja izdelke, drugi storitve, tretji idejo o pomoči nerazvitemu svetu in še bi lahko našteval. Tudi, ko želite svoje sodelavce pripraviti do tega, da bi upoštevali nek vaš predlog, jim že prodajate svojo idejo. Verjetno jo bodo sprejeli le, če jo boste predstavili na prepričljiv način.

In smo pri komunikaciji, osnovni veščini prodaje, kjer pa ne gre več samo za besede, temveč za mnogo več. Komunikacija postaja vse bolj umetnost, kjer so poleg jezikovnega izražanja ter usklajenosti telesne in besedne govorice odločilne še druge veščine. Poleg govorjenja so tukaj še: pasivno in aktivno poslušanje, oblikovanje ustreznih vprašanj, spoštovanje sogovornikovih vrednot, razumevanje lastnih čustev in njihovo obvladovanje, pogajalske spretnosti (najbolje win-win, kjer sta oba zmagovalca), jezikovno retorične spretnosti pri pojasnjevanju, razlaganju ter upravljanju z ugovori…

Torej, poslovna komunikacija je mnogo več, kot npr. klepet z vašim življenjskim partnerjem, sodelavcem, sosedom, prijateljem, otrokom… V poslovni komunikaciji mnogo bolj pridejo do izraza jasni cilji, strategija za doseganje skupnega cilja in učinkovitost. Da se razumemo, seveda lahko kvalitetne elemente, ki ste se jih naučili na treningih poslovne komunikacije, uporabite tudi v zasebnem življenju.

V današnjem poslovnem svetu ni dober komunikator tisti, ki zna lepo govoriti. V današnjem času imajo prednost komunikatorji, ki uspejo v kratkem času sogovorniku prenesti ravno pravšnjo količino potrebnih informacij, pri tem pa jih slednji znajo jasno razumeti. Za takšno komunikacijo pa potrebuje komunikator, poleg zaupanja vase, še ustrezne komunikacijske spretnosti.

Na srečo se je teh spretnosti moč naučiti. Najbolje skozi praktične vaje v varnem okolju; na učnih treningih in delavnicah. Tehnologija nevrolingvističnega programiranja (NLP) na tem področju nudi bogato paleto pristopov in veščin, kjer se v dokaj kratkem času doseže izjemen ali vsaj opazen napredek.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach, NLP trener, moderator Organizacijskih sistemskih postavitev izvajam team building programe, NLP programe (nevrolingvistično programiranje), treninge vodenja… Izvajam odprta izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Premiki oči kažejo na kakšen način razmišljajo vaši sogovorniki. V kolikšni meri to že poznate?

VR = vizualni spomin; priklic slike iz spomina
VC = vizualna kreacija; namišljena slika

AR = avditivni spomin; priklic zvoka iz spomina
AC = avditivna kreacija; namišljen zvok

AD = notranji dilaog; samogovor
K = občutki

Ko sem se na treningu NLP Praktik pred leti naučil “brati” govorico očesnih premikov, se je moja komunikacija bistveno izboljšala. Ko se z ljudmi pogovarjam, jim postavljam bolj ustrezna vprašanja in sproti vem, v kolikšni meri razumejo vsebino, ki jo razlagam.

Pred treningom sem to veščino poznal teoretično iz knjig, praktično izkustvo, ki sem ga dobil na treningu, pa je nekaj povsem drugega.

Na splošno očesni premiki kažejo:

- pogled navzgor ali dolg pogled ravno naprej, oseba si pri razmišljanju o neki zadevi ali stvari, le to predstavlja v slikah;
- pogled levo ali desno, oseba pri razmišljanju o neki stvari sliši zvoke;
- pogled navzdol; oseba ima notranji dialog ali pa je v občutkih.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach, NLP trener, moderator Organizacijskih sistemskih postavitev izvajam team building programe, NLP programe (nevrolingvistično programiranje), treninge vodenja… Izvajam odprta izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Iz otroštva se spomnim dogodka, ko smo nekega poletnega dne spravljali seno. Pokošene in posušene je bilo precej trave in v popoldnevu, ko smo se jo namenili spraviti pod streho, se je obetal še dež. V tistem času sta pri naši hiši stanovala tudi dva moja strica, oba sta bila zaposlena, sta pa oba popoldan po službi pri takšnih delih pomagala.

Tisti, ki smo bili doma smo vsi že pojedli kosilo, šli vsak po svoje orodje in bili ravno na dvorišču, ko se je z mopedom pripeljal iz službe še eden od stricev. Komaj je ugasnil motor, že mu je oče hitro in nervozno naročal, ne da bi ga sploh pozdravil: ‘’Na štedilniku te čaka kosilo, hitro pojej in pridi v spodnji travnik, tam mi boš pomagal nalagati seno na voz.'’

Stric je najprej izustil sočno kletvico, očetu oponesel, da bi ga lahko najprej vsaj pozdravil in da naj mu za božjo voljo pusti, da v miru poje kosilo. Tam ob mopedu sta se nekaj časa še oba prepirala, vsak je drugemu dokazoval svoj prav in ko smo kasneje v travniku vsi delali vsak svoje delo, sta bila oba nestrpna, jezna in nezadovoljna. Čeprav sem bil otrok, star nekje 8 let, se mi je zdelo, da nekaj pri očetovem pristopu ni bilo najboljše.

Mnogo kasneje, ko sem se srečal z NLP-jem in se pričel učiti komunikacijskih spretnosti, sem ugotovil, da oče ni upošteval osnovnega načela v komunikaciji: ni vzpostavil dobrega stika. Ukvarjal se je le s svojim problemom, svojimi cilji in svojimi občutki. Imel je sicer dober namen, želel je, da čimprej opravimo delo in spravimo seno pod streho v suhem stanju, a bi se zanesljivo lahko našlo tisto eno minuto, za vzpostavitev stika.

Vredno se je zavedati, če človeka, na katerega se obračamo najprej lepo pozdravimo, se vanj in njegova čustva vživimo, ga kaj prijaznega ali vzpodbudnega vprašamo, se zadeve odvijajo povsem drugače. Nagovorjeni se boljše počuti in je bolj pripravljen poslušati ter se odzivati na tistega, ki se nanj obrača. In vse to lahko traja od ene minute do treh; morda kdaj tudi malenkost več, odvisno od situacije. Vložiti do tri minute v to, da se pogovor prične odvijati v prijaznem in sodelujočem vzdušju, je investicija, s katero gradimo odnos. V tem času bolj poslušamo in tankočutno sprašujemo po stvareh, o katerih se sogovornik rad pogovarja.

Kadar osebo, s katero se pričnemo pogovarjati, poslušamo aktivno in celostno, dobi občutek, da smo res pozorni do nje. Pri tem jo zrcalimo oziroma uporabljamo skladno telesno govorico (kimamo z glavo, ohranjamo očesni stik, uporabljamo skladne telesne gibe). Pomembno je , da se zanimamo za vsebino in to s telesno govorico tudi pokažemo. Če sedimo, smo npr. rahlo nagnjeni naprej, roke so v odprtem - radovednem položaju, stopala so na tleh oz. noge niso prekrižane. Da se stik še okrepi, si moramo prizadevatii, da čimbolj začutimo, kar doživlja govorec. Po potrebi uporabljamo preproste besedne odzive kot so: ‘’Aha! Razumem! Jasno! Ja?! Povej! In potem? …'’ Zelo je uporabno, če vprašalno ponovimo zadnjo besedo, s katero je zaključil pripovedovanje. S tem mu nakažemo naj pove še več.

In kako se odzvati, če imamo drugačno mnenje?

V kolikor se z vsem kar govori sogovornik ne strinjamo, se je najbolje v tej fazi odzvati z besedo: ‘’Zanimivo'’. Ker imamo namen vzpostaviti dober stik, je najbolje, da ostanemo mirni in sprejmemo sogovornikov pogled na svet, pri tem pa opustimo vrednotenje ali kritiko. Ker kritika povzroča obrambno reakcijo, bi z njo onemogočili nadaljnje kvalitetno sodelovanje. V kolikor želimo pri sogovorniku doseči, da nekaj spremni (npr. neko mnenje), se mora počutiti varnega. Morebitno spremembo bomo lahko dosegli, ko bomo v dobrem stiku in ko se bomo tega lotili taktično. Seveda, če je to sploh potrebno in skladno s ciljem, ki ga želimo doseči v komunikacijskem odnosu s sogovornikom. Pozornost, energijo ter prizadevanje je najbolje usmeriti v to, kar doprinaša k doseganju najinega skupnega cilja.

Po čem vemo, da smo z nekom vzpostavili dober stik?

Najprej je pomembno, da imava na vsebinski ravni oba enako temo in uporabljava enak besednjak (strokovni ali poljudni). Na ravni odnosov je pomembno, da sva oba v enakem čustvenem položaju, kjer kvaliteto odnosa povezuje hitrost govorjenja, višina glasu, ritem, jakost, izrazni jezik (narečje, naglas, sleng…). Pomembna je tudi usklajenost telesne govorice s sogovornikom. Mišljena je gestikulacija, obrazna mimika, telesna drža, dihanje… Nenazadnje pa je bistvena še sistemska raven, saj gre pri njej za medsebojno usklajenost na področju spoštovanja vrednot, kulture, religije…

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach, NLP trener, moderator Organizacijskih sistemskih postavitev izvajam team building programe, NLP programe (nevrolingvistično programiranje), treninge vodenja… Izvajam odprta izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Ko imam izobraževanja in delavnice za podjetja, pogosto izvem, da zaposleni dobivajo bore malo pohval. Kritike so nekaj, kar zaposleni poznajo, pohvale pa so prava redkost. Včasih imam občutek, da šefi mislijo, da so pohvale prepovedane.

Po mojih spoznajih so zelo redka podjetja, kjer ima vodstvo izkušnje z dajanjem pohval. Pri tem mislim na to, da so se naučili dajati pohvale na pravilen način. Dejstvo je, da se je potrebno naučiti dajati pohvale na pravilen način.

O tem boste izvedeli več v nadaljevanju, še več koristnih napotkov pa boste našli v knjigi ‘’Pljusk pohval'’.

Nekaj razlogov za skromnost pri dajanju pohval tiči v naši kulturi. Naši starši ter šefi in vodje v prejšnjih generacijah, pohvalam niso namenjali neke pozornosti. Eden od osnovnih razlogov tiči v popačenem mišljenju, da se bodo tisti, ki jih hvalimo, zaradi tega prevzeli in pričeli delati manj kvalitetno.

Prepričan sem, da temu ne more biti tako. Pohvala definitivno koristi in izboljšuje ODNOS med osebo, ki pohvalo daje in osebo, ki pohvalo prejema.

S pohvalo dejansko dajemo drugim vedeti, kaj nam je
PRI NJIHOVEM VEDENJU všeč. Tako je, prav ste prebrali. Hvalimo neko vedenje, za katero želimo, da se ponavlja.

Posplošne pohvale v smislu: ‘’Jože je pa res fejst fant'’, sploh niso pohvale temveč neka fraza. Jože iz tega primera res ne more točno vedeti, kaj je s tem mišljeno. Tisti, ki ga je pohvalil, je morda imel v mislih njegovo frizuro, Jože pa si morda domišlja, da hvali njegovo ažurnost pri prenašanju vaških čenč.

Bodite jasni pri tem, kaj točno pohvalite.

Ponavljam še enkrat, bodite pozorni na to, da se naučite POHVALITI VEDENJE, ki je zaželeno. Pred tem pa bodite malce v vlogi detektiva in nekoga ZALOTITE, ko nekaj počne dobro. Si lahko mislite, kako (pozitivno) boste presenetili to osebo s tem dejanjem?

Zapomnite si svoj notranji monolog: ‘’Aha, sedaj pa te imam! Zalotil sem te pri tem, ko nekaj počneš dobro.'’

Ostane vam še samo to, da mu to poveste.

PRAVILNA POHVALA

Ko pohvalite, bodite pozorni na sledeče:

- pohvalite točno določeno vedenje;
- pohvalite tisto, kar je vredno pohvale;
- pohvalite takoj, ko nastopi razlog za pohvalo;
- pohvalite kdaj tudi pred drugimi.
- ko pohvalite, povejte kaj točno ste opazili.

Primer

Dragi sin, ko sem danes prišla domov, SEM OPAZILA, da si takoj po prihodu iz šole naredil domačo nalogo in pospravil stvari za sabo. S tem dejanjem si pokazal, da znaš BITI ODGOVOREN za svoje stvari. Le tako naprej. LAHKO SI PONOSEN NASE.

Če drugim poveste, da so lahko ponosni nase in na neko njihovo vedenje, ste jim zelo polepšali dan. S tem povečate možnost, da bodo motivirani to stvar ponoviti tudi v prihodnje. S tem, ko jih opozorite, da gre za njihov lastni ponos, ste jim dali vedeti, da so oni tisti, ki so zaradi tega postali bogatejši.

Če npr. rečete otroku, da ste VI ponosni nanj, še zdaleč ne dosežete tako velikega učinka, kot če mu date na znanje, da je ON SAM LAHKO PONOSEN NASE.

S pohvalo pri drugih povečujemo SAMOZAVEST, SAMOZAUPANJE in MOTIVACIJO. S pohvalo jim damo povratno informacijo, kaj s svojim vedenjem povzročajo in na kaj se pri sebi lahko zanesejo.

Pomnite: Osebnost in vedenja sta dva različni stvari. Ljudje mnogokrat pričakujemo kritiko, želimo pa si pohvalo.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach, NLP trener, moderator Organizacijskih sistemskih postavitev izvajam team building programe, NLP programe (nevrolingvistično programiranje), treninge vodenja… Izvajam odprta izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Kolikokrat v zadnjem tednu ste nekoga kritizirali?
Kolikokrat v zadnjem tednu ste bili vi deležni kritike?

Osnovni namen kritike je izboljšanje KVALITETE. Z njo ljudem pomagamo odkrivati njihovo ‘’slepo pego.'’ Pomembno je, da kritiko doziramo v zdravi količini. Preveč kritike (čeprav je vedno dobronamerna) slabi ODNOSE.

Ljudem, ki so bolj ‘’občutljivi'’ in jemljejo stvari precej osebno, podajmo kritiko na samem. Kritiko podajmo takoj (ali čimprej) zatem, ko je nastopil razlog zanjo. Pozornost usmerimo v tisto, kar lahko, oziroma kar se mora izboljšati.

Pri kritiki ali kritični povratni informaciji, se ja najbolje posluževati t.i. sendvič tehnike. Za to tehniko je značilno, da v fazi vzpostavljanja dobrega stika, pri osebi, katere VEDENJE imamo namen kritično ovrednotiti, najdemo tudi to, kar počne dobro.

Pri prehodu v drugi del, se naučimo, da za prehod izbrišemo tako ljubo in pogosto uporabljeno besedo AMPAK. Ta AMPAK skoraj vedno povzroči opravičevanje pri osebi, na katero se kritika nanaša. Kakor hitro uporabite besedo AMPAK, se nagovorjena oseba že ukvarja s tem, kaj naj pove v opravičilo.

Primer: Janez, povedati vam moram, da ste bili zanesljiv možakar, ampak zadnje čase vse pogosteje dobivamo pritožbe nad kvaliteto vašega dela. Kaj ko bi se malo bolj potrudili? To kar počnete nas meče v slabo luč.

Ta pristop pri Janezu povzroči avtomatično opravičevanje.

Boljši primer: Janez povedati vam moram, da ste večinoma zanesljiv možakar, opažam pa, da se stranke zadnje čase pritožujejo nad kvaliteto vašega dela. Glede na vaše izkušnje sem prepričan, da ste sposobni stvari opraviti vrhunsko. Priporočam vam, da ste bolj pozorni na to, da daste izdelek iz rok šele, ko je 100% kvaliteten. Verjamem, da to znate, saj je to lastnost, ki ste se je že posluževali.

Osnova pri podajanju kritične povratne informacije je vzpostavitev dobrega stika (Npr. pozdrav, pogled v oči, lahkotni uvodni pogovor…).

1. Povejte, kaj je bilo narejeno dobro (s pozitivnimi detajli)

2. Omenite konkretne zaznave – kaj je bilo manj dobro
(Npr: ‘’Opazil sem, da………. (še) ni bilo dobro)

3. Vključite želje in priporočila
(želim/menim, da bi to lahko naredil na takšen način: ….)

4. Pogled v prihodnost s povzetkom pozitivnih stvari
(Glede na dejstva ……..opažam, da je v celoti gledano opazen napredek in verjamem……..

Pri konstruktivni kritiki vedno dajemo komentar v zvezi z VEDENJEM. Vedenje in osebnost sta dve različni zadevi. Npr. ni lenob, so le osebe, ki so se v neki konkretni situacije obnašale lenobno.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach, NLP trener, moderator Organizacijskih sistemskih postavitev izvajam team building programe, NLP programe (nevrolingvistično programiranje), treninge vodenja… Izvajam odprta izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Z vami želim deliti zanimivo dogodivščino izpred dveh dni, ko sem bil na obisku pri gospe, ki živi na kmetiji.

Sedeli smo za mizo in se pogovarjali razne reči. V nekem trenutku je beseda nanesla tudi na to, kako je dan pred mojim obiskom motivirala enega od nečakov (bratov sin), ki je pri njej na počitnicah, da je vadil pisanje.

Fantič hodi v drugi razred in za nalogo čez krompirjeve počitnice je dobil, da naj vadi pisanje ter branje. Malemu pa gre po glavi vse kaj drugega kot pa to. Živi v bloku in najbolj uživa, ko je pri njej na počitnicah, da stika po skednju, hlevu, strojni lopi, se ukvarja s čim praktičnim, najbolj pa uživa, ko opazuje strica pri delu z raznimi stroji. Če ga vzame za kakšen trenutek k sebi na stroj (traktor, bager) je pa to itak zakon.

Ko mu je gospa omenila, da je napočil čas, da se malo tudi uči, je postal ves žalosten. Za pisanje ni imel nobene motivacije niti ideje. Nekako se je želel kar izogniti temu opravilu.

Ker je gospa njegovima staršema obljubila, da bo poskrbela za to, da bo naredil nalogo, se je zamislila, kako bi ga lahko motivirala.

In se je domislila zanimive praktične naloge. Nečaka je vprašala: ‘’Kaj meniš o tem, da napišeš imena naših krav, da si jih boš nato lahko lažje zapomnil?'’

In zgodil se je čudež. Fantič je kar zažarel od navdušenja, se takoj lotil dela in ga tudi dokončal. Napisal je imena vseh 52-ih krav.

Če se sprašujete kakšen smisel ima ta zgodbica na blogu, kjer se ukvarjamo z vodenjem in razvijanjem vodstvenih sposobnosti, najdem jaz vsaj dva:

1. če se želite motivirati za učenje nečesa novega najdite področje, ki vam je izziv in v tem vidite ter prepoznavate nek večji smisel - vizijo;

2. ko druge motivirate, da bi nekaj naredili, se vprašajte: ‘’Kaj je tej osebi pomembno? Kaj želi ta oseba doseči? Kaj jo zanima in privlači? Kaj bi rada ta oseba v življenju postala?'’

Bodite izvirni in se učite skozi igro. S tem uporabljate obe možganski polovici; logiko in domišljijo. Prijetno je, ko postane učenje igra ali pa obratno, ko postane igranje v resnici učenje.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si