Postani (naj)boljši vodja

Kadar vas skušajo nezadovoljni ljudje razjeziti, RAZMIŠLJAJTE DOLGOROČNO. Obstaja precej ljudi, ki jim je všeč, če vas vidijo poražene, razdražene ali na robu samoobvladovanja. Všeč jim je, če se odzovete na njihove pikre pripombe ali žaljive izjave. Če se odzivate, jim s tem dovolite, da z vami upravljajo.

Zapomnite si dvoje stvari:

• Naučite se biti ob takšnih ravnanjih ravnodušni. Odzivanje na njihove pripombe vas pomanjša na njihovo velikost. Če znate biti mirni, vas to poveča.
• Pričakujte, da vas bodo nezadovoljneži napadali, vam nagajali, vas preizkušali…To spada k vaši uspešnosti.

Kadar vas kdo želi pritegniti prepir ali spor RAZMIŠLJAJTE DOLGOROČNO. Uprite se skušnjavi, da bi se prerekali ali prepirali. S prepiri, spori, maščevanjem in razburjenjem še dolgo ne boste prišli tja, kamor ste namenjeni.

• Vprašajte se: »Ali mi zares toliko pomeni, da se dokazujem skozi prepir?«
• S prepirom redkokdaj kaj pridobite, vedno pa kaj izgubite.

Ena od najpogostejših slabosti v mnogih podjetjih in organizacijah je, da je posameznik, ki prevzame nove naloge, ne glede na zahtevnost in odgovornosti, prepuščen samemu sebi in lastni iznajdljivosti. S tem se izgublja ogromno energije. Namesto, da bi ta oseba takoj lahko pričela učinkovito delati, se mora ukvarjati z nekimi osnovnimi stvarmi, ki so drugim že znane, ona pa jih mora odkriti sama. Podjetja, ki imajo ali poskrbijo za mentorske programe, se temu praviloma izognejo.

Mentorstvo je eden od najbolj naravnih in najbolj učinkovitih načinov učenja pri delu in izboljševanju različnih procesov. Vprašanje je: V kolikšni meri se ga organizacije in podjetja v Sloveniji poslužujejo?

Mentorstvo se predvsem uporablja za prenos znanja in veščin z izkušenih zaposlenih na manj izkušene pripravnike. Z mentorstvom se jih tudi uvaja v delovno okolje. Vendar praksa v tujini kaže, da mentorstvo ponuja veliko več. V Združenih državah Amerike, kjer je mentorstvo najbolj razvito in cenjeno, ga podjetja uporabljajo tudi za druge namene. Poleg uvajanja na nova delovna mesta je tam mentorstvo še:

• dolgoročna pomoč osebam, ki se usposabljajo za ključne vodje ali nove direktorje,
• kot pomoč vodjem, ki še ne dosegajo postavljenih ciljev,
• način usposabljanja zaposlenih, če so bili dalj časa odsotni z dela,
• pomoč diskriminiranim skupinam (ženske, manjšine…) da razvijejo kompetence za prevzem vodilnih položajev v podjetjih.

Mentorstvo je v bistvu akcijsko učenje, ki je, kolikor je le mogoče, strukturirano, načrtovano in ciljno usmerjeno. Bistvo mentorstva je v tem, da gre tukaj za učenje, ki je zelo praktične narave. Gre za učenje o aktualnih stvareh. Za razliko od ostalih oblik učenja, kjer se nabira neko teoretično znanje, se pri mentorstvu vsebina učenja nanaša na pridobivanje specifičnih in trenutno aktualnih znaj. Poleg tega pa je mentorstvo tudi proces delovne socializacije ter seznanjanje posameznika z organizacijsko kulturo organizacije.

Razmislite o mentorskih programih in si na preprost način zagotovite prednosti, ki so navedene v naslednjih štirih točkah.

1. Prenos znanja od izkušene osebe (mentorja) na osebo, ki se uči (pripravnika). Ni ga boljšega načina za učenje o nekem delovnem mestu, kot pa učenje od osebe, ki že ima izkušnje v zvezi s tem delovnim mestom. Seveda je nujno, da ima mentor ustrezno znanje o tem, kako poučevati pripravnike. Da pozna osnove, kako podajati znanja, učiti ali usposabljati.

2. Podpora mladim strokovnjakom, da svoje teoretično in drugo različno znanje prenesejo v praktično uporabo. V kolikor mladim strokovnjakom ni dana možnost, da vnesejo svežino v način delovanja in v poslovanje, je njihov potencial neizkoriščen. Škoda, ki se zgodi ob tem, ko pride v podjetje nov kader z novimi znanji in tega znanja v podjetju ne uspejo vključiti v razvoj, je izjemna. Novo zaposleni, še posebej če so to strokovnjaki, potrebujejo podporo ključnih oseb v podjetju, da bi uresničili svoje ideje ali da bi bilo upoštevano njihovo novo znanje. Mentorski program je za tovrstne namene izjemno uporaben. Mentor, ki razume pomen novosti, ki jih prinaša novo zaposleni, mu jih lahko pomaga razvijati in nato predstaviti koristi teh izboljšav osebam, ki odločajo. Npr. direktorju ali ključnemu menedžerju.

3. Neformalna pomoč novo zaposlenim, da se pri svojem delu naučijo razmišljati in delovati na način, da si olajšajo delo in povečajo učinkovitost. Vsaka organizacija in podjetje ima oblikovane strategije ter pristope s katerimi je delovni proces že osvojen. Škoda je, da novo zaposleni odkriva tisto, kar je že znano. Pomembno je, da novo zaposleni čim prej spozna, kako si lahko olajša neka dela in opravila. Če ima nove zamisli in ideje, kako nekaj izboljšati, bodo te zamisli uporabne šele potem, ko bo celovito razumel procese in ne samo delčke.

4. Pomoč pri izgradnji socialne mreže. Novo zaposlenim hitra izgradnja socialne mreže znotraj podjetja omogoča, da dobijo dostop do potrebnih informacij in da spoznajo kulturo organizacije. Še posebej je pomembno, da si novo zaposleni izgradi socialno mrežo z osebami znotraj organizacije s katerimi je njegovo delovno mesto na kakršen koli način povezano.

VREDNO VAŠE POZORNOSTI: V pripravi je izdaja knjige o razvoju vodstvenih veščin. V prednaročilu jo boste lahko kupili za 40% ceneje, kot v redni prodaji. Več o tem si preberite TUKAJ .

Ali veste, kakšna je razlika med željami in cilji?

Želje so nekaj, kar obstaja le v domišljiji, cilji pa so vizualizirani in z narejenim načrtom za doseganje. Želje se vam lahko uresničijo le, če jih spremenite v cilje.

Oblikovanje ciljev po modelu S.M.A.R.T. s ciljnim okvirjem je odlična metoda, s katero si lahko postavimo cilje ter jih nato tudi dosežemo. Za vodje je zelo dobrodošlo, da se naučijo postavljati ter dosegati pametne cilje.

Kaj pomeni kratica S.M.A.R.T. lahko spoznate v spodnjem opisu.

S. = Specifično konkreten. Kaj natančno hočete?
S. =Samosprožitev in samokontrola. Ali lahko cilj 100% sami usmerjate in vplivate nanj?
S. = »Simpel«. Ali je cilj formuliran preprosto in s tem možganom primerno?

M. = Merljiv. Po čem prepoznate, da ste svoj cilj dosegli (kaj so dokazni kriteriji)?

A. = As if now (kot bi že bil dosežen). Ali je cilj formuliran v sedanjosti (glagol v sedanjiku)?
A. = Atraktiven. Ali ga res hočete doseči? Ste se pripravljeni za to angažirati? Čemu se morate v ta namen odpovedati (sekundarni dobiček)? Katero ceno morate plačati?
A. = Absolutno sprejemljivo: Ali je cilj ekološki? V katerem kontekstu to hočete? Kdaj in kje ne?

R. = Realen. Ali je to za Vas v območju ‘’možnega'’? Ali se vam to zdi izvedljivo? Je to že komu uspelo?

T. = Totalno pozitivno. Ali je mogoče vaš cilj opisati pozitivno in brez primerjave?
T. = Timing. Kdaj natančno bo cilj dosežen?

Ko si s pomočjo zgodnjega modela oblikujemo cilj, slednjega preverimo še skozi ciljni okvir. Ciljni okvir je preverjanje cilja v različnih pomembnih kontekstih. Preverjamo okoliščine, ekologijo, sekundarni dobiček in ceno.

Okoliščine

Kdaj da? V kakšnih okoliščinah si bom cilj prizadeval doseči?
Kdaj ne? Ali so kakšne okoliščine, ko si cilja ne bom prizadeval dosegati? Npr. ob boljši priložnosti.

Cena

Mnogo velikih ciljev je povezanih z visoko ceno. Pri ceni so mišljeni: denar, čas, osebna angažiranost, energija… Pri ceni je pomembno, da jo predhodno jasno opredelimo ter si pridemo na jasno, če jo bomo plačali.

Je dobiček večji kot cena?
Sem pripravljen/a plačati ceno?

Ekologija

So učinki za mene in okolje (moje najbližje) pozitivni? Potrebno se je zavedati, v kolikor ne dobim podpore najbližjih, mi bodo onemogočali, da ga dosežem.

Sekundarni dobiček

Čemu se bom moral/a odreči, da bi dosegel/a cilj in kako bom to nadomestil/a?

Sedaj, ko pišem ta tekst sem se spomnil, kako sem si oblikoval cilj za pisanje knjige, ki jo ravno ustvarjam. Datum, ko sem si postavil cilj je bil sobota 4. decembra 2009. Tega dne sem si zapisal moj cilj, ki se glasi takole:

Je 30. junij 2010 in v roki držim knjigo, priročnik za razvoj vodstvenih veščin. Knjiga je namenjena vodjem na različnih vodstvenih položajih. Do danes je bilo prodano preko 400 izvodov knjige.

O kakšni knjigi se gre lahko preberete TUKAJ

Obrazec za postavljanje S.M.A.R.T. ciljev

Moj cilj je (napišite izhodiščno namero, željo, idejo…):

Je to atraktivno?
Zakaj želite to doseči?
Kje, kdaj in s kom ga želite doseči?
Kaj se bo z dosego cilja spremenilo v vašem življenju?
Je ta cilj realen? Je to že komu uspelo? Kolikšna je verjetnost, da je cilj uresničljiv?
Po čem točno boste vedeli, da je cilj dosežen? Kaj je merilo, da ste uspeli?
Ali ste sami odgovorni za dosego cilja? Imate nanj 100% vpliv le vi sami?
Je cilj vreden truda, energije ali denarja, ki ga bo potrebno vložiti?
Se bo potrebno čemu odpovedati?
Če se bo treba čemu odpovedati, kako boste to nadomestili?
Kaj bi vam lahko preprečilo dosego cilja?
Kakšne posledice vam prinaša dosega cilja?
Kako se bo vaše življenje spremenilo, ko boste dosegli cilj?
Kako bo doseganje cilja vplivalo na vaše bližnje (partner, družina, prijatelji…)?
Ali imate v sedanjem življenjskem slogu (vedenju) kakšen užitek, ki bi se mu morali zaradi doseganja cilja odpovedati? Kako zadovoljili ta užitek?

Ubesedite CILJ - Kaj točno želite doseči?

Si lahko ubesedite cilj na čimbolj preprost način in, kot da bi bil ŽE DOSEŽEN

Danes je…

Kateri je prvi korak k uresničitvi cilja?
Kaj lahko danes ali v naslednjih nekaj dneh naredite, da bi se proces uresničevanja začel?

Anthony Robbins glede ciljev pravi: »Ljudje precenimo, kaj bomo naredili v enem letu in podcenimo, kaj nam lahko uspe v desetih.«